Interventions sur "employeur"

Aux termes de l’alinéa 42, seuls les organismes gestionnaires pourront procéder à des contrôles en matière de pénibilité. Or, il serait légitime que les CHSCT ou les instances représentatives du personnel puissent, à tout le moins, alerter ces organismes en cas de manquement de leur employeur à ses obligations. Nous ne comprenons pas pourquoi les représentants des salariés seraient exclus de ce dispositif alors qu’ils sont les mieux à même d’apprécier la pénibilité du travail : ce sont tout de même les salariés qui sont en première ligne sur ces sujets. Cet alinéa prévoit en effet que les organismes gestionnaires peuvent, dans des conditions définies par décret, procéder ou faire pro...

Nous voudrions appeler à nouveau votre attention sur le sort des PME-PMI puisqu’une pénalité est prévue au cas où les déclarations ne seraient pas conformes à la réalité. Cet amendement tend à ramener la limite de la pénalité de 50 % à 15 % du plafond mensuel pour les employeurs de moins de cinquante salariés. Les partenaires sociaux, chacun le sait, nous ont effet alertés lors de leurs auditions sur les difficultés à mettre en place le dispositif du facteur de pénibilité dans les entreprises. Il nous paraît essentiel qu’au moins au début, quitte à évoluer par la suite, on ne pénalise pas trop ces PME-PMI qui devront déjà faire face à une avalanche de difficultés avec l...

Cet amendement tend à modifier l’alinéa 45 pour autoriser le salarié à saisir directement l’organisme gestionnaire en cas de différent avec son employeur. Compte tenu du rapport de subordination que je rappelais tout à l’heure, le salarié risque en effet de se trouver souvent en difficulté, notamment dans les petites et moyennes entreprises et les très petites entreprises où la représentation nationale est faible quand elle n’est pas nulle. Ce salarié peut donc avoir des difficultés à porter la contestation directement et en préalable devant son ...

Nous avons vu cet amendement en première lecture et nous y étions déjà, hélas, défavorables. Rappelons que la saisine préalable de l’employeur doit permettre d’éviter de passer par un mécanisme précontentieux, puis contentieux, ce qui ne signifie pas que le salarié ne pourra pas saisir la caisse en cas de refus de l’employeur. Avis défavorable.

Le texte, dans sa rédaction actuelle, prévoit qu’en cas de différent avec son employeur concernant les facteurs ou les seuils d’exposition à la pénibilité, un salarié puisse contester l’ouverture de son compte personnel de prévention de pénibilité devant son employeur puis devant la caisse. Dans ces deux cas, ce salarié pourra être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de son entreprise. Or, cette disposition nous paraît trop restrictive. Nous...

...u personnel ou le CHSCT puissent jouer leur rôle de prévention et intervenir. De cela, vous ne voulez pas, ou plutôt vous ne voulez plus. Je le répète, c’est une forme de recul historique par rapport à la démocratie sociale dans l’entreprise. Vous devez en prendre conscience et l’assumer. Par ailleurs, nous vous proposons, pour que le salarié ne se retrouve pas dans un face-à-face délicat avec l’employeur, qu’il puisse être accompagné dans sa démarche. Nous savons tous comment certaines entreprises fonctionnent. Je ne veux pas diaboliser les entreprises qui sont nombreuses à fonctionner correctement grâce à des relations normales entre l’employeur et les salariés. Mais il existe malheureusement des cas où le salarié, seul, ne dispose ni de la connaissance ni de l’expérience ni du courage d’affront...

... défendait trois amendements, ou du moins une seule personne en remplaçait trois, est révolue. Nous avons fait sur ce point notre révolution culturelle, qui n’a d’ailleurs rien à voir avec le taylorisme car nous intervenons sur des sujets extrêmement différents. Cet amendement à l’alinéa 50 vise à porter à dix ans le délai de prescription de l’action du travailleur en réparation des erreurs de l’employeur dans l’attribution de ses points de pénibilité. En effet, je viens de l’expliquer, les salariés éprouveront des difficultés à déceler les erreurs et les manquements dans la prise en compte de la pénibilité, en raison de la mise à l’écart des représentants du personnel. Nous nous trouvons là face aux conséquences du rejet par la majorité de nos amendements successifs, qui nous oblige à allonger le...

