Interventions sur "employeur"

La mise en place du compte personnel de pénibilité pose trois grands problèmes. Un problème de financement tout d’abord, puisque le dispositif devrait coûter, selon le Gouvernement, près de 2,5 milliards d’euros en 2030, alors qu’à la même date, le rendement des deux nouvelles cotisations employeurs sera bien inférieur, puisqu’il sera de 800 millions d’euros. Cette première question se double d’ailleurs d’un problème de hausse du coût du travail. D’ici à 2020, les entreprises auront été mises à contribution à hauteur de plus de 2 milliards d’euros au titre de la hausse des cotisations, et de 500 millions d’euros minimum au titre de la pénibilité. Rappelons que ces contributions s’ajoutent ...

...u travail, en 2011, a permis des avancées considérables, en précisant les missions des services de santé au travail. La loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail a pris en compte la pénibilité à plusieurs titres : il y est affirmé que la conduite des actions de santé au travail a pour objet de préserver la santé physique et mentale des travailleurs, le conseil des employeurs est sensibilisé pour évaluer les risques professionnels et les expositions professionnelles font l’objet d’une traçabilité. Bref : ces dispositions sont appliquées dans le cadre de la médecine du travail, y compris dans les petites entreprises. C’est pourquoi nous proposons de faire une application générale du compte pénibilité dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, à l’aide de crit...

...s l’entreprise et aura connaissance du bilan, c’est-à-dire des salariés touchés par la pénibilité, mais il n’a pas vocation à participer à l’élaboration de la fiche de prévention des expositions. Je ne sais pas exactement comment cette procédure sera mise en pratique concrètement au sein de l’entreprise, mais on peut imaginer que ce sera dans le cadre d’un entretien annuel entre le salarié et son employeur. S’il y a un désaccord, les procédures en aval seront suffisantes pour le désamorcer : des recours sont possibles, les représentants du personnel peuvent intervenir et le règlement peut se faire à l’amiable dans un premier temps puis, le cas échéant, devant le tribunal des affaires de sécurité sociale. Le salarié dispose donc de divers moyens pour faire reconnaître ses droits. En tout état de ca...

Nous souhaitons qu’après le mot : « employeur », la fin de l’alinéa 12 soit ainsi rédigée : « informe le salarié de la déclaration le concernant, mentionnée à l’alinéa précédent. » C’est un amendement de cohérence avec l’amendement précédent. Il nous paraît essentiel que la déclaration des expositions qui conditionne l’attribution des points aux salariés ne soit pas une nouvelle source de complexité pour la gestion des PME et des PMI. Cela d...

...lera avec le compte personnel de formation. Pourquoi ne pas permettre au salarié de partir à la retraite deux trimestres plus tôt en utilisant les 20 points qui devraient être réservés à la formation ? Surtout, ce dispositif opère un glissement majeur : la formation professionnelle relèverait non plus de la responsabilité de l’entreprise, mais de celle du salarié, ce qui nous préoccupe. Certains employeurs seront ainsi tentés de se soustraire à leurs obligations en matière de formation professionnelle en enjoignant aux salariés d’utiliser les points de leur compte de prévention de la pénibilité pour se former à d’autres postes. Il y a là un danger. Pour ces raisons, nous considérons que tout salarié doit pouvoir disposer de ses points comme il l’entend.

Cet amendement vise à encadrer le dispositif de refus par les employeurs du passage à temps partiel d’un employé ayant accumulé suffisamment de points sur son compte personnel de prévention de la pénibilité – ce qui, ne l’oublions pas, signifie qu’il a travaillé un certain nombre d’années dans des conditions pénibles. Dès lors, le salarié ne doit pas se voir refuser l’accès à un temps partiel par son employeur. Certes, le refus est encadré, mais nous souhaitons qu’il...

