Interventions sur "employeur"

...us ne voulez pas négocier, allez voir Michel Sapin et vous verrez comment vous serez traités ! » Tout ce que nous intégrons dans la procédure d'homologation sera, de fait, transféré aux syndicats pour négocier. Vous disiez tout à l'heure que, dans le cas de la validation, l'administration ne vérifiait pas les moyens du groupe. Certes, mais les syndicats savent que, s'ils ne l'obtiennent pas de l'employeur, ils seront contraints de se tourner vers l'administration. Ce que je précise ici vaut aussi pour les délais. Le délai de quinze jours est donc raisonnable. L'administration ne sera, en outre, pas saisie à la fin, puisque nous avons adopté un amendement précisant qu'elle devait être concernée dès qu'une négociation était engagée. Ainsi, à la durée de la négociation s'ajoute un délai de quinze jou...

...nce des salariés, par voie d'affichage sur leurs lieux de travail. » Les auteurs du texte pensent ainsi en être quitte avec le droit d'information des salariés. Nous pensons, pour notre part, que le minimum serait que la décision de validation ou d'homologation soit portée à la connaissance des salariés lors d'entretiens individuels, et non simplement par voie d'affichage. Ceux qui pensent que l'employeur n'a guère de temps à perdre à recevoir les salariés, à l'heure du contrat jetable et de la flexibilité à tout crin, s'offusqueront sans doute de notre proposition ; elle nous semble néanmoins relever d'une forme de respect minimal des salariés licenciés. Notre logique viserait d'ailleurs purement et simplement à interdire d'en arriver là.

Cet amendement vise à supprimer l'alinéa 109 de cet article, à nos yeux inutile et redondant. On se demande en effet quel est l'intérêt de prévoir qu'en cas de refus de validation ou d'homologation, l'employeur réécrit sa copie pour présenter une nouvelle demande ? Il nous semble que cela va de soi. En même temps, cette rédaction de l'article L. 1233-57-7 est intéressante en ce qu'elle constitue une sorte d'aveu. Il est écrit qu'en cas de refus de validation ou d'homologation, l'employeur peut présenter une nouvelle demande après avoir apporté les modifications nécessaires, donc ses modifications, et c...

Nous vous entendons, monsieur le rapporteur, mais il reste que seul l'employeur est habilité à saisir une nouvelle fois l'administration. Ce sont les seules modifications de l'employeur qui seront prises en compte.

L'article 13 du projet de loi prévoit une refonte des procédures de licenciements collectifs. Aujourd'hui, un employeur qui licencie dix salariés ou plus est tenu d'élaborer un PSE afin d'accompagner les licenciements ou de procéder à des reclassements. En application d'une disposition de la loi du 27 janvier 1993, le TGI peut prononcer la nullité de ce plan de sauvegarde s'il l'estime insuffisant, ce qui entraîne la nullité des licenciements eux-mêmes et la réintégration des salariés concernés. L'article 13 tend...

...i prévoit de fixer le plancher à six mois. Certes, ils proposent donc un progrès plus important, mais il y a bien un progrès. Dans le cas où il n'y a pas de règlement judiciaire, le plancher de douze mois est bien maintenu dans le texte. Pour ce qui est de la réintégration, ces amendements ne changent rien, puisqu'en l'absence de validité du plan social ou d'homologation du document établi par l'employeur, la procédure est nulle et la réintégration de droit sauf si elle est matériellement impossible parce que l'entreprise ou le poste auraient disparu.

Dans sa rédaction actuelle, le texte prévoit qu'« en cas de licenciements intervenus en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation ou à l'homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » Nos amendements proposent de porter ce chiffre à douze mois. Je suppose que nous sommes tous d'accord pour considérer que si l'employeur passe outre à ses obligations en matière de validation ou d'homologation, c'est un manquement d'une particulière gravité qui doit être sanctionné, et surtout découragé par des pénalités qui, en l...

Cet amendement tend à apporter des précisions sur les plans de départ volontaire en tenant compte des acquis issus de la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, actuellement, lorsqu'un plan de départ volontaire ne couvre pas tous les départs de l'entreprise suite à des suppressions d'emploi, l'employeur est tenu de prévoir dans le plan de sauvegarde de l'emploi un dispositif de reclassement interne. Mais quand l'entreprise met en oeuvre un plan de départ volontaire sans licenciement, il n'y est pas tenu. L'amendement vise donc à préciser que les mesures de reclassement interne ne sont pas obligatoires en cas de plan de rupture volontaire ou négociée mentionné à l'article L. 1 237-16 du code du t...

...intervenus entre-temps la négociation et le travail du ministre. Ce que souhaitait le MEDEF était simple. Il voulait que le licenciement fasse l'objet d'un accord de l'administration, interdisant en échange tout recours, et qu'un bloc de compétence administratif empêche les contentieux individuels devant les prud'hommes et la juridiction judiciaire. Or il n'y a rien de tout cela dans le texte. L'employeur avait auparavant face à lui un seul juge, qui jugeait à la fois de la procédure collective et individuelle ; aujourd'hui, il en a deux. Dans les milieux patronaux, certains ont peut-être fait le pari que le juge administratif serait plus clément que ne l'était le juge judiciaire. En réalité, comme l'ont confirmé nos auditions de membres du Conseil d'État et de la chambre sociale de la Cour de ca...

J'ai moi aussi du mal à saisir les explications du rapporteur. Par souci de cohérence, je soutiendrai l'amendement du groupe GDR. Il faut tirer les conséquences d'une décision de justice. Il ne s'agit pas du tout de mettre en cause la bonne foi de l'employeur, mais il paraît logique de rembourser les aides publiques dès lors qu'elles sont sans objet.

