Intervention de Chaynesse Khirouni

En fin de compte, nous identifions les mêmes freins et les mêmes stéréotypes en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'en ce qui concerne la place des femmes en politique. Quant au déficit de femmes à la tête des grandes structures culturelles, il est en effet assez flagrant : on y trouve essentiellement des hommes. On a du mal à faire évoluer cette situation, même si certains acteurs et actrices concernés y sont très attentifs et se mobilisent. On pourrait penser que le milieu culturel est plus ouvert, mais on y retrouve finalement les mêmes mécanismes et les mêmes fonctionnements.

En matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il y a, selon moi, deux sujets sur lesquels il conviendrait de travailler tant au sein des entreprises privées que dans la fonction publique d'État et dans la fonction publique territoriale. Il s'agit, premièrement, d'accompagner les femmes, en leur proposant des modules de formation ou de coaching adaptés, notamment sur les questions que nous avons évoquées : le manque de confiance en soi, la difficulté à valoriser les compétences ou à prendre des responsabilités.

Deuxièmement, les entreprises et les administrations doivent identifier les freins et les stéréotypes, puis intégrer ces dimensions dans leur politique de ressources humaines, que ce soit en termes de management, de recrutement, de rémunération ou de mobilité. Certaines entreprises privées travaillent sur ces questions, notamment sur l'organisation du travail. Pour ce qui est de l'hyperprésentéisme et de l'exigence de disponibilité totale, il existe, dans certaines entreprises, des chartes qui prévoient, par exemple, qu'il n'y a pas de réunion avant neuf heures ou après dix-huit heures, ou qu'il n'y a pas de réunion importante le mercredi. Je pense que l'on peut s'inspirer de ces pratiques.

Vous avez souligné à juste titre, madame la présidente, que les hommes savent animer un réseau, ce que ne savent pas nécessairement faire les femmes. Cela étant, je pense que nous pouvons aller plus loin : les femmes qui réussissent ou qui veulent réussir ne devraient pas être obligées de reproduire le modèle dominant, en mettant en oeuvre les mêmes pratiques en matière de management, d'organisation ou de pilotage. Il ne faudrait pas qu'elles abandonnent leur idéal et se disent que, pour réussir, elles doivent s'organiser et fonctionner de la manière prévue par ce modèle ou, à défaut, se mettre en retrait. Nous pourrions accompagner celles et ceux qui ont envie de travailler sur ces questions, tant dans les administrations publiques que dans les entreprises privées, et promouvoir un autre modèle d'organisation et de management, de nouvelles pratiques en matière de ressources humaines, qui ne reposent pas uniquement sur la valorisation de l'hyperprésentéisme.