Intervention de Jean-Frédéric Poisson

Le régime général du code du travail dispose que l’obligation de l’employeur en termes de résultats s’agissant de la santé physique et mentale des salariés est irréfragable. Il peut d’ailleurs être condamné pour y avoir manqué, je vous renvoie à la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation – je pense, en particulier, au sort de ce pauvre M. Da Costa, ingénieur du technocentre de Renault-Guyancourt. Même lorsque les employeurs remplissent l’ensemble de ce qui peut être considéré comme relevant de leurs obligations sociales à l’endroit des salariés, le fait même de ne pas bouleverser l’organisation pour éviter les accidents n’empêche pas leur condamnation. C’est en tout cas ce que la justice a décidé dans l’affaire du technocentre de Renault.

Cet amendement vise à ce que, dans l’hypothèse où l’employeur serait amené à remettre à l’un de ses salariés une fiche de pénibilité, le premier ne soit pas poursuivi pour avoir provoqué chez le second un préjudice d’anxiété, que ceux qui traitent le dossier de l’amiante connaissent d’ailleurs bien.

En effet, dans les entreprises qui sont concernées par ce problème, un certain nombre de personnes n’ont jamais vu, ni de près, ni de loin un cm2 ou un cm3 de ce malheureux métal mais elles ont cependant demandé à bénéficier des dispositifs prévus pour la réparation au motif qu’elles étaient devenues inquiètes à l’idée que leurs collègues, eux, auraient pu être exposés.

Afin d’éviter de placer l’employeur dans une espèce de double contrainte impossible à tenir – d’un côté, il ne fournit pas de fiche de pénibilité et il contrevient au droit, d’un autre côté, il en fournit une et il est en situation de provoquer un préjudice d’anxiété chez son salarié, dont il serait responsable de la fragilisation – nous proposons que le fait de fournir à un salarié une fiche individuelle de pénibilité ne constitue pas une présomption à l’encontre de l’employeur.

À notre sens, il importe de sécuriser le dispositif juridique afin que les choses se passent de manière à peu près correctes et qu’il n’existe pas un tel risque de « double peine » pour l’employeur.