Intervention de Ségolène Neuville

Depuis un an, nous avons légiféré dans de nombreux domaines qui concernent les femmes. À votre initiative, Madame la Présidente, la Délégation s'est saisie pour avis de plusieurs textes qui portent sur les conditions de travail et l'emploi, en particulier le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi et le projet de loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, dont une partie traite de l'égalité professionnelle.

À l'occasion de l'examen de chacun de ces textes, nous avons constaté que les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, tenaient, entre autres, au fait que les hommes et les femmes n'exercent pas les mêmes métiers. De même, dans la mesure des inégalités en matière de retraite entre les deux sexes, il apparaît que le montant des pensions diffère parce que les carrières sont plus hachées pour les femmes, mais aussi parce que les professions ne sont pas les mêmes, avec des écarts de salaires. Tous ces sujets renvoient à la question de la formation professionnelle et de l'orientation. La formation affecte la vie entière : elle a des conséquences d'abord sur les inégalités salariales pendant la période d'activité et, ensuite, pendant la retraite. C'est donc un sujet majeur.

D'un point de vue global, les chiffres relatifs à la formation professionnelle continue montrent qu'il n'existe pas tant de différences que cela entre les femmes et les hommes. Parmi les salariés, la part des femmes qui accèdent à la formation continue s'élève à 43 %, tandis que la part des hommes atteint 45 %.

Des différences apparaissent cependant lorsque l'on entre dans le détail des chiffres.

Ces différences sont d'abord d'ordre quantitatif. Ainsi, il s'avère que plus on travaille à temps partiel, moins on se forme : de fait, seuls 37 % des salariés à temps partiel accèdent à une formation. Or, 80 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes. Du reste, il apparaît que plus les entreprises sont petites, moins les salariés ont accès à la formation. Cela étant, je tiens à souligner ici que peu de statistiques sexuées précises sont disponibles en matière d'accès à la formation, ce qui constitue un manque flagrant sur ce sujet.

Sur un plan qualitatif, si l'on compare la situation des femmes et des hommes – ou des filles et des garçons si l'on parle d'apprentissage – on constate des différences énormes.

Quand on examine les chiffres de l'apprentissage, on peut tout d'abord relever qu'il y a moins de filles que de garçons. Ces chiffres montrent aussi et surtout que les filles ne s'engagent pas dans les mêmes filières que les garçons : dans les services d'aide à la personne, il y a 76 % de femmes ; en revanche, dans les filières d'apprentissage conduisant à des postes en rapport avec « l'appareil productif », on recense 81 % de garçons.

Cela veut dire que les stéréotypes de genre sont extrêmement prégnants dans le choix des jeunes pour tel ou tel type de filière d'apprentissage, et au-delà, dans un choix qui va conditionner leur vie entière. Ces représentations, qui conduisent les filles à s'orienter par exemple vers les services à la personne, sous-tendent qu'elles seraient naturellement plus disposées à effectuer des travaux ménagers, et, de fait, à la maison, elles s'occupent de 80 % des travaux domestiques. On les prédestine ainsi à accomplir ce genre de tâche à l'extérieur, dans le cadre du travail. Or, dans les métiers d'aide à la personne, les qualifications sont faibles, la précarité est grande et les salaires sont très bas.

Finalement, les femmes sont orientées presque naturellement puisque, comme chacun sait, les femmes sont porteuses de gènes qui les habilitent tout particulièrement à faire le ménage ! Les services à la personne comportent d'autres métiers mais du fait des stéréotypes, les femmes sont dirigées vers des tâches domestiques ou vers des activités où elles doivent s'occuper des autres car elles sont censées être plus qualifiées pour cela. Ceci explique la forte proportion de jeunes filles parmi les étudiantes infirmières, les étudiantes aides-soignantes, les esthéticiennes, les coiffeuses, en somme dans toutes les activités fondées sur les soins à la personne. Or, ces métiers offrent moins de débouchés et de perspectives de progression salariale, notamment par rapport aux métiers de l'appareil productif, tels que les métiers de l'industrie – par exemple, les ouvriers qualifiés, les mécaniciens et autres. Les garçons choisissent ces filières qui sont nettement plus porteuses.

