Interventions sur "l’entreprise"

Comme l’a très bien expliqué ma collègue à l’instant, nous ne sommes pas opposés à la prise en compte de la pénibilité, ni aux critères, ni à chercher la meilleure façon de les appliquer dans l’entreprise. Ainsi que je l’ai déjà dit, un certain nombre de choses ont été lancées dans les entreprises à la suite de la publication d’un rapport sur la médecine du travail et je tiens d’ailleurs à votre disposition l’ensemble des mesures qui avaient été reprises dans ce document. Certaines entreprises ont déjà passé des accords sur la pénibilité et établi des critères, ce qui a fait apparaître la complexi...

... simplifie donc considérablement la prise en compte de la pénibilité et s’appliquera de la même manière dans toutes les entreprises. Je ne peux pas vous laisser affirmer le contraire. J’en viens aux propos de Philippe Vigier sur la formation, sur la situation d’une personne qui aurait suivi une formation et acquis une nouvelle compétence et qui ne trouverait pas de poste lorsqu’elle revient dans l’entreprise. Je rappelle qu’il existe déjà un dispositif, qu’on appelle le congé individuel de formation et dont près de 40 000 personnes bénéficient chaque année, qui fonctionne exactement de la même façon : le salarié décide de partir en qualification et lorsqu’il revient dans l’entreprise, il est confronté à cette question. Il n’y a donc rien de nouveau.

Je serai bref, monsieur le président. Jean-Patrick Gille est venu prêter main-forte au rapporteur et j’aimerais reprendre son exemple, celui de ce salarié qui dispose de 40 points, ce qui correspond à une exposition de dix ans à des facteurs de pénibilité, et qui part en formation pendant un an. Lorsqu’il revient dans l’entreprise, il n’y a malheureusement pas de poste disponible pour lui. Que se passe-t-il alors ? Il reprend le poste qu’il occupait auparavant et se trouve piégé dans une trappe à pénibilité ! C’est tout ce que je souhaitais vous expliquer. Vous ne pouvez pas dire le contraire. J’insiste donc, en particulier auprès du ministre du travail, qui vient d’arriver, pour qu’on pense aux PME…

...’exposition, avec des valeurs légales à ne pas dépasser. Ici, la limite est fixée à 87 décibels – ce n’est pas ce que vous nous avez indiqué tout à l’heure – pour huit heures d’exposition, et à 140 décibels en crête. Mais attention : une heure à 89 décibels est aussi dangereuse que huit heures à 80 décibels… Je rappelle qu’il s’agit d’un accord d’entreprise, passé avec les partenaires sociaux de l’entreprise. On y trouve un tableau, qui met en parallèle la durée d’exposition au bruit – tant d’heures par jour – et l’intensité de cette exposition : inférieure ou égale à 80 décibels, comprise entre 80 et 85, entre 85 et 87, supérieure ou égale à 87, sans compter les crêtes, supérieures ou égales à 135, ou à 137…. Tout ceci pour dire, monsieur le ministre, que je ne vois pas comment vous allez réussir, a...

...re 1982 – cela rappellera des souvenirs à quelques-uns d’entre vous – a consacré l’unification de l’approche « hygiène et sécurité » et de l’amélioration des conditions de travail. La jonction de ces deux approches s’est accompagnée d’un renforcement du rôle des CHSCT. Ils sont aujourd’hui des institutions représentatives du personnel, au même titre que les comités d’établissement, et jouent dans l’entreprise un rôle majeur de prévention par leur connaissance des processus de fabrication, des méthodes de travail et de l’exposition aux risques professionnels. Si le législateur a souhaité renforcer leurs pouvoirs depuis le milieu du XXe siècle, c’est bien au regard de la qualité du travail des CHS, devenus CHSCT. Les syndicats investissent beaucoup dans la formation de leurs élus aux CHSCT, qui sont dan...

...0 points ? Comment articuler l’existant, puisque vous avez reconnu que quelque chose existe, et ce que vous venez d’inventer ? J’imagine que les têtes bien faites qui ont réfléchi à la question se sont appuyées sur ce qui existe pour en arriver à ce système par points. Quelles sont leurs conclusions ? Quels ont été les freins de mise en oeuvre car cela a dû être compliqué à mettre en oeuvre dans l’entreprise ? Repart-on de zéro ? Les salariés qui ont déjà des fiches peuvent-ils les réutiliser ou repartir à zéro ? Ce sont des questions que les gens vont vous poser.

