Intervention de Colette Capdevielle

Une telle interdiction générale peut-elle résulter de la loi ? La question mérite d'être posée.

Ne s'agit-il pas d'une atteinte directe à la liberté religieuse ? Si cette liberté peut et doit être limitée et réglementée, elle ne peut être totalement supprimée. Dès lors, limiter et réglementer par la voie législative est très difficile et nécessite un long travail de réflexion et un fort consensus social.

Le code du travail, notamment pas son article L. 1121-1, permet à l'employeur de limiter les droits et libertés des salariés pendant la période de travail, M. le ministre l'a rappelé. Il s'agit d'une limitation et non d'une suppression de la liberté des salariés pendant leur temps de travail, une limitation qui doit être motivée, cantonnée au strict nécessaire et sous le contrôle permanent du juge.

Sur le plan juridique, est-il nécessaire de recourir encore à de nouveaux outils législatifs ou réglementaires ? L'expérience montre que ces questions se règlent par le dialogue, une gestion sociale humaniste, le management de la diversité religieuse, la négociation, le compromis, le « bien vivre » et le « bien travailler » ensemble.

Le régime actuel permet, sous le contrôle du juge, de cantonner les excès de « zèle religieux » au sein des entreprises de droit privé sans porter atteinte à la liberté religieuse – qui reste aussi un principe – afin de favoriser une laïcité nécessaire à la vie et au travail en commun.

En l'état, le texte tel que proposé au vote présente un risque d'inconventionnalité au regard de l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme.