Intervention de Bénédicte Ravache

Créée en 1947, l'ANDRH est une association sans but lucratif qui vise à représenter les professionnels des ressources humaines (RH) à titre individuel. Elle a la particularité d'avoir un fort ancrage territorial en s'organisant autour de 80 groupes locaux. Notre association est représentative des petites et moyennes entreprises (PME) de tous secteurs d'activité et de toutes tailles, structures publiques et privées.

Notre commission nationale sur l'égalité professionnelle et la diversité a été extrêmement active au cours des dernières années, en travaillant sur les questions d'égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité. Les réponses que je vais vous apporter aujourd'hui sont principalement celles que nous avons préparées avec cette commission, notamment grâce à l'expertise d'Aline Crépin, dont je reprendrai la plupart des propos.

Je rappelle l'engagement de très longue date de l'ANDRH sur la promotion de la diversité, et notamment de l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, avec quelques actions emblématiques.

En particulier, l'association a été le véhicule de formations à l'égalité à destination des ministres – dont M. Bernard Cazeneuve – et de la haute fonction publique. La prise en compte de la problématique égalité est importante à tous les niveaux de l'État, sachant que les budgets dédiés à la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes sont pour le moins limités. Nous avons également décliné cette formation auprès des institutions publiques qui nous l'ont demandé, notamment des municipalités. Cette formation a consisté principalement en une sensibilisation et en la mise en évidence des stéréotypes.

L'ANDRH a aussi été à l'initiative du « label diversité » ; elle a été très active en ce qui concerne le « label égalité professionnelle » entre les femmes et les hommes ; elle a également promu l'alliance des labels. Nous pensons important de ne pas diluer les deux objectifs : diversité et égalité professionnelle. Nous valorisons énormément la notion de label, seule façon d'avoir une démarche à la fois quantifiée et pérenne. En effet, la grande difficulté est l'inscription dans la durée de la promotion de l'égalité réelle. Cette action dans la durée, qui doit être visible, implique une volonté très forte pour sensibiliser les cadres dirigeants.

Le label, dans sa première version, impliquait nécessairement la signature d'un accord avec les partenaires sociaux ; maintenant, un plan d'action peut faire office d'action. Pour nous, l'essentiel est qu'une action soit sérieuse et pérenne – la nécessité d'un accord n'est pas forcément un prérequis. À propos de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « loi Rebsamen », encore très récente, le regroupement des négociations est une simplification relative : regrouper plusieurs sujets peut avoir comme effet de retenir une négociation dans un domaine et de privilégier un enjeu plutôt qu'un autre. Aux dires de certaines entreprises, il n'est pas toujours plus simple de gérer une négociation groupée.

Il est important de sensibiliser les organisations syndicales au fait que l'égalité professionnelle est un sujet aussi important que les autres : quand plusieurs thèmes sont sur la table des négociations, il faut s'assurer que ce sujet ait l'importance qu'il mérite. L'exemplarité des organisations syndicales n'est pas homogène : il y a un fort tropisme sur la question de la rémunération, tandis que les responsables de ressources humaines (RH) sont attentifs à la prise en compte de l'ensemble des points qui doivent permettre d'atteindre une égalité réelle, notamment grâce aux promotions.

Vous nous demandez, après l'adoption des lois Rebsamen et El Khomri, où en est la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Globalement, le mouvement est fort, même si majoritairement les petites et moyennes (PME) ne sont pas couvertes. C'est pourquoi nous travaillons, sous l'impulsion de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et en lien avec le Laboratoire de l'égalité, à la finalisation d'un guide à destination des très petites entreprises (TPE).

En effet, comme l'ont montré les derniers chiffres de la séance plénière du 4 octobre 2016, moins de 30 % des entreprises de 50 à 300 salariés sont couvertes, et 77 % des mises en demeure pour défaut de plan d'action au 15 avril 2015 concernaient les entreprises de 50 à 300 salariés. Néanmoins, ce n'est pas parce qu'elles ne sont pas couvertes par un accord que ces entreprises n'ont pas des pratiques vertueuses. Le guide, en cours de finalisation, vise à donner aux TPE-PME des éléments pratiques et précis – reste à trouver le canal qui leur permettra de s'en saisir.

Vous nous interrogez également sur la BDES. Pour notre commission sur l'égalité professionnelle et la diversité, il s'agit là d'une simplification relative qui aurait plutôt tendance, de l'avis des professionnels qui gèrent les accords, à entraîner une dilution de la question de l'égalité professionnelle hommes-femmes. Ces derniers soulignent également que la quantification implique souvent pour les ressources humaines une forme d'empilement de données qui sont parfois difficiles à produire. En l'occurrence, le délai entre deux promotions est un chiffre extrêmement difficile à produire, y compris pour de très grands groupes. Il faut donc, selon nous, se méfier de l'empilement des indicateurs, car ils nécessitent du temps à produire la donnée au détriment du plan d'action.

De plus en plus d'accords prennent en compte l'articulation des temps de vie, exigence clairement affirmée par les collaborateurs. Il existe des bonnes pratiques dans les entreprises. À cet égard, il nous semble important de prendre en compte la monoparentalité, avec notamment la prise en charge des frais de garde ; à titre d'exemple, une structure peut prendre en charge les frais de garde quand les collaborateurs sont en formation. Il est important également de prendre en compte la situation des aidantes salariées.

Vous nous demandez quelles mesures sont prises dans les entreprises pour prévenir les agissements sexistes. La loi El Khomri est très récente. Après la définition donnée dans la loi Rebsamen de 2015 et la nécessité de prévoir ce sujet dans les règlements intérieurs des entreprises, celles-ci sont encore dans l'attente pour agir de façon concrète. La campagne en cours « Sexisme, pas mon genre » contribue à relayer cette question.

Nous considérons qu'il y a là une piste pour résoudre des difficultés qui parfois sont posées autrement ; je pense au fait religieux en entreprise. Le droit est précis sur l'exécution du contrat de travail et la non-discrimination, mais le problème est de savoir si une personne discrimine une femme ou a un comportement irrespectueux vis-à-vis d'elle. En général, le problème n'est pas religieux, il est d'apprécier une attitude irrespectueuse à l'égard d'une femme. Par conséquent, traiter le sexisme permettrait de limiter les situations anormales. C'est un travail de longue haleine.

Vous nous demandez quelles sont les principales avancées intervenues en matière d'égalité professionnelle depuis 2012. Le congé parental, y compris partagé, recueille des échos très favorables.