J’ai aussi posé une autre question : peut-on informer, de la manière la plus transparente possible, des critères d’attribution des points et de l’exposition aux critères de pénibilité dans l’entreprise ? Je ne suis pas persuadé que cela se fera de façon limpide partout. Acceptez donc que l’on vous pose ces questions simples, et répondez-nous. Sinon nous aurons compris que ce que nous vous disons ne vous intéresse définitivement pas. Nous souhaitons faire avancer le débat, pas vous.

Et bien, il serait intéressant d’aller voir ce que ces 4 800 entreprises ont prévu. Je reprends l’accord conclu par l’entreprise que j’ai prise pour exemple. Je vous ai parlé des seuils. Ensuite, il y a un article 5 qui porte sur le bien-être au travail. L’article 6 s’intitule « poursuite ou développement des actions préexistantes ». Ces actions sont listées : formation à l’échauffement, pratique de l’échauffement sur le temps de travail, formation affûtage, formation affilage. L’article 7 dresse la liste des actions mises...

... non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité ». S’agit-il d’un emploi au sein de leur entreprise ou à l’extérieur ? Qui paie cette formation ? Surtout, l’objectif normal d’une formation est d’accéder à un nouvel emploi, un nouveau poste, un nouveau métier. Encore une fois, un salarié qui voudra se former dans la perspective d’accéder à un autre emploi à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise devra être assuré d’obtenir cette issue. À mon sens, laisser aux salariés la liberté d’utiliser les points acquis sur le compte pénibilité que vous créez est quand même la moindre des libertés individuelles !

L’entreprise.

...ire utiliser ses points acquis afin de réduire son temps de travail. Ces deux refus successifs auront pour conséquence de le faire attendre deux ans, délai beaucoup trop long pour un salarié développant une fatigue, des douleurs physiques, voire une maladie professionnelle liée à la pénibilité. Or, en l’état du texte, l’employeur peut justifier son refus au seul motif de l’activité économique de l’entreprise : ce motif est trop vague et laisse toute latitude à l’employeur pour agir selon son bon vouloir. Nous considérons que le passage à temps partiel devrait être de droit pour le salarié, car deux ans à attendre, lorsque l’on développe des douleurs lombaires par exemple, sont un délai inacceptable. À tout le moins, cet amendement propose que le motif du refus de l’employeur soit vérifié par le com...

Je souhaiterais juste une précision pour bien comprendre. Le compte se remplit, le salarié est informé régulièrement de l’état de son compte, c’est bien l’entreprise qui remplit les informations envoyées à la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail, la CARSAT, une fois par an. Mais le rôle de la CARSAT n’est-il pas de vérifier ce qui figure sur le compte pénibilité ? Personne ne vérifie, en fait ?

La commission a émis un avis défavorable, tout en comprenant l’intention de M. Vigier qui est de ne pas accabler une PME qui aurait mal renseigné la fiche « pénibilité ». Cependant, le texte plafonne la pénalité et prévoit que le directeur de la caisse peut la moduler au regard de la taille de l’entreprise, de sa situation, de la bonne foi ou non de l’employeur. On voit donc qu’il y a des garde-fous et des garanties. De plus, cette pénalité est susceptible de recours devant le tribunal de la sécurité sociale. La précision que vous proposez n’est donc pas nécessaire. Laissons, à travers les textes existants, la capacité à ceux qui auront à juger de la pénalité ou non de le faire librement. Ce n’est...

Nous avons eu ce débat en commission. Dans la loi, vous avez fixé un pourcentage. Il n’y a pas de raison que vous inscriviez 50 % et que je ne puisse proposer 15 % : allons à 30 % si vous voulez. Ce que nous avons dit en commission et qui est parfaitement vrai, c’est que si vous laissez le dispositif à la libre appréciation du directeur et que l’entreprise fait un recours, il y a là une nouvelle source de complexité pour elle. Essayons de simplifier les choses. Mieux vaudrait encadrer les possibilités dans la loi. Vous pourriez même, au delà du pourcentage, prévoir une durée.

...e dans le texte. Il aurait donc été utile, pour faire la preuve de votre attachement à cette notion, de prendre en compte toutes les entreprises qui consentent de réels efforts pour améliorer les conditions de travail, en minorant par exemple leur cotisation. Hélas, vous souhaitez plutôt les pénaliser que les encourager et les sensibiliser à la nécessité d’améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.