Intervention de Lydie Recorbet

Les organisations syndicales vont vous dire oui ; les entreprises vont vous dire non. Force est de constater que sans le « bâton », les choses n'avancent pas. Cela renvoie au débat plus global sur la RSE entre le droit dur et le droit mou (soft law) ; au sein de l'ORSE, les débats sont loin d'être concluants sur ce point.

Vous nous avez demandé comment les entreprises se saisissent de la BDES. Le plus souvent, les entreprises transposent dans la BDES les indicateurs qu'elles avaient déjà en s'équipant d'un logiciel idoine. En revanche, les entreprises qui n'en ont pas les moyens doivent faire face à des coûts en termes d'outils et de moyens humains. Les organisations syndicales utilisent le terme de « confusion » pour les PME, car il y a une dilution du sujet au milieu de multiples indicateurs qu'il faut compiler – que doivent-elles faire de ces indicateurs, comment les analyser ?

Nous constatons que de plus en plus d'accords sur l'égalité professionnelle comportent des articles qui traitent de l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Sans doute parce que ce sujet est connexe à celui de la qualité de vie au travail et, ainsi, un élément de fidélisation et d'attractivité pour les entreprises, au même titre que les différentes actions en matière de rémunération, d'organisation du temps de travail, de flexibilité du temps de travail, de télétravail. Sur les rémunérations, il y a toujours des articles assortis d'une méthodologie sur la réduction des écarts, l'établissement d'un diagnostic, etc.

En revanche, tout ce qui concerne l'accès à la formation – qui conditionne l'accès à la promotion et l'évolution des rémunérations – reste assez pauvre depuis plusieurs années, alors que ce sont le plus souvent les femmes qui sont pénalisées pour des raisons évidentes : congé maternité, congé parental, temps partiel.

Des entreprises ont mis en place des bonnes pratiques, notamment pour faciliter et contribuer aux modes de garde, afin de faciliter l'accès à la formation pour les femmes. Autre exemple : des accords relatifs à l'égalité professionnelle prévoient qu'au moment de la « revue des talents » (people review) et à tous les niveaux au moment des entretiens d'évaluation, dans la perspective de promotion, il soit possible de proposer deux candidatures, celle d'un homme et celle d'une femme.

Sur la question des temps partiels, nous n'avons pas de données. Mais ce sujet important est à mettre en lien avec l'accès aux formations, les mobilités, les promotions. Trop souvent, le temps partiel des femmes est subi. On nous dit que ce sont les femmes qui demandent à prendre le congé parental fractionné ou un temps partiel au retour de leur congé maternité, mais en réalité subsiste le stéréotype selon lequel c'est à elles qu'incombent les responsabilités familiales et qu'il vaut mieux sacrifier le plus petit salaire du foyer. Pour l'ORSE, il est clair que le temps partiel des femmes est subi.