En abordant la réforme de la formation professionnelle, nous devons avoir ces enjeux à l'esprit : il s'agit de modifier par la loi ces choix préférentiels entre les filles et les garçons, étant entendu que l'on ne pourra pas changer les mentalités et les stéréotypes uniquement par cet instrument.

Le projet de loi comporte trois parties, dont le titre Ier relatif à la formation professionnelle et l'emploi et le titre II, qui porte sur la démocratie sociale. Nos travaux se sont essentiellement concentrés sur la première partie du projet de loi, puisque c'est celle qui est la plus susceptible de concerner les droits des femmes, qu'il s'agisse de favoriser leur accès à la formation ou de lutter contre la ségrégation professionnelle dont celles-ci sont victimes.

Les deux premiers articles du projet de loi marquent des avancées très importantes pour les droits des salariés. En effet, l'article 1er porte sur la création du compte personnel de formation (CPF), tandis que l'article 2 pose l'obligation d'un entretien professionnel organisé tous les deux ans pour tous les salariés. Désormais, les salariés et les demandeurs d'emploi disposeront d'un compte personnel, dont ils assumeront la responsabilité et qui les suivra de leur entrée dans la vie professionnelle, le cas échéant à partir de seize ans s'ils commencent alors à travailler, jusqu'à leur retraite, et ce, même s'ils changent d'entreprise ou de travail. Ce dispositif donne une plus grande liberté aux salariés dans le choix des formations qu'ils peuvent vouloir effectuer.

L'entretien professionnel est destiné à permettre de vérifier que des formations ont bien été suivies. Si aucune formation n'a été réalisée au bout de six ans de travail dans une entreprise, l'entreprise encourt une sanction : elle doit abonder le compte personnel de formation en nombre d'heures.

Dès lors que le projet de loi conforte les droits des salariés dans leur globalité, il contribue à l'amélioration des droits des femmes. Il convient néanmoins d'améliorer encore ce texte, afin notamment de favoriser l'accès des femmes à la formation professionnelle continue. La Délégation pourrait adopter plusieurs recommandations dans ce sens.

La première d'entre elles – sans doute la plus importante – concerne le temps partiel. En l'état actuel, le texte prévoit en effet que le compte personnel de formation est abondé de vingt heures par année travaillée pendant une durée de six ans, puis de dix heures par an, le compte étant plafonné à cent cinquante heures. Dans le cas d'un temps partiel, il est prévu que le compte soit abondé au prorata du nombre d'heures travaillées. Or, toutes les études montrent que les travailleurs à temps partiel sont moins qualifiés que la moyenne de l'ensemble des salariés et qu'ils ont moins accès à la formation professionnelle continue.

Il nous apparaît donc nécessaire que les salariés à temps partiel disposent d'autant de droits que les salariés à temps complet en matière de formation professionnelle. Cette question figurait d'ailleurs dans la feuille de route du ministère du travail, établie suite au comité interministériel sur les droits des femmes, qui s'est tenu en novembre 2012. Notre première recommandation vise donc à donner les mêmes droits aux salariés-e-s à temps partiel concernant l'alimentation du compte personnel de formation, soit 20 heures par an, sans préjudice des abondements complémentaires : autrement dit, elle vise à supprimer le principe du prorata temporis.

La deuxième recommandation porte sur l'entretien professionnel organisé tous les deux ans. Il convient à cet égard de se montrer particulièrement vigilant en ce qui concerne la reproduction des stéréotypes de genre. Il se peut qu'au cours de l'entretien professionnel, les femmes ne reçoivent que des propositions de formations qui les maintiennent dans le rôle d'assistantes, quand les hommes se verront proposer des formations pour devenir managers ou, à tout le moins, leur permettant de progresser plus rapidement et plus haut dans la hiérarchie. Il nous semble donc important de préciser que la question des stéréotypes de genre doit être prise en compte dans la conduite de cet entretien professionnel.

C'est pourquoi – et c'est l'objet de la recommandation n° 2 – , il faut veiller à assurer un traitement égal des salarié-e-s, en particulier lors de l'entretien relatif à leurs perspectives d'évolution professionnelle. Pour cela, il serait opportun de préciser que l'entretien doit se dérouler sans reproduire des stéréotypes de genre et conformément au principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation, en intégrant aussi les besoins et désirs exprimés par le salarié. Parallèlement, il conviendrait de développer la formation de l'encadrement et des responsables des ressources humaines aux questions d'égalité femmes-hommes et à la prévention des stéréotypes de genre.