Nous avons déjà examiné cet amendement en première lecture. Le temps partiel est un droit, vous l’avez dit. Nous avons souhaité qu’il soit respecté le plus souvent possible. En effet, à quoi servirait un droit qui ne pourrait pas être mis en oeuvre ? De ce fait, en première lecture, nous avons encadré fortement la possibilité pour l’employeur de refuser. Il devra pour ce faire produire un argumentaire précis, par exemple en invoquant la mise en péril de l’activité de l’entreprise. Avec la rédaction actuelle du texte, le salarié aura donc toutes les chances de se voir accorder le temps partiel. Avis défavorable.

Cet amendement vise à compléter l’alinéa 31 de cet article par la phrase suivante : « Le comité d’entreprise et la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi vérifient le caractère réel et sérieux des motifs de l’employeur. » Il s’agit d’encadrer davantage le refus par l’employeur du passage à temps partiel au titre de la pénibilité. Le projet de loi prévoit que l’employeur peut opposer un refus qui aura bien entendu des conséquences importantes pour le salarié. Même si vous nous avez dit le contraire, monsieur le rapporteur, ce droit pourra lui être refusé de façon arbitraire. En l’état actuel du texte, l’employe...

Nous avons eu plusieurs fois l’occasion d’en parler dans cet hémicycle : on peut participer à la discussion d’un texte de loi sans pour autant être membre de la commission saisie au fond ! Ce beau travail, effectué en commission, n’a pas été pris en compte. Il pourra arriver qu’un employeur refuse indéfiniment le passage à temps partiel du salarié.

Vous avez raison, car c’est une très belle commission ! Le refus sera examiné par les instances de droit commun. Pourquoi impliquer à ce niveau le comité d’entreprise, dont ce n’est pas le rôle ? Il faut laisser le dispositif tel qu’il est aujourd’hui. Il s’agit d’une relation directe, mais encadrée, entre l’employeur et le salarié. Faisons le pari que les uns et les autres seront raisonnables, sur la base de critères clairement définis, sans qu’il soit nécessaire d’impliquer le CE et la DIRECCTE. Des recours pourront être mis en oeuvre. Le motif économique, cause réelle et sérieuse de refus, le seul qui pourra être invoqué, pourra être dénoncé devant les instances qui existent à cet usage.

Je ne suis pas d’accord avec M. Chassaigne sur le caractère arbitraire que pourrait revêtir la décision de l’employeur. L’alinéa 2 de l’article L. 4162-7 du code du travail, dans la rédaction que nous proposons, dispose que cette demande ne peut être refusée que si ce refus est motivé et si l’employeur peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. S’il refuse, l’employeur s’expose à une saisine du conseil des prud’hommes qui pourra contrôler si le motif e...

Monsieur le rapporteur, vous avez affirmé à plusieurs reprises que l’objectif était de sortir de la pénibilité. Nous faisons un certain nombre de propositions en ce sens : c’est le cas de cet amendement comme de celui qui visait à officialiser une priorité de reclassement après la formation professionnelle. Vous avez dit qu’il s’agissait d’une relation directe entre l’employeur et le salarié. Je n’ai pas besoin de vous rappeler qu’en droit du travail, c’est d’une relation de subordination qu’il s’agit. Tout ce qui peut, dans la loi, faciliter la sortie de la pénibilité et protéger les droits des salariés devrait être reçu favorablement.

L’alinéa 42 prévoit que les CARSAT pourront procéder à des contrôles, et éventuellement à des redressements, concernant l’effectivité et l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels au sein des entreprises. Cependant, le texte fixe le délai de prescription du redressement des employeurs à cinq ans, un délai bien trop court : avec 3,5 millions d’entreprises en France, comment imaginer que les organismes gestionnaires auront les moyens nécessaires pour assurer ces contrôles ? Ce sera d’autant plus grave que de nombreux salariés pourraient être lésés et se retrouver avec un déficit important de points inscrits sur leur compte pénibilité alors même qu’ils ont été soumis durant de ...

