Interventions sur "jurisprudence"

... travail, pour y inclure notamment des actions en requalification du contrat de travail. Il s'agit de secteurs où le recours aux CDD d'usage successifs est autorisé par le code du travail, comme les instituts d'études de marché et de sondages d'opinion. Mais je comprends que les sondeurs d'opinion n'aient guère la cote en ce moment auprès de vous Ces secteurs sont victimes d'une évolution de la jurisprudence très insécurisante. En effet, depuis janvier 2008, la Cour de cassation exige que le juge du fond vérifie que le recours à des contrats d'usage successifs soit justifié par « des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ». Ce caractère objectivement temporaire ne peut plus être présumé, comme auparav...

...e amplifiera le mouvement qui est ainsi amorcé en faveur d'une tarification forfaitisée de l'indemnisation du licenciement abusif, tellement souhaitée par les employeurs en raison de la prévisibilité du risque contentieux qu'elle leur assure. Il n'est pas admissible que cet objectif de sécurisation des entreprises prévale sur le principe général du droit des obligations, largement consacré par la jurisprudence européenne, qui exige la réparation intégrale et adéquate du préjudice résultant d'un fait fautif et qui s'oppose donc, en cas de licenciement injustifié, à la forfaitisation des dommages et intérêts. Nous avons donc déposé des amendements de suppression de cet article 16, article lui aussi scélérat.

...esquelles tendent à déboucher sur une tarification forfaitisée de l'indemnisation du licenciement abusif. Cette évolution est fortement souhaitée par les employeurs car elle leur assure une grande prévisibilité du risque contentieux. Pourtant, il n'est pas admissible que l'objectif de sécurisation des entreprises prévale sur le principe général du droit des obligations, largement consacré par la jurisprudence européenne, qui exige la réparation intégrale et adéquate du préjudice résultant d'un fait fautif et s'oppose donc, en cas de licenciement injustifié, à la forfaitisation du montant des dommages et intérêts. Outre cette grave dérive, le dispositif institué par l'article 16 pose aux moins deux sérieuses difficultés juridiques. D'abord, il porte atteinte aux missions du juge conciliateur. Ensuite,...

...mission conciliatrice du juge prud'homal. Il faut rappeler que la conciliation est justement sa mission première, avant même celle de juger : c'est ce qui ressort de l'article L. 1411-1 du code du travail. Cette mission implique que le bureau de conciliation recherche les termes d'un accord adapté, au cas par cas, en fonction des spécificités de chaque litige. C'est d'ailleurs ce que souligne une jurisprudence constante de la Cour de cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi estimé, dans une décision du 28 mars 2000, que « la conciliation, préliminaire obligatoire de l'instance prud'homale, est un acte judiciaire qui implique la participation active du bureau de conciliation à la recherche d'un accord des parties préservant les droits de chacune d'elles ».

L'article 16 insère deux alinéas à l'article L. 1235-1 du code du travail pour encadrer le règlement des litiges devant le bureau de conciliation. Il précise notamment que le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail. Or, selon une jurisprudence absolument constante de la Cour de cassation, la conciliation prud'homale n'est valable que si le bureau de conciliation « a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs » arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2000. Cette jurisprudence tend à éviter que des PV de conciliation entérinent des compromis manife...

Les réductions des délais de prescription prévues par ces alinéas vont à l'encontre de l'accès effectif au juge. En effet, en bureau de conciliation, le juge doit s'efforcer de concilier les deux parties dans le respect des règles du droit et des intérêts de chacun. À l'heure actuelle, le juge conciliateur ne peut pas léser le salarié de ses droits : c'est la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2000. Or le projet de loi permet désormais aux parties de mettre fin au litige en conciliation moyennant une contrepartie barémisée dérisoire et totalement déconnectée du préjudice subi par le salarié. Ce forfait risque fort de devenir la règle sur laquelle s'appuieront les juges en bureau de jugement, ce qui aura pour conséquence de léser...