Interventions sur "prévoit"

...cords d'entreprise. L'ordre public social se diffuse donc de haut en bas, avec le principe de faveur : le meilleur texte s'applique au salarié. Cette hiérarchie avait subi une première entaille avec la loi Fillon du 4 mai 2004. Un accord d'entreprise peut, en effet, déroger à un accord de branche qui peut déroger à un accord interprofessionnel, qui peut lui-même déroger à une loi, si celle-ci le prévoit. Cette inversion de la hiérarchie est donc défavorable au salarié, mais celui-ci peut encore invoquer son contrat de travail pour refuser les dispositions défavorables. L'employeur peut alors le licencier pour motif économique, en respectant ses droits. Désormais, le salarié ne pourra plus invoquer son contrat pour refuser une mutation. Je cite l'article 10 : « Les clauses du contrat de travail c...

...entre les entreprises de province et celles de la région parisienne, en matière de temps de transport domicile-travail notamment. Nous devons les prendre en compte. C'est pourquoi il convient de ne pas inscrire dans le texte, comme le proposent certains amendements qui n'ont pas été retenus par la commission, une limite en termes de distance ou de temps de trajet. Il est préférable, ainsi que le prévoit le texte tel qu'il résulte des travaux de la commission, de parler de mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle des salariés concernés. Ainsi le texte est, comme je le disais au début de propos, une pièce d'horlogerie qu'il ne faut pas toucher. Je n'imagine pas que des amendements puissent modifier, si ce n'est à la marge, cet article 10 qui, ainsi rédig...

...ocié et articulé avec la GPEC pour mettre en place des mesures collectives d'organisation du travail et d'évaluation des salariés en dehors de tout projet de licenciement. Nous proposerons, pour notre part, des amendements qui visent à transcrire fidèlement l'accord du 11 janvier dernier. En effet, le texte ne retient pas la rédaction à laquelle ont abouti les partenaires sociaux dans l'ANI. Il prévoit, en cas de refus de la mobilité interne, un licenciement pour motif économique. On nous a expliqué que cette modification avait été apportée dans un souci de conformité avec une directive de l'OIT. Cependant, la rédaction initiale de l'ANI ne constitue pas, à notre sens, une infraction au code du travail et au droit international. Il n'existe donc aucune raison valable de dénaturer l'accord signé...

...ion du contrat et les fonctions occupées par le salarié, qui sont dans la majorité des cas des éléments essentiels, contractualisés, pourront donc être remis en cause à tout moment, ce qui aboutit à fragiliser le contrat de travail au profit d'un accord d'entreprise. Rappelons que ce type d'accord collectif, à la différence des accords de maintien de l'emploi, n'a pas à être majoritaire. Comme le prévoit l'article L. 2232-12 du code du travail, la signature de syndicats représentant au moins 30 % des salariés suffit, en l'absence d'opposition. D'autre part, le salarié refusant de voir modifier son contrat pourra être licencié pour motif économique individuel. Le juge n'aura pas à se prononcer sur le bien-fondé de ce licenciement individuel, présumé reposer sur un motif économique, contrairement ...

...a un seul objectif, au fond : que la négociation collective évite au salarié d'être seul dans sa relation avec l'employeur, comme c'est le cas au moment de l'embauche. En effet, si vous cherchez un emploi depuis longtemps et que vous avez des difficultés à accéder à l'emploi, vous serez incapable, au moment de votre embauche, de refuser la clause de votre contrat dans laquelle le patron ou le DRH prévoit que la zone géographique dans laquelle vous exercerez votre activité est de 100 kilomètres autour de votre domicile. En commission, nous avons souhaité, pour protéger les salariés, que ces négociations aient lieu à un moment où ils sont en position de force, c'est-à-dire à froid. Je n'en dis pas plus à ce stade de nos discussions, mais vous verrez, à travers nos amendements et la lecture du tex...

Le texte prévoit actuellement que la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comporte obligatoirement une partie concernant la mobilité. Après avoir longuement réfléchi à cette question, deux idées nous sont apparues, qui font l'objet de cet amendement et d'autres encore. Tout d'abord, il n'y a pas de raison, dans les entreprises où le lieu de travail est connu et où aucune néces...

..., tout comme moi, puisque j'ai défendu un amendement avec M. Vercamer et que j'en défendrai un autre avec M. Cavard. Ce doit être le propre des êtres humains, depuis qu'ils ont un nombril, d'essayer de susciter ces convergences autour d'eux. Notre amendement respecte l'idée défendue par M. Candelier, tout en étant plus synthétique. De plus, il évitera de faire tomber les amendements suivants. Il prévoit bien que ce n'est pas seulement la négociation qui doit porter sur les sujets cités, mais que l'accord ne saurait être valable s'il y manque un de ces sujets. C'est pourquoi j'émets un avis défavorable sur ces amendements.

Cet amendement, soutenu, je le rappelle, par l'ensemble des collègues du groupe SRC, prévoit que la négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique concilie la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale, notamment pour tout ce qui relève des charges de famille des salariés concernés. Il s'inscrit dans l'approche de l'article 10 qu'a rappelée M. le ministre : la mobilité interne encadrée. Je souligne que les dispositions de cet article o...

Cet amendement de repli propose que, dès lors que les salariés sont contraints à la mobilité, les frais induits par celle-ci trajets, éventuel déménagement, surcoûts éventuels de loyers soient intégralement pris en charge par l'employeur. Comment la majorité peut-elle entériner un projet de loi qui ne prévoit aucune limite à ces déplacements géographiques forcés, puisqu'ils s'effectuent sous peine de licenciements, et qui, en plus, ne contraint en aucune façon l'employeur à payer les frais considérables induits par ce « bougisme » ? Ici encore, nous revendiquons un épanouissement des humains en dehors de cette mobilité forcée, toile de fond d'une l'idéologie néolibérale que nous sommes bien seuls à c...