Même si la gestion des ressources humaines a fait de gros progrès ces dernières années, beaucoup de préjugés persistent quant à l'existence de métiers qui seraient plus adaptés aux femmes ou aux hommes. Au cours des auditions auxquelles j'ai procédé, lorsque j'ai proposé d'introduire en droit positif l'idée qu'il convenait de prévenir la reproduction des stéréotypes dans la conduite des entretiens professionnels, il m'a été répondu que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes figurait déjà dans les dispositions du code du travail, en particulier dans le domaine de la formation professionnelle.

Il existe bien un article qui consacre le principe, mais cette affirmation est tempérée par un bout de phrase que je ne peux m'empêcher de vous citer et qui me laisse songeuse… Ainsi, à l'article L. 6112-1 du code travail, il est dit que « pour l'application de la présente partie, aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite, sauf dans le cas où l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice de l'emploi ou de l'activité professionnelle donnant lieu à formation ». Cette fin de phrase signifie donc qu'il existerait des métiers naturellement faits pour les femmes et d'autres naturellement faits pour les hommes, et elle figure toujours en 2014 dans notre code du travail…

À travers la recommandation n° 3, il s'agit de recenser et diffuser les bonnes pratiques des branches et des entreprises pour remédier aux disparités femmes-hommes en matière de formation. Les acteurs sont en effet si nombreux dans le domaine de la formation professionnelle que les bonnes pratiques, notamment dans certaines régions, ne sont pas toujours connues et conservent un caractère parcellaire.

Il paraît donc nécessaire d'en assurer la diffusion, s'agissant tout d'abord de la mise en place d'un indicateur de suivi de la proportion de femmes et d'hommes accédant à une formation qualifiante. Les chiffres montrent en effet que les hommes suivent plus souvent des formations dans le but d'obtenir une formation qualifiante. Il s'agit également d'encourager l'organisation des actions de formation en tenant compte des contraintes de réorganisation personnelle, par exemple en privilégiant un déroulement sur le lieu habituel de travail ou à proximité, dans la mesure où cette question de l'« organisation personnelle » est plus souvent posée aux femmes. Il convient par ailleurs d'évoquer le problème des frais supplémentaires inhérents au suivi d'une formation. Beaucoup de femmes renoncent en effet à une formation du fait, par exemple, des frais de garde auxquels elles doivent faire face – la question se posant rarement pour les hommes…

Le texte actuel comporte la notion de « frais annexes ». Il conviendrait de la préciser car on ne sait pas si cette notion peut recouvrir les frais de transport, d'hébergement ou de garde. Si c'est le cas pour les demandeurs et demandeuses d'emploi dans certaines régions, cette interprétation n'est pas générale. Nous avons d'ailleurs soulevé ce problème en commission des Affaires sociales lors de l'audition du ministre.

Ceci nous conduit à la recommandation n° 4 qui constitue la suite logique de la précédente. Cette recommandation incite à adapter les formations pour mieux prendre en compte les contraintes des femmes et assurer une large information sur la réforme. C'est l'un des problèmes auxquels nous sommes confrontés : le compte personnel de formation ne constituera une réelle avancée pour les salariés que si ces derniers connaissent son existence. Or, on le voit avec les mécanismes de formation existants, plus on se forme, plus on connaît les droits à formation et plus on en fait usage. Il est donc essentiel de bien informer les salariés, en particulier les femmes. Dans ce sens, les centres d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) seraient dans leur rôle d'informer les femmes de ce nouveau droit individuel.

Le projet de loi comporte des articles qui abordent d'autres aspects relatifs à l'amélioration du pilotage et de la gouvernance de la formation professionnelle. Il y a en effet beaucoup d'acteurs dans ce domaine, avec des financements partagés entre l'État, les régions et les partenaires sociaux. Le texte prévoit une certaine décentralisation à l'échelle des régions. La multiplicité des acteurs persistera néanmoins puisque les entreprises continueront à financer la formation continue, tandis que les régions prendront en charge, pour l'essentiel, les jeunes en apprentissage et les demandeurs d'emploi, en se voyant par ailleurs reconnaître le rôle de chef de file du service public de l'orientation.

