Intervention de Claire Scotton

Il y a peu d'accords collectifs conclus spécifiquement sur le thème du harcèlement sexuel. Celui-ci est plus souvent abordé sous un angle égalité femmes-hommes, ou sous l'angle des risques psycho-sociaux. Mais il faut bien distinguer les accords d'entreprise et les accords de branche.

Les accords de branche conclus avant la loi de 2012 se contentaient le plus souvent de rappeler les dispositions légales en vigueur. Cependant, deux exceptions méritent d'être notées : la branche des télécommunications et la convention collective nationale (CCN) de la banque.

Dans ces accords de branches, un peu innovants, un vrai travail a été fait pour donner aux différents acteurs des outils leur permettant d'identifier les situations de harcèlement ou de violence. On y insiste sur la prévention, qui doit se faire en consultation avec les institutions représentatives du personnel (IRP). On y préconise la création d'une charte de référence, annexée au règlement intérieur, etc.

Les accords conclus après 2012 développent, en grande majorité, le rôle de l'entreprise, en prenant acte de la volonté du législateur, et donc en encourageant la prévention. Les entreprises se sont peu à peu emparées du sujet. Certaines ont mis en place un « référent harcèlement » ou ont désigné des acteurs de référence en la matière. Je peux vous donner l'exemple de l'accord ARVAL Service Lease. Mais après, sur le terrain, il est difficile d'évaluer si la mise en place de ce référent a été probante.

Certaines entreprises ont été amenées à traiter du harcèlement sexuel dans le cadre de la demande de labellisation, au titre du label « diversité ». La mise en place de cellules d'écoute en matière de harcèlement est d'ailleurs obligatoire pour obtenir ce label.

Je peux vous citer l'exemple des Ateliers Demaille – entreprise de reprographie – qui a été mis en lumière par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT). Cette entreprise a mis en place un certain nombre d'actions comme : le rappel auprès des salariés des règles et codes à respecter en entreprise ; l'affichage d'une tolérance zéro de la part de la direction vis-à-vis des comportements sexistes et discriminatoires – à tel point que la direction a licencié deux salariés à l'origine d'un conflit ; une information spécifique auprès du personnel encadrant ; des notes d'information affichées dans les locaux ; des actions de communication, de formation ; des organisations de temps d'échange interservices ; un rééquilibrage des effectifs en termes de répartition femmes-hommes et, plus globalement, des actions en matière d'égalité professionnelle.