Comme l'a dit M. le rapporteur, depuis le début, nous cherchons à faire en sorte que le salarié ne pâtisse pas de la mobilité interne, qui doit rester utile. Ainsi, l'amendement n° 5078 prévoit que les mesures d'accompagnement à la mobilité comprennent la participation de l'employeur « à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport. » Je me réjouis à l'avance de l'unanimité que notre amendement va, je n'en doute pas, recueillir sur l'ensemble des bancs de la majorité, voire sur tous les bancs de notre assemblée.

...n établissement à un autre. Vos amendements font plutôt référence à une situation où la mobilité se déciderait à chaud et comporterait des plans de départ massifs. Par ailleurs, je rappelle que le comité d'entreprise, consulté dans le cadre de tout accord collectif, a lui-même la possibilité de saisir le CHSCT si les conditions de travail sont susceptibles d'être modifiées. Si l'accord collectif prévoit que le lieu de travail des salariés reste à l'adresse de l'entreprise, je ne vois pas l'intérêt de faire intervenir le CHSCT. Il ne me paraît donc pas souhaitable de systématiser son intervention. Aussi le dispositif actuel me semble-t-il répondre à votre préoccupation, monsieur Cavard c'est un peu moins vrai en ce qui concerne Mme Fraysse, qui souhaitait un avis conforme.

...roupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire ». Il existe aussi toute une série de dispositions liées à la consultation des salariés. On va donc se retrouver avec un article 10 qui rendra obligatoire une phase de concertation, comme le prévoit le troisième alinéa de votre amendement, mais qui induira également l'application de l'ensemble des dispositifs et des procédures liés au licenciement économique. En voulant rendre la mariée plus belle, vous viderez de son sens une disposition qui était intéressante, car elle faisait primer l'intérêt général sur les intérêts individuels.

...u d'une partie de l'établissement, ainsi que la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail seraient maintenus. De même, le projet de loi reprend la possibilité de recourir à l'activité partielle de manière individuelle et alternative en cas de réduction de l'horaire collectif de travail. Le projet de loi prend acte de la prochaine fusion des dispositifs existants et prévoit de créer un nouveau régime d'indemnisation. Il supprime les mentions de l'allocation spécifique de chômage partiel financée par l'État et de l'allocation complémentaire de chômage partiel dont la prise en charge partielle peut faire l'objet de conventions avec les pouvoirs publics. Mais peut-être ne sont-ce pas là des évolutions sémantiques à objectif idéologique !

Il s'agit d'un amendement de repli puisque nous aurions souhaité que cet article soit abrogé. Il vise à permettre au comité d'entreprise de mandater un expert pour accompagner les organisations syndicales non seulement dans l'analyse du diagnostic et dans la négociation, comme le prévoit déjà le texte, mais également après et pendant toute la durée de négociation de l'accord, dans le suivi de cet accord et des conditions de son application.

Dans le cadre de la mise en oeuvre des accords de maintien de l'emploi, le projet de loi prévoit que le comité d'entreprise peut mandater un expert-comptable pour accompagner les organisations syndicales dans l'analyse du diagnostic et la négociation. L'élaboration d'actes juridiques, tels que les accords collectifs, mettent en oeuvre des compétences qui sont celles des avocats, professionnels du conseil juridique. Cet amendement propose que, s'agissant de l'assistance des organisations syn...

Cet amendement prévoit que le projet d'accord pour la compétitivité et l'emploi fasse l'objet d'un avis conforme du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L'absence d'avis ou l'avis contraire fera obstacle à la signature définitive de l'accord. En effet, ces accords ont pour objet de modifier « la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération. » Ils peu...

C'est un amendement important. Cet article prévoit dans son alinéa 8 que l'application de l'accord sur la compétitivité et l'emploi ne peut avoir pour effet : « ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres...

...hose d'assez extraordinaire pour le commun des mortels ! Vous prétendez qu'il n'y aura bien évidemment pas de versement de dividendes, que les partenaires sociaux ne signeraient pas un accord qui en prévoirait. Peut-être, mais si c'est si simple, écrivons-le ! Je propose donc un sous-amendement, qui consisterait à ajouter, après le quatrième alinéa de l'amendement de M. Germain, les mots : « Il prévoit impérativement le gel du versement des dividendes. »

Cet article contient peu de dispositions permettant d'assurer le respect par l'employeur de ses engagements. La principale est la clause pénale, prévue à l'alinéa 16, qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dont le montant doit être prévu dans l'accord. Cette disposition pose deux problèmes. Tout d'abord, elle prévoit la condamnation de l'employeur pour non-respect de l'accord, mais pas sans que le licenciement subi par le salarié soit annulé. Deuxièmement, la forfaitisation de la réparation de ce préjudice ne permet pas de l'adapter à la situation personnelle du salarié lésé, ce qui est contraire au principe général du droit, largement consacré par la jurisprudence européenne, qui exige la réparation intégral...

...ent insuffisante, puisqu'elle se réduit à l'allocation de dommages et intérêts, ce qui permet à l'employeur de budgétiser en toute tranquillité la violation de ses engagements. Certaines entreprises ont beaucoup d'argent : elles n'ont pas de difficultés de ce point de vue. Je rappelle par exemple que, pendant la période de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise, le code du travail prévoit que l'employeur ne peut prendre de mesure unilatérale dans les domaines soumis à la négociation, ce qui revient à dire que tout acte contraire à cette interdiction est frappé de nullité. Nous proposons d'appliquer le même principe ici. Il ne s'agirait pas de sanctionner financièrement au demeurant très modestement mais d'interdire concrètement toute violation de l'engagement de maintien de l'...