Dans le domaine du pilotage et de la gouvernance des politiques de formation, il est préconisé, tout d'abord, d'accroître la part de filles en contrat d'apprentissage et de développer la mixité des formations suivies. Les filles sont en effet moins nombreuses dans les filières d'apprentissage que les garçons. Il faut aussi développer la mixité de sorte qu'il y ait davantage de filles dans les apprentissages de métiers très majoritairement masculins, mais aussi plus de garçons s'agissant des métiers dits « féminins ». L'idée est de se fixer un objectif chiffré : par exemple, 40 % des apprentis en 2017, avec un suivi annuel chiffré qui permette de connaître le nombre de filles par filières et de réaliser un suivi attentif de la situation. Il faudrait que cette question soit abordée au cours des discussions entre l'État et les régions. Nous recommandons également de développer les actions de tutorat renforcé afin d'aider les filles à trouver et à poursuivre des stages d'apprentissage et d'élaborer rapidement un catalogue des bonnes pratiques dans ce domaine.

Il paraît également important – c'est l'objet de la recommandation n° 6 – d'intégrer clairement l'objectif de développement de la mixité professionnelle et de lutte contre les stéréotypes de genre dans les missions du conseil en évolution professionnelle et du service public de l'orientation. À cette fin, il importe de prévoir la formation de l'ensemble des professionnels chargés de l'orientation, de l'emploi et de la formation sur les questions d'égalité professionnelle et de segmentation sexuée du marché du travail ainsi que sur la question des stéréotypes, comme le prévoit la recommandation n° 7.

Avec la recommandation n° 8, nous préconisons de mieux prendre en compte la dimension du genre dans le pilotage des politiques en matière de formation professionnelle – n'en déplaise à ceux qui pense que le genre n'existe pas…Il est important que le terme de « genre » figure clairement dans ce rapport, parce que s'il est un domaine où c'est une dimension essentielle, qui créé des inégalités entre les femmes et les hommes, c'est bien celui de la formation professionnelle.

Il est essentiel que dans le pilotage de la formation professionnelle, nous disposions de statistiques sexuées relatives aux formations suivies par les femmes et, plus encore, sur les dépenses consacrées à formation des femmes comparativement à celles relatives aux formations suivies par les hommes, car nous n'avons aucune visibilité dans ce domaine. Alors que la dépense nationale pour la formation professionnelle et l'apprentissage représente environ trente-deux milliards d'euros, qui proviennent à la fois des entreprises, des régions et de l'État, il est nécessaire d'avoir plus de visibilité sur l'utilisation de ces fonds, et il conviendrait en tout état de cause de les orienter davantage vers les femmes les moins qualifiées et à temps partiel.

Les documents budgétaires annexés au projet de loi de finances doivent être complétés à cette fin par des données sexuées dans ce domaine. De même, il convient de prévoir la publication par le futur Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CNEFPOP) d'un rapport annuel, qui comporte des données chiffrées et permette aussi la diffusion des bonnes pratiques.

Par ailleurs, le projet de loi prévoit la création de nouvelles instances – en particulier le Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (Cnefop), que je viens d'évoquer, et les comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (Crefop) – et de nouveaux instruments – contrat de plan régional de développement de la formation et de l'orientation professionnelles (CPRDFOP) – pour le pilotage de la formation professionnelle. Il paraît légitime d'intégrer explicitement la prévention des stéréotypes de genre parmi les missions de ces instances. Dans le domaine de la formation professionnelle, il doit être écrit dans la loi qu'il faut lutter contre les stéréotypes de genre, et c'est le sens de la recommandation n° 9.

Enfin, il importe que ces nouvelles instances, dans lesquelles siègent les représentants de nombreux acteurs et institutions (les partenaires sociaux, les représentants de l'État, les conseils régionaux, les organismes paritaires collecteurs agréés..), soient composées de manière paritaire. L'expérience montre qu'avec une égale représentation entre les femmes et les hommes, la question de l'égalité est mieux prise en compte.

Plusieurs amendements seront ainsi déposés sur le projet de loi, dans le sens de ces recommandations, et pourront être cosignés par des membres de la Délégation.