Nous essayons depuis le départ de trouver un équilibre à ce texte, en offrant des garanties, sans stigmatiser pour autant les salariés ou les employeurs. Cela étant, nous disons aussi qu'il existe un rapport de subordination et que, de ce fait, la situation peut dériver. En effet, les grands groupes ou les structures employeurs ont parfois tendance à faire une mauvaise utilisation de nos textes législatifs, et M. le sait bien, pour suivre ce type de débat depuis bien plus longtemps que moi. Je pense notamment à la loi Hue, qui concernait le rem...

...er le cas échéant la non-conformité de la décision par rapport aux règles du droit, sans se prononcer à nouveau sur le fond du litige. De plus, si une telle disposition était admise dans la loi, des litiges pourraient en théorie n'être jugés qu'une seule fois, en dernier ressort, excluant ainsi toute possibilité de recours et de nouvel examen. À l'évidence, il n'est dans l'intérêt de personne employeurs, syndicats ou salariés que demeure une telle disposition. Nous demandons donc la suppression de l'alinéa 156.

Notre amendement propose que puisse être exercé un recours contre l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur, indépendamment de l'éventuel recours contre la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Je ne reviendrai pas sur les arguments que nous avons déjà développés à ce propos, mais la question nous semble essentielle. D'une part, nous avons vu que la procédure devant le juge administratif était enfermée dans le texte dans des ...

...ous ont été apportées ne nous ont pas convaincus et nous nous interrogeons toujours sur la justification de ce transfert de compétence, qui confine à la défiance à l'égard du juge judiciaire. Le syndicat de la magistrature a d'ailleurs évoqué « une stratégie d'évitement du juge ». Que l'autorité administrative intervienne désormais pour valider un accord ou homologuer un document unilatéral de l'employeur ne suffit pas à justifier un tel transfert de compétence vers le juge administratif, d'autant moins que la rupture conventionnelle, qui ne produit ses effets qu'après homologation de l'administration, demeure quant à elle soumise au contrôle du juge judiciaire, en l'occurrence le conseil des prud'hommes. Dès lors, quelle est la vraie justification de ce transfert ?

Je ne suis pas sûr que votre rédaction conduise à ce que vous souhaitez. En tout état de cause, je puis vous rassurer sur un point, lié d'ailleurs au rejet d'un amendement que vous avez soutenu tout à l'heure. Si le motif économique n'est pas du ressort de l'administration ni du juge administratif, les cas de fraude manifeste le sont. Ainsi, si un employeur se place à tort et de sa propre responsabilité dans le cadre d'un licenciement économique, alors le juge judiciaire est pleinement et entièrement le juge du motif économique. Je pense donc que la rédaction du texte clarifie les attributions et les pouvoirs de chacun. (L'amendement n° 4784 n'est pas adopté.)

L'amendement n° 5362 est un amendement assez technique, justifié par la nature assez particulière des recours qui pourront être déposés. La DIRECCTE va prendre une décision qui portera, soit sur l'accord collectif que lui soumettront conjointement l'employeur et les organisations syndicales signataires de cet accord, soit sur le document établi unilatéralement par l'employeur, récapitulant la procédure suivie devant les institutions représentatives du personnel et constituant un plan de sauvegarde de l'emploi. Qui pourra attaquer ces décisions devant le tribunal administratif ? Toutes les personnes intéressées, c'est-à-dire l'employeur si elles lui s...

Le problème, c'est que le point de départ du délai pourrait ne pas être identique pour chaque partie. En l'état actuel du projet, le point de départ est constitué par la notification faite au demandeur les organisations syndicales pour un accord collectif, ainsi que l'employeur pour le document unique homologué, sans oublier les salariés, à qui la notification est faite par affichage. Il y aura forcément des discussions sur le point de savoir, par exemple, quand l'affichage a été effectué et si la preuve peut en être rapportée, avec tous les risques de décalage que cela comporte. Par ailleurs, le tribunal risque de disposer de peu de temps, car il est obligé de notifie...

Par cet amendement, nous proposons de réécrire dans un sens plus favorable aux salariés les dispositions des alinéas 161 à 165, qui modifient l'article L. 1235-10 du code du travail. Dans sa rédaction actuelle, cet article dispose que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés [ ] s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. » Par votre nouvelle rédaction, vous faites disparaître la référence au plan de reclassement, ainsi que le deuxième alinéa de l'article L. 1235-10, aux termes duquel « la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le grou...

...n pareil cas, la sanction est la nullité du licenciement et la réintégration du salarié. Il me semble que le projet de loi envisage trois réponses différentes. L'alinéa 124 dispose que le salarié n'a droit qu'à une indemnité de six mois de salaire. L'alinéa 163 stipule que le licenciement est nul. Par ailleurs, en vertu de l'alinéa 168, la réintégration est possible sous réserve de l'accord de l'employeur. À défaut, comme le prévoit l'alinéa 169, le salarié a droit à une indemnité minimale de six mois de salaire. Face à cette confusion, nous proposons une sanction unique : la nullité avec droit à réintégration.

... par le chantage à la fermeture ; après les plans de départs volontaires qui permettent aux entreprises florissantes de dégraisser en toute tranquillité et les ruptures conventionnelles dont le nombre a littéralement explosé ; voici le licenciement économique collectif nouvelle formule, passant, au choix, par un accord collectif, lui aussi majoritaire, ou par un plan élaboré unilatéralement par l'employeur sous le contrôle de l'administration. On peut d'ores et déjà annoncer que le nombre de suppressions d'emploi passant par le régime institué à l'article 13 sera résiduel, tant les voies de contournement existantes sont préservées et de nouvelles voies créées. On peut aussi gager que le taux de validation et d'homologation rejoindra très rapidement celui de l'autorisation administrative ancienne f...