Intervention de Lydie Recorbet

C'est la raison pour laquelle nous allons devoir encore une fois inciter les entreprises à réfléchir sur la mise en place du télétravail et les mettre en garde lorsque celle-ci est dictée par la réorganisation de l'entreprise, plus que par le souci de la qualité de vie au travail. Il faut voir avec un peu de recul si c'est vraiment pertinent.

Je ne reviens pas sur la question de l'isolement sur laquelle nous devons être vigilants.

Les entreprises qui ont une longue expérience du télétravail limitent le nombre de jours de travail à domicile à deux par semaine au plus. Certaines proposent aussi des forfaits à l'année, qui ne sont pas forcément accompagnés d'un avenant, mais font l'objet d'un simple accord : la possibilité est donnée au salarié, dont le poste a été identifié comme « télétravaillable », de bénéficier d'un contingent de jours à l'année où il peut, moyennant un délai de prévenance suffisant, demander à travailler à domicile. Cette demande est soumise à l'approbation du manager. Les entreprises qui sont matures sur ces questions ont fixé une journée par semaine au cours de laquelle l'ensemble de l'équipe doit être présente dans l'entreprise pour une bonne coordination. La question de la cohésion sociale est donc prise en compte. C'est une piste de travail à distance qui me semble intéressante à suivre car, malgré l'absence d'avenant au contrat, elle donne au salarié plus de flexibilité pour concilier vie professionnelle et familiale.

Les salariés sont demandeurs de pouvoir reporter leur travail, une fois qu'ils ont fini de s'occuper de leurs enfants ou de la personne qu'ils aident, avec tous les risques afférents, pour le salarié en termes de stress accumulé – la charge de la personne aidée s'ajoute au travail et aux responsabilités familiales – et pour l'employeur – un salarié qui envoie son dossier fini à vingt-deux heures. Cette solution représente un risque pour l'entreprise, ce qui constitue un frein à son développement. Mais si le salarié et le manager s'entendent sur les horaires de travail, elle peut être relativement facile à mettre en oeuvre.

On constate que les demandes de réorganisation du travail et d'ajustement des horaires formulées par des hommes sont très souvent le fait de pères divorcés. En revanche, nous ne notons pas de demande de temps partiel. De fait, pour un homme, un temps partiel, cela ne se demande pas.

Les hommes disent de plus en plus que les réunions tardives sont incompatibles avec leurs obligations familiales – la marge de progression est encore importante puisque l'on part de très bas. La demande de limitation des déplacements est très rare de la part des hommes.

Une étude que nous avons réalisée pour une entreprise qui souhaitait mettre en place le congé parental nous a permis d'identifier trois motifs pour lesquels les hommes prennent le congé parental : en premier lieu, quelques hommes admettent prendre le congé parce qu'ils ont envie de partager ce temps avec leur enfant, notamment ceux qui en ont déjà eu un qu'ils regrettent de n'avoir pas vu grandir. Deuxième motif, les hommes prennent leur congé lorsque leur salaire est équivalent ou inférieur à celui de leur femme. Troisième motif, les hommes mettent à profit ce temps hors de l'entreprise pour repenser leur orientation professionnelle.