L'ordre du jour appelle la discussion du projet de loi portant création du contrat de génération.

Ce texte répond à un engagement pris par le Président de la République durant la campagne électorale. Il repose sur une idée phare : celle de l'alliance des âges. Plutôt que d'opposer les jeunes et les seniors, il convient de promouvoir conjointement leur accès à l'emploi et leur maintien dans celui-ci, ce qui représente une force indéniable pour les entreprises de notre pays. Le contrat de génération incarne cette dynamique en faveur des deux extrémités de la pyramide des âges dans l'entreprise. Pour la première fois, nous disposons, dans le domaine de l'emploi, d'un outil de politique publique qui n'oppose pas une catégorie à une autre.

Le contrat de génération est également le résultat d'un accord conclu à l'unanimité par les partenaires sociaux. Ce projet de loi promeut d'ailleurs fortement l'importance du dialogue social et en fait l'un des socles de la mise en oeuvre des contrats de génération dans les entreprises.

Le ministre nous a présenté la semaine dernière, lors de son audition par notre Commission, les principales lignes de ce texte. J'y reviens rapidement, avant d'évoquer les principales modifications que je vous proposerai d'y apporter.

Le contrat de génération repose avant tout sur la combinaison de deux axes phares : la négociation d'accords portant sur l'accès et le maintien en emploi des salariés jeunes et âgés d'une part, la mise en place d'une aide spécifique pour l'embauche d'un jeune et le maintien en emploi d'un senior d'autre part. Ces deux axes s'imbriquent pour déboucher sur le dispositif suivant, qui distingue trois catégories d'entreprises.

Les entreprises de moins de 50 salariés ne seront pas soumises à une obligation de négociation. Elles pourront en revanche bénéficier de l'aide au titre du contrat de génération dès lors qu'elles embaucheront en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans et maintiendront dans l'emploi un senior de plus de 57 ans ou un salarié âgé qui aurait été recruté à 55 ans ou plus.

Les entreprises de 50 à 300 salariés seront soumises à l'obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d'action relatif à l'accès et au maintien en emploi des jeunes et des salariés âgés. L'objectif est d'inciter ces entreprises à mettre en place une gestion active des âges en leur sein. Une fois couvertes par un tel accord ou plan d'action, elles pourront également bénéficier de l'aide au titre du contrat de génération dès lors qu'elles embaucheront un jeune et maintiendront concomitamment dans l'emploi un senior.

Enfin, les entreprises de plus de 300 salariés seront soumises à une obligation de négociation d'un accord ou d'élaboration d'un plan d'action sur l'accès et le maintien en emploi des jeunes et des seniors. Ces entreprises auront jusqu'au 30 septembre 2013 pour être couvertes par un tel accord ou plan d'action : à cette date, elles s'exposeront à une pénalité dont le plafond est fixé à 1 % de la masse salariale ou, si ce montant est plus élevé, à 10 % des allégements de cotisations sur les bas salaires dont elles bénéficient par ailleurs.

Cette pénalité se veut avant tout dissuasive. Il n'en est d'ailleurs pas attendu de « rendement », car le Gouvernement fait le pari que les entreprises négocieront des accords ou mettront en oeuvre des plans d'action, ce pour quoi elles sont, au vu de leur taille, suffisamment armées en termes de gestion des ressources humaines. Une telle pénalité n'est pas une innovation car il existe des mécanismes analogues applicables par exemple en cas d'absence d'accord ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle hommes-femmes, en cas d'absence d'accord ou de plan d'action seniors ou en cas d'absence d'accord ou de plan d'action relatif à la pénibilité.

Un mot sur les accords ou plans d'action prévus par le texte.

S'agissant des accords collectifs ou des plans d'action, qui ne concernent donc que les entreprises de plus de 50 salariés, le contrat de génération se substitue au dispositif existant sur les accords seniors : dans la mesure où il reprend les objectifs du dispositif existant, tout en l'articulant avec les objectifs d'embauche des jeunes et de transmission des savoirs et des compétences, il n'est pas nécessaire de laisser subsister celui-ci.

