Intervention de Michel Miné

Ceux qui ont déjà de l'expérience en la matière connaissent moins de difficultés ; ils peuvent retrouver un certain nombre de paramètres dans la base de données.

La question du processus de négociation est essentielle. Le droit du travail est extrêmement riche s'agissant du contenu des accords et de leur articulation, mais il est rudimentaire concernant les méthodes et les processus de négociation. Or la négociation suppose un minimum de confiance entre les acteurs et de la transparence, en particulier sur les rémunérations. Dans de nombreuses entreprises, les négociations vont porter sur les salaires minima, mais pas sur les rémunérations réelles, qui comprennent les avantages en nature et les primes.

Une entreprise à Marseille, que je ne citerai pas, a été condamnée, car au même niveau hiérarchique, les femmes n'avaient pas de véhicule de fonction ou avaient des véhicules plus petits que les hommes. Les stéréotypes ont la vie dure !

Concernant la mise en oeuvre du dispositif de mises en demeure et de pénalités, je reprends les chiffres de la DGT : au 15 août 2016, plus de 2 000 mises en demeure ont été adressées à des entreprises et plus d'une centaine de sanctions financières prononcées. À près de 90 %, ces sanctions concernent des entreprises qui n'avaient signé aucun accord, ni présenté aucun plan d'action. De manière plus limitée, ont été sanctionnées des entreprises dont les accords ou les plans d'action n'étaient pas conformes à la loi. La mise en oeuvre monte en charge lentement : sont d'abord visées les entreprises qui ne veulent rien faire, puis progressivement les exigences seront plus qualitatives. La répartition régionale des mises en demeure et des sanctions fait apparaître la passivité de certaines administrations régionales : certaines directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) se sont investies, quand d'autres ont laissé ce sujet de côté pour le moment.

S'agissant de la BDES, le décret publié le 29 juin 2016 vient compléter son contenu par deux nouvelles rubriques : la santé et la sécurité, d'une part, et le déroulement de carrière, d'autre part. Sur le premier sujet, apparaît un indicateur en matière de maladie. Certaines études de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) font le lien entre les arrêts maladie et des situations de travail difficiles, notamment pour les femmes.

Je regrette que ne figurent pas parmi les indicateurs les inaptitudes. Cette donnée, qui existe dans le bilan social, n'a pas été reprise pour les entreprises de moins de 300 salariés. On manque donc de données sexuées sur les inaptitudes dans l'entreprise, partielles ou complètes. Dans de nombreux cas, ces inaptitudes aboutissent à des ruptures du contrat et à d'importantes difficultés pour les personnes concernées à retrouver un emploi.

J'en viens au travail à temps partiel. Je ne ferai pas la distinction entre temps partiel choisi et subi puisque celle-ci n'existe pas en droit. En revanche, j'exprime un regret extrêmement fort : le législateur avait prévu un certain nombre de dispositions qui marquaient un véritable progrès, en particulier le socle minimum de vingt-quatre heures hebdomadaires prévu par la loi de sécurisation de l'emploi de 2013. Que s'est-il passé ? On a fait confiance à la négociation collective – ce qui ne veut pas dire qu'il ne faut pas le faire – et, dans la plupart des branches, ont été négociés des accords qui prévoient des durées minimales inférieures à vingt-quatre heures. De nombreuses branches prévoient ainsi une durée minimale allant de seize à deux heures.