Aux termes de l’alinéa 42, seuls les organismes gestionnaires pourront procéder à des contrôles en matière de pénibilité. Or, il serait légitime que les CHSCT ou les instances représentatives du personnel puissent, à tout le moins, alerter ces organismes en cas de manquement de leur employeur à ses obligations. Nous ne comprenons pas pourquoi les représentants des salariés seraient exclus de ce dispositif alors qu’ils sont les mieux à même d’apprécier la pénibilité du travail : ce sont tout de même les salariés qui sont en première ligne sur ces sujets. Cet alinéa prévoit en effet que les organismes gestionnaires peuvent, dans des conditions définies par décret, procéder ou faire pro...

Nous voudrions appeler à nouveau votre attention sur le sort des PME-PMI puisqu’une pénalité est prévue au cas où les déclarations ne seraient pas conformes à la réalité. Cet amendement tend à ramener la limite de la pénalité de 50 % à 15 % du plafond mensuel pour les employeurs de moins de cinquante salariés. Les partenaires sociaux, chacun le sait, nous ont effet alertés lors de leurs auditions sur les difficultés à mettre en place le dispositif du facteur de pénibilité dans les entreprises. Il nous paraît essentiel qu’au moins au début, quitte à évoluer par la suite, on ne pénalise pas trop ces PME-PMI qui devront déjà faire face à une avalanche de difficultés avec l...

Cet amendement tend à modifier l’alinéa 45 pour autoriser le salarié à saisir directement l’organisme gestionnaire en cas de différent avec son employeur. Compte tenu du rapport de subordination que je rappelais tout à l’heure, le salarié risque en effet de se trouver souvent en difficulté, notamment dans les petites et moyennes entreprises et les très petites entreprises où la représentation nationale est faible quand elle n’est pas nulle. Ce salarié peut donc avoir des difficultés à porter la contestation directement et en préalable devant son ...

Nous avons vu cet amendement en première lecture et nous y étions déjà, hélas, défavorables. Rappelons que la saisine préalable de l’employeur doit permettre d’éviter de passer par un mécanisme précontentieux, puis contentieux, ce qui ne signifie pas que le salarié ne pourra pas saisir la caisse en cas de refus de l’employeur. Avis défavorable.

Le texte, dans sa rédaction actuelle, prévoit qu’en cas de différent avec son employeur concernant les facteurs ou les seuils d’exposition à la pénibilité, un salarié puisse contester l’ouverture de son compte personnel de prévention de pénibilité devant son employeur puis devant la caisse. Dans ces deux cas, ce salarié pourra être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de son entreprise. Or, cette disposition nous paraît trop restrictive. Nous...

...u personnel ou le CHSCT puissent jouer leur rôle de prévention et intervenir. De cela, vous ne voulez pas, ou plutôt vous ne voulez plus. Je le répète, c’est une forme de recul historique par rapport à la démocratie sociale dans l’entreprise. Vous devez en prendre conscience et l’assumer. Par ailleurs, nous vous proposons, pour que le salarié ne se retrouve pas dans un face-à-face délicat avec l’employeur, qu’il puisse être accompagné dans sa démarche. Nous savons tous comment certaines entreprises fonctionnent. Je ne veux pas diaboliser les entreprises qui sont nombreuses à fonctionner correctement grâce à des relations normales entre l’employeur et les salariés. Mais il existe malheureusement des cas où le salarié, seul, ne dispose ni de la connaissance ni de l’expérience ni du courage d’affront...

... défendait trois amendements, ou du moins une seule personne en remplaçait trois, est révolue. Nous avons fait sur ce point notre révolution culturelle, qui n’a d’ailleurs rien à voir avec le taylorisme car nous intervenons sur des sujets extrêmement différents. Cet amendement à l’alinéa 50 vise à porter à dix ans le délai de prescription de l’action du travailleur en réparation des erreurs de l’employeur dans l’attribution de ses points de pénibilité. En effet, je viens de l’expliquer, les salariés éprouveront des difficultés à déceler les erreurs et les manquements dans la prise en compte de la pénibilité, en raison de la mise à l’écart des représentants du personnel. Nous nous trouvons là face aux conséquences du rejet par la majorité de nos amendements successifs, qui nous oblige à allonger le...