Interventions sur "employeur"

..., souvent, nous l'avons montré avec des exemples précis, est loin d'être volontaire ; elle est parfois imposée. Nous pensons aussi que l'article 3, malgré la discussion que nous avons eue pendant de longues heures, ouvre la possibilité à de nombreuses dérives. La mobilité externe, prétendument laissée au libre choix du salarié, risque en effet, nous l'avons dit et répété, d'être utilisée par les employeurs pour externaliser la main-d'oeuvre vers d'autres entreprises partenaires ou filiales et restructurer l'entreprise sans passer par un plan de sauvegarde de l'emploi. Il y a quelques minutes, nous avons déposé sans succès des amendements pour éviter une telle dérive. Nous pensons, à la fin de l'examen de cet article, qu'aucune garantie n'est vraiment inscrite dans ce projet de loi concernant les ...

...er une autre orientation professionnelle, à acquérir une autre expérience. Peu de conditions importantes sont requises pour le salarié, et ce dispositif nécessite de sa part peu, voire aucune justification. Je veux souligner deux points. Un regret d'abord en voyant apparaître nouvelle obligation entraînant une contrainte administrative supplémentaire : le nouvel article L. 1222-16 prévoit que l'employeur devra communiquer semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée. Un article supplémentaire du code du travail est créé alors que nous parlons beaucoup actuellement de simplification administrative pour les entreprises. Une question ensuite sur la notion de délai raisonnable prévue pour...

L'article 3 de ce projet de loi est une nouvelle concession faite au MEDEF et à tous les partisans de la flexibilité du marché du travail, car la mobilité volontaire est loin d'être sécurisée comme vous tentez de nous le faire croire. Ce dispositif, qui permet aux salariés des entreprises de plus de 300 employés de travailler dans une autre entreprise moyennant un accord avec leur employeur, est la porte ouverte à de nombreuses dérives. Le Gouvernement semble ignorer un point essentiel et évident : la position de subordination du salarié à l'égard de son employeur. Ainsi, la mobilité externe, prétendument laissée au libre choix du salarié comment oser s'exprimer ainsi ? risque évidemment d'être utilisée par les employeurs pour externaliser la main-d'oeuvre vers d'autres entrep...

...ut, le salarié qui choisit de ne pas revenir est considéré comme démissionnaire On entend beaucoup parler de mobilité externe « volontaire »... Il faut éclairer les termes du débat. En effet, le volontariat n'existe pas en droit du travail, car le contrat se caractérise justement par un lien de subordination juridique permanent. Pour aller d'une entreprise à une autre, il faudra l'onction de l'employeur. Au retour, l'ANI évoque simplement un poste « similaire ». Un refus équivaudra à une démission. Quant aux « mutations internes volontaires », l'accord dit clairement que ce sera ou la mobilité obligatoire ou le départ ! Le modèle, c'est France Télécom : une catastrophe sociale. Est-ce cela que l'on veut généraliser ? Le stress, les dépressions, les suicides ? Suite à un accord d'entreprise, le...

...ploi seront concernées , chaque salarié aura la possibilité, d'aller voir dans une autre entreprise, de découvrir autre chose Et cela viendra de lui-même, puisqu'on fait un texte de loi qui permettra l'épanouissement individuel ! Malheureusement, dans la réalité, dans la vraie vie comme disent les intellos, ce n'est pas comme cela que ça se passe. Ce n'est pas comme cela, les relations entre l'employeur et le salarié. L'employeur, s'il est en période de difficulté, en période de crise, convoquera l'employé, discutera avec lui, lui dira : « Tu vas aller chez mon copain qui siège à la chambre de commerce et d'industrie avec moi et tu vas découvrir un autre travail. Tu vas pouvoir t'épanouir dans cet autre travail. » Au bout de la période fixée, non seulement le salarié n'aura peut-être pas trouvé ...

...rivé ou même pour créer leur propre entreprise. Dès lors, pourquoi ce qui existe dans le public ne pourrait-il pas exister dans le privé ? Mais pourquoi avoir fixé un seuil, le dispositif ne bénéficiant qu'au salarié d'une entreprise de plus de trois cents salariés ? On aurait pu imaginer que la disposition prévoyant l'accès du salarié au congé individuel à la suite de deux refus successifs de l'employeur concerne, certes, les entreprises de plus de trois cents salariés, mais que la mobilité sécurisée soit applicable à toutes les entreprises. Même si ni le texte ni l'ANI ne le prévoient, on peut tout de même se poser la question. Ensuite, pourquoi ne pas avoir autorisé la mobilité vers la formation longue, notamment universitaire ? On peut imaginer que des salariés décident d'acquérir une qualifi...

...sécurisée : comme à l'issue d'un congé sabbatique, le retour anticipé dans l'entreprise d'origine n'est pas de droit pour le salarié. Il peut être envisagé par l'avenant. Ensuite, nous en revenons à l'articulation entre l'ANI et le texte. L'ANI évoque uniquement un accès privilégié au congé individuel de formation ; or le projet de loi va beaucoup plus loin puisqu'il prévoit le droit au CIF si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité. Mais cela pose une nouvelle difficulté : ce n'est pas parce que le salarié part en CIF qu'il va en obtenir les financements. La sécurisation n'est donc pas du tout évidente. Enfin, on peut relever une autre ambiguïté : l'article L. 1222-12, dans la rédaction que propose le texte, prévoit que le contrat de travail est suspendu pendant la péri...

