Interventions sur "employeur"

Je serai bref puisque nous aurons des réponses du ministre et du rapporteur, mais je voudrais demander des éclaircissements sur les conditions dans lesquelles le nouveau contrat de travail pourrait être conclu avec le nouvel employeur, l'entreprise d'accueil, par exemple en ce qui concerne la reprise d'ancienneté, les congés acquis chez l'employeur précédent, le maintien du salaire et de la qualification, l'application d'une période d'essai. Tout cela demande à être éclairci pour que les salariés qui engagent cette démarche, dans leur intérêt comme vous le dites, puissent avoir toutes les garanties.

Monsieur Sansu, nous avons eu cette discussion à propos des nombreux amendements sur le congé individuel de formation que vous avez déposés. Le problème du congé individuel de formation n'est pas lié aux refus des employeurs mais à son financement. D'ailleurs, en cohérence, vous aviez déposé un amendement visant à augmenter le financement des CIF. Nous pouvons débattre à l'infini sur le dispositif de repli qu'ont obtenu les partenaires sociaux et qui crée un droit pour les salariés à accéder au CIF. Ensuite, il se heurtera au financement même si, comme l'a souligné Michel Sapin à de nombreuses reprises, en plus de ...

...permet au salarié de quitter une entreprise pour exercer une nouvelle activité professionnelle dans une autre entreprise, on associe à cette faculté un droit complètement différent : le congé individuel de formation. D'ailleurs, l'ANI évoquait uniquement un accès privilégié au CIF. Le projet de loi va plus loin, car il dispose qu'après deux refus successifs d'une demande de mobilité du salarié, l'employeur a l'obligation de lui accorder un CIF. Dans le même temps, comme vient de le confirmer le rapporteur, nous ne disposons pas des financements nécessaires à la mise en oeuvre des CIF. Donc, quand bien même il sera obtenu, le CIF ne sera pas nécessairement financé. Ce sera éventuellement au salarié de le prendre en charge. Comment lever l'ambiguïté résultant de la coexistence de ces deux systèmes ?...

Nous devons évidemment envisager la possibilité qu'une période de mobilité volontaire soit instrumentalisée par l'employeur pour le dispenser des obligations qui lui incombent dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Notre rôle est évidemment de l'empêcher. C'est tout l'objet de cet amendement, qui vous propose de préciser que, dans le cas où un PSE est mis en place, aucun avenant ne peut être signé. Votre rapport prétend que, dans le cadre de ce nouveau dispositif, le salarié bénéficie de la même protectio...

Nous proposons, par cet amendement d'insérer un alinéa après l'alinéa 5, ainsi rédigé : « Aucun avenant organisant une période de mobilité volontaire sécurisée ne peut être conclu dans une entreprise où est mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ». En effet, un employeur pourrait être tenté d'inciter ses salariés à conclure un tel avenant à leur contrat de travail, s'il se trouve en difficulté financière, se dispensant ainsi des obligations liées à plan de sauvegarde de l'emploi. J'ajoute que ce nouvel article L. 1222-12 du code du travail ne doit pas se transformer en effet d'aubaine pour l'employeur, qui pourrait l'utiliser de la manière que je viens de dénonc...

...rticulation des différentes institutions. Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ? Le premier objectif d'un tel plan, avant la mise en place de mesures de reclassement, est de limiter le nombre de licenciements. Par conséquent, il y a une contradiction à vouloir interdire l'usage de la mobilité sécurisée en cas de mise en oeuvre d'un PSE. Pourquoi se couper les mains ? Pourquoi priver un employeur qui doit élaborer un PSE de la possibilité de mettre en place cette mobilité ou, du moins, d'en négocier les termes, une fois que ce projet de loi aura été voté ? Telle était ma première observation. Ensuite, il faudra s'interroger sur le sort réservé au salarié en mobilité externe sécurisée qui reviendrait dans l'entreprise après que son poste aura été supprimé dans le cadre d'un PSE.

...nels entre entreprises distinctes. Or ces différentes formes de mise à disposition de personnels complexifient le schéma classique de relations contractuelles entre les parties sur lequel s'appuie le droit du travail puisque coexistent au sein d'une même entreprise du personnel appartenant à des entités distinctes et soumis à des statuts différents. Cette situation peut entraîner un risque pour l'employeur comme pour l'entreprise utilisatrice de cette main-d'oeuvre lorsqu'elle entraîne une violation des droits du salarié ainsi mis à disposition. C'est pourquoi la législation, interprétée par une jurisprudence attentive, est intervenue en restreignant les possibilités de recours à ce type d'opérations et en renforçant les garanties offertes aux salariés détachés. Cet article ne doit donc pas tendre...

Il s'agit de modifier la rédaction des alinéas 6 et 7 du nouvel article L. 1222-13 du code du travail. Ceux-ci disposent : « la période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui doit intervenir dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur. » Cet article prévoit donc les modalités de retour du salarié dans l'entreprise d'origine, qui sont présentées comme protectrices...

...reprise d'origine avant le terme de sa période d'essai dans l'entreprise d'accueil. Nous devons en effet prévoir le cas où la période d'essai ne serait pas transformée en embauche : le salarié ne doit alors pas se trouver sans poste dans l'une ou l'autre entreprise. Par ailleurs, cette nouvelle rédaction précise également que le retour du salarié est possible à tout moment sans autorisation de l'employeur pour éviter que le salarié ne se retrouve dans une situation de non-droit, sans rémunération du fait de son licenciement mais sans accès non plus à l'assurance chômage puisque toujours lié par un contrat de travail à son employeur d'origine. Parce que nous sommes bien conscients que ce retour anticipé peut poser des difficultés à l'employeur qui ne l'aurait pas prévu, notre amendement dispose qu...