...sonnes qui ont eu des parcours très compliqués : ils se présentent à nous avec une grande enveloppe marron pleine de bulletins de salaire reçus au fil d’une longue succession de CDD dans laquelle ils ne s’y retrouvent plus forcément. À la veille de prendre leur retraite, ils nous relatent leur activité salariée et nous constatons qu’ils ont éprouvé les pires difficultés dans leur rapport avec les employeurs, difficultés qu’ils se sont contentés de vivre, de souffrir sans jamais avoir le courage – par manque de connaissance et parce qu’ils n’ont pas l’habitude de lutter – d’affronter certains problèmes. D’un point de vue intellectuel et théorique, un délai de dix ans peut paraître long. En réalité, beaucoup savent ici que dans certains cas, dix années pour faire valoir des situations où la santé es...

Cet amendement est relatif aux sanctions applicables en cas de manquement aux obligations de l’employeur en matière de prévention de la pénibilité, c’est-à-dire en l’absence d’accord négocié ou de plan d’action sur la pénibilité. Le montant de la pénalité prévue par cet article est de 1 % au maximum de la masse salariale des personnels exposés. Nous proposons de le porter à 10 %. En augmentant le montant de la pénalité, il s’agit d’inciter fortement les employeurs à respecter leurs obligations en ma...

Pour notre groupe, la question des pénalités à la charge des employeurs qui n’auraient ni conclu d’accord en faveur de la prévention de la pénibilité, ni même mis en oeuvre un plan d’action, est tout à fait centrale. On sait que le nombre d’employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en la matière est élevé : le nombre d’entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action est nettement inférieur au nombre d’entreprises légalement concernées. L’étude d’imp...

...e foi d’une entreprise, et je souhaite que toutes en fassent preuve. Mais les salariés sont, eux aussi, de bonne foi, et en plus dans une situation de dépendance. J’ai donné des chiffres qui figurent, je le répète, dans l’étude d’impact : je ne les invente donc pas. Il y a des entreprises qui, pour des raisons diverses, n’appliquent pas loi. La sanction est tout de même prévue pour dissuader les employeurs qui voudraient enfreindre la règle au détriment des salariés, et c’est l’objet de cet amendement. Je comprends que vous soyez embêtés de refuser un amendement d’une telle évidence. Je ne vois pas en quoi son adoption vous gênerait alors qu’il vise à éviter que la sanction actuelle, déjà insuffisante comme le montre l’étude d’impact, puisse même être révisée à la baisse. Nous vous demandons de su...

... au prétexte que l’espérance de vie augmente est un non-sens. En 2011, le taux d’emploi moyen des travailleurs âgés de cinquante-cinq à soixante-quatre ans était seulement de 41,5 % dans notre pays, contre 47,4 % dans l’Union européenne. L’objectif de cette dernière comme de la France était pourtant d’atteindre 50 % en 2010. Une des raisons de ce piètre résultat réside dans le fait que nombre d’employeurs se servent des ruptures conventionnelles, notamment pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. Le détournement de ce dispositif concerne surtout les grandes entreprises, en particulier celles de plus de 250 salariés, dans lesquelles 17,4 % des séparations à l’amiable touchent les salariés âgés de plus de cinquante-huit ans, soit treize points de plus que dans ...

...évues ne soient pas discriminatoires à l’égard des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans. Je pensais que vous alliez rebondir sur cet accord national interprofessionnel et la loi qui l’a transcrit. Cependant, les délais impartis à l’administration pour l’homologation ou la validation sont excessivement courts, comme nous l’avons dénoncé lors de la discussion de cette loi. Qui plus est, les employeurs peuvent aisément déjouer la vigilance de l’administration en n’incluant qu’une faible proportion de salariés âgés dans chaque groupe licencié. Par ailleurs, le rôle de l’administration n’est pas exclusif de celui de l’inspection du travail, il est même souhaitable qu’ils soient complémentaires. Mais vous avez déjà rejeté la possibilité d’étendre le champ d’action de l’inspection du travail, ce ...