Intervention de Olivier Véran

Le contrat de génération, qui fait partie des propositions du Président de la République présentées le 3 juillet 2012 par le Premier ministre dans son discours de politique générale, est issu d'une conviction forte : l'idée simple et ambitieuse d'une amélioration de l'accès des jeunes à l'emploi durable, qui ne doit pas résulter d'une stratégie consistant à pousser les seniors hors du marché du travail. Dans les entreprises et sur le terrain, deux questions reviennent trop souvent, qui finissent, en période de crise économique, par obséder les salariés. Pour les plus anciens : « Quand allons-nous partir ? ». Pour les plus jeunes : « Quand allons-nous pouvoir entrer, et avec quel statut ? ».

Le dispositif du contrat de génération, avec son triple objectif, apporte une réponse claire, fondée sur l'indispensable réconciliation des âges et la solidarité entre les générations. Le premier objectif est l'emploi des jeunes : face aux chiffres désastreux du chômage et au constat que l'âge moyen du premier emploi stable ne cesse de reculer – il est aujourd'hui de 27 ans –, il est urgent de permettre aux jeunes d'accéder rapidement à l'emploi durable et de les sortir des contrats précaires.

Le deuxième objectif est le maintien des seniors dans l'entreprise. Le faible taux d'emploi des seniors – 41 % en moyenne – doit être surmonté collectivement, en permettant à ces salariés d'atteindre la retraite sans crainte du licenciement.

Quant à l'intégration des jeunes dans l'entreprise – troisième objectif –, c'est un moment particulier qui nécessite un accompagnement. Le contrat de génération a été pensé pour favoriser cette intégration en utilisant la formation et les compétences acquises par le jeune et en les renforçant avec les connaissances et les compétences propres à l'emploi qu'il occupe.

Ce texte pragmatique est issu d'un accord national interprofessionnel unanime entre syndicats de salariés et organisations d'employeurs. S'il est de notre rôle de parlementaires d'en débattre, il convient aussi de ne pas dénaturer le travail des partenaires sociaux. Les auditions auxquelles nous avons procédé ont cependant montré que les bornes d'âge s'appliquant aux jeunes et aux seniors soulèvent quelques interrogations.

Le contrat de génération est donc un dispositif pragmatique, qui associe l'embauche de jeunes en CDI et le maintien dans l'emploi des seniors, avec le souci permanent de créer les conditions d'une intégration favorable dans l'entreprise pour le nouvel arrivant.

Sur ce point, le groupe SRC propose que le contrat soit à temps plein, afin de sécuriser le jeune et de lui assurer un revenu permettant de sortir de la précarité, comme cela a du reste été évoqué lors de la grande conférence sociale de juillet dernier. C'est là un aspect important de notre réflexion, que nous souhaitons voir aborder lors du débat en séance publique. De même, le contrat de génération permettra aux seniors de ne pas laisser perdre une vie de travail, d'engagement et de savoir accumulé. Le groupe SRC propose que la transmission des savoirs et des compétences soit précisée et que cette condition de la bonne application du contrat de génération soit renforcée.

L'opposition pourra difficilement le nier, ce dispositif est le fruit d'une démarche qui rompt totalement avec les dix dernières années de gouvernement : le dialogue social. Les négociations ont été poussées et fructueuses, car le projet de loi est issu de la signature unanime d'un accord national interprofessionnel. C'est d'ailleurs en s'appuyant sur les dispositions de cet accord que le groupe SRC propose de préciser le contenu du diagnostic à effectuer au sein des entreprises sur la pyramide des âges, sur les caractéristiques et compétences nécessaires à l'entreprise, sur les prévisions de départs à la retraite et sur les métiers pour lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

Le contrat de génération est, je le répète, fondé sur une logique pragmatique : il s'adapte à toutes les entreprises, car toutes n'ont pas les mêmes leviers en matière d'emploi, ni les mêmes capacités de négociation. Pour faciliter cette adaptation, le groupe SRC propose plusieurs modifications.

D'une part, pour éviter les effets d'aubaine, les accords conclus entre les représentants du personnel au sein des entreprises fixeront des objectifs chiffrés et précis en matière de recrutement des jeunes en CDI et d'embauche, ainsi que de maintien dans l'emploi des seniors, comme contrepartie aux aides reçues. C'est également à ce titre que nous proposons que le versement des aides cesse dès la rupture du contrat par l'une des trois parties ou quand l'un des trois objectifs initiaux n'est pas rempli.

D'autre part, nous souhaitons préciser que le contrat de génération ne peut être conclu sur un poste relevant d'une même catégorie professionnelle moins de six mois après un licenciement. Enfin, pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'ont pas conclu d'accord, nous souhaitons que le procès-verbal de désaccord fasse mention d'éléments permettant de montrer qu'il y a bien eu négociation loyale.

Enfin, face à l'urgence, le groupe SRC propose que les premiers contrats de génération puissent être signés de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2013 et que le dispositif s'applique également aux personnes en contrat précaire lors de la promulgation de la loi et qui, à l'issue de leur contrat, risquent de dépasser l'âge requis pour bénéficier d'un contrat de génération.