...reprise. Nous avons même ajouté hier une précision importante qui éclairera les futurs parties aux avenants qui seront signés dans ce cadre : en tout état de cause, ce délai ne pourra excéder quelques semaines. Vous retenez un délai d'un mois maximum, nous n'en sommes pas loin. Nous préférons fixer un cadre un peu plus souple et donc plus opérationnel, car dans certains cas, par exemple lorsqu'un employeur a attribué le poste à une autre personne depuis un mois, il est difficile d'appliquer des délais stricts. Le travail que nous avons fait ensemble, les discussions que nous avons eues en commission ont permis d'éclairer nos débats et de régler ces problèmes. D'ailleurs, l'amendement n° 1399 dont nous discuterons prochainement dispose que le droit à l'assurance chômage sera ouvert au cours du peti...

Peut-être cet amendement sera-t-il l'occasion pour M. le rapporteur de revenir sur les questions soulevées par Mme Le Callennec ? Le nouvel article L.1222-15 du code du travail prévoit que : « Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant en application de l'article L. 1222-13. » Pour notre part, nous pensons que la démission d'un salarié doit être claire et non équivoque. Il convient d'éviter que la mobilité volontaire sécurisée ne devienne une nouvelle arme utilisée par des entreprises pour échapper à leurs obl...

... article 3 prévoit que « à son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification ». Notre amendement propose, quant à lui, un régime plus protecteur pour le salarié qui ne devrait nullement nuire à l'employeur. Nous souhaitons en effet que le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi et non un emploi similaire. Que signifie d'ailleurs un emploi similaire ? La notion est suffisamment floue pour imaginer qu'elle donne lieu à des dérives. Nous supprimons donc les termes « ou un emploi similaire ». Du reste, il est juste que l'acquisition éventuelle d'une qualification dans l'entreprise d'accue...

... de précision. En effet, l'alinéa 8 prévoit que le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire. Je rappelle au passage notre préoccupation face à cette notion d'emploi similaire, floue et dangereuse nous avons déjà dit nos craintes sur ce point, sans succès, d'ailleurs, pour le moment. Le projet de loi n'apporte aucune précision sur les sanctions encourues par l'employeur s'il ne respecte pas ses obligations de réintégration du salarié, à l'issue de sa période de mobilité. Notre amendement propose donc de combler cette lacune, en précisant que « l'inobservation par l'employeur des dispositions de l'article L. 1222-14 donne lieu à l'attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci est due ». Nous nous ...

Nous soutiendrons cet amendement. Depuis le début de nos débats, on ne cesse d'insister sur la responsabilité des employeurs. Or on met ici en place un dispositif qui va permettre au salarié, avec l'accord de l'employeur, d'effectuer une mobilité, mais dans lequel, au moment du retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur serait dédouané de toute responsabilité. Si le salarié choisit de ne pas revenir, l'employeur, tout comme il a le droit d'accepter ou non la mobilité, doit prendre ses responsabilités et, ainsi ...

On ne peut pas déséquilibrer le texte à ce point-là. Quel est l'objet de l'alinéa 9 ? Lorsque le salarié choisit le terme est important de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cela signifie bien que la mobilité a réussi. Si nous votions votre amendement, nous aboutirions au résultat inverse de ce que vous souhaitez. (L'amendement n° 976 n'est pas adopté.)

...n projet de réorganisation déjà annoncé dans l'entreprise au jour de son retour, l'ensemble des obligations légales et conventionnelles liées au licenciement pour motif économique sont applicables ». Il convient d'être clair et sans équivoque pour éviter tout risque de dérive : en « suggérant » une mobilité volontaire sécurisée à un ou plusieurs salariés dont il envisage de supprimer le poste, l'employeur pourrait chercher à échapper à l'obligation de licencier le salarié pour motif économique, voire à celle de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

L'alinéa 9 de l'article 3 dispose que « lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant en application de l'article L. 1222-13 du code du travail. » En l'espèce, c'est une nouveauté : la démission se présumerait alors que notre législation était jusqu'à ce jour particulièrement claire et simple. La démission permet au salarié de rompre le contrat de travail de sa p...

...utre chose ? Il appartient au juge prud'homal ou au juge judiciaire de décider si la qualification retenue est la bonne. Si la fraude à la loi est avérée, et que la mobilité volontaire sécurisée a été abusivement utilisée pour masquer une mobilité involontaire, le conseil des prud'hommes ou le tribunal compétent sera saisi du dossier. C'est ainsi que le code du travail régit les relations entre l'employeur et ses salariés. La jurisprudence est constante en la matière.

Nous imaginons très bien les réponses que vous risquez d'apporter à ce type d'amendement mais il peut y avoir une prise de conscience C'est pour nous la conséquence de nos débats sur l'article : il faut prendre en compte le lien de subordination entre l'employeur et son salarié. Nous avons la conviction qu'il faut vraiment border les choses parce que, nous savons tous très bien que certains employeurs pas tous peuvent pousser le salarié à partir quelque temps dans une autre entreprise. C'est la réalité. C'est ce qui a été constaté avec les ruptures conventionnelles, contrairement à tout ce qui a pu être dit. C'est dans la nature des rapports qui exist...

Notre amendement permettrait de corriger toute l'ambiguïté du texte. L'alinéa 9 permet de sécuriser l'employeur et de lever toute ambiguïté. Il faut donc préciser, lorsque la non-réintégration dans l'entreprise d'origine, au terme de la période de mobilité par le salarié, est choisie, qu'aucune disposition légale ou conventionnelle relative aux licenciements n'est applicable. Cette précision est nécessaire, eu égard à l'ambiguïté du texte qui a été soulevée par nos collègues.