...ontrairement à ce qui est envisagé avec la mobilité sécurisée, n'est pas suspendu puisqu'il reste salarié de l'entreprise qu'il quitte. Pouvez-vous préciser quelles sont les différences entre la mobilité volontaire sécurisée que vous voulez créer, le congé sabbatique et le prêt de main-d'oeuvre, récemment sécurisé pour répondre à une demande fortement exprimée ? Quand je lis l'alinéa 5 « Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié [ ] » , je ne vois pas le rapport. Un congé sabbatique pourrait à la limite concerner un salarié désireux de créer son entreprise ce qui n'est pas le cas envisagé ici. Un prêt de main-d'oeuvre concernera le salarié souhaitant aller dans une autre entreprise parce qu'elle...

...e de la santé, est particulièrement critique sur cette disposition : « Cette mesure a été mise en oeuvre, entre autres à France Télécom, pendant plusieurs années, pour pousser les seniors hors de l'entreprise ». L'observatoire décrit les situations d'humiliation et de harcèlement visant à faire accepter cette mobilité sous n'importe quel prétexte. Il faudrait donc de vraies garanties pour que les employeurs ne se servent pas de ce droit offert au salarié pour en fait imposer des départs de l'entreprise. Deuxième question : comme, en cas de retour du salarié, le contrat est rompu par une démission, quel impact cela aura-t-il, si la période d'essai n'est pas concluante, sur le droit à l'indemnisation au chômage ? Vu l'allongement des périodes d'essai, il n'est pas évident qu'il y aura correspondance...

D'après lui, ce qui est présenté comme un « nouveau droit à une mobilité externe n'est pas un droit car il est subordonné à l'accord de l'employeur ». Laissez-moi poursuivre la citation de cet ex-inspecteur du travail que vous connaissez bien je crois qu'il s'appelle Gérard Filoche. (Sourires.)

... l'adjonction de l'adjectif sécurisée montrent que le but de cette nouvelle disposition législative est [ ] de légaliser les pressions faites sur les salariés pour qu'ils [ ] quittent l'entreprise [ ]. » Et M. Filoche cite évidemment l'exemple de France Télécom. Il poursuit : « Ce qui est confirmé par l'impossibilité de retourner dans son entreprise avant la fin du délai prévu sans accord de l'employeur. Ce qui est confirmé également par l'absence de garantie en cas de retour de retrouver son poste : un emploi similaire n'est pas le même emploi et là aussi l'expérience des salariés peut en témoigner. » M. Filoche termine : « Ce qui est confirmé enfin par l'incroyable affirmation législative : le non-retour du salarié dans l'entreprise constituerait une démission , au mépris de la séparation ...

Je citerai donc Pascal Lokiec, professeur de droit à l'université de Paris X-Nanterre, et dont je ne sais pas s'il est dans vos rangs. Il décrit l'article 3 comme un faux droit du salarié dans la mesure où il faut l'accord de l'employeur : « C'est un affichage d'autant plus regrettable que ce dispositif vise une nouvelle fois à éviter la mise en oeuvre par l'entreprise d'un PSE. L'entreprise pourra ainsi proposer à quinze salariés de partir en mobilité à l'intérieur du groupe sans avoir à mettre en oeuvre de PSE. »

On sait ce qu'il peut en être du volontariat ; nous en tout cas, nous savons quelles peuvent être les relations des salariés avec leurs employeurs ; vous, je ne sais pas. (Murmures sur les bancs du groupe SRC.) Par ailleurs, la rupture du contrat de travail est préqualifiée en démission lorsque le salarié ne revient pas dans l'entreprise à l'issue de la période de mobilité. Cette préqualification en démission revient sur une règle jurisprudentielle constante. En effet, la Cour de cassation avait statué en mai 1980 que « la démission ne pe...

Dans la mesure où le rapporteur et le ministre ont été très complets, je dois pouvoir faire tenir mon intervention dans les deux minutes dont je dispose. Il est exact de considérer que la mobilité n'est pas un droit, puisqu'elle nécessite l'accord de l'employeur : c'est une possibilité faisant l'objet d'un régime encadré, ce qui n'est pas inintéressant.

...ns le code du travail je pense notamment au congé parental, au congé sabbatique et à toute une série de congés à l'issue desquels le salarié doit retrouver, dans son entreprise d'origine, un poste similaire à celui qu'il occupait précédemment et a donné lieu à une jurisprudence assez abondante. Enfin, pour ce qui est de la notion de démission, une personne qui choisit de rester chez un nouvel employeur démissionne de fait de son poste initial. J'estime par conséquent que les critiques qui ont été faites ne sont pas opérantes et ne justifient pas l'amendement de suppression de l'article 3. J'ai entendu, sur plusieurs bancs et des deux côtés de l'hémicycle, une critique assez virulente peut-être justifiée et un appel à l'amendement, m'a-t-il semblé, dont je saurai me souvenir pour les articl...