En revanche, le système prévu au titre du contrat de génération améliore sur plusieurs aspects l'actuel dispositif relatif aux accords ou plans d'action seniors. Il est important de le souligner.

En effet, en premier lieu, il suppose la réalisation d'un diagnostic préalable sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors au sein de l'entreprise, avant le lancement d'une négociation ou l'élaboration d'un plan d'action. Il s'agit d'obliger les entreprises à dresser un bilan en la matière, afin d'identifier de manière satisfaisante les problèmes spécifiques qu'elles peuvent rencontrer dans ce domaine.

Ensuite, lorsque l'accord collectif aura été conclu ou le plan d'action élaboré, il sera soumis à validation, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui pour les accords seniors. L'administration sera donc appelée à contrôler la conformité de l'ensemble des accords ou plans d'action aux exigences posées par la loi. C'est d'ailleurs ce contrôle ou le constat de l'absence d'accord qui pourra donner lieu à l'application d'une pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Enfin, une procédure d'évaluation des accords conclus ou des plans d'action mis en oeuvre est prévue. Les entreprises de plus de 300 salariés devront ainsi annuellement transmettre à l'administration un document d'évaluation de la mise en oeuvre de l'accord ou du plan d'action qui les couvre. Ici encore, il s'agit d'un renforcement par rapport aux actuels accords seniors.

L'aide prévue au titre du contrat de génération est, je le répète, réservée aux entreprises de moins de 300 salariés. Elle est également conditionnée, pour les entreprises de 50 à 300 salariés, à la négociation d'un accord.

Cette aide sera forfaitaire, d'un montant de 2 000 euros pour l'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans et de 2 000 euros au titre du senior maintenu en emploi. Elle sera versée pendant trois ans, soit une aide maximale de 12 000 euros.

Deux conditions supplémentaires sont également prévues par le texte afin de contrecarrer de potentiels effets d'aubaine. L'aide sera ainsi conditionnée au non-licenciement économique, dans les six mois précédant l'embauche du jeune, sur le poste sur lequel est prévue l'embauche. Il sera également exigé de l'entreprise qu'elle ne procède pas, pendant la durée de l'aide, au licenciement d'un salarié âgé présent dans l'entreprise – dans ce cas, une aide au titre d'un binôme jeune-senior lui serait retirée.

Le contrat de génération peut également être mobilisé dans le cadre d'un projet de transmission d'entreprise : l'aide pourra bénéficier à un chef d'entreprise senior qui souhaiterait embaucher un jeune en CDI dans la perspective de lui transmettre son entreprise. Il s'agit là d'un souhait fort des partenaires sociaux.

Avant que nous n'entrions dans la discussion des articles, je tiens à vous présenter très brièvement les principales modifications que je souhaiterais, outre de très nombreux amendements rédactionnels, voir apporter au texte qui nous est aujourd'hui soumis.

Il s'agit d'abord de la condition relative à la durée de travail des jeunes embauchés en CDI au titre du contrat de génération. Afin de lutter contre la précarité de l'emploi des jeunes, je vous propose – et je serai certainement rejoint sur ce point par nombre d'entre vous – de conditionner le bénéfice de l'aide à une embauche à temps plein.

Je souhaiterais également que la condition de non-licenciement pour motif économique sur le poste sur lequel est prévue l'embauche soit élargie afin d'éviter un effet de substitution. Il faudra ainsi que l'entreprise ne procède à aucun licenciement économique dans les six mois précédant l'embauche du jeune au titre du contrat de génération, non seulement sur le poste sur lequel est prévue l'embauche – ce qui peut être assez facilement contourné –, mais bien sur l'ensemble des postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche.

Pour ce qui est de la négociation des accords, je propose de préciser le contenu du procès-verbal de désaccord, qui conditionne la possibilité pour l'employeur de recourir à un plan d'action. Parce qu'il convient de faire du plan d'action une solution vraiment dérogatoire, il faut pouvoir s'assurer que les entreprises ont effectivement cherché à négocier un accord. Il est donc normal que le procès-verbal de désaccord énumère le nombre des réunions qui ont été organisées et récapitule les propositions et contre-propositions formulées par chacune des parties.

Le texte ne précise pas le contenu des accords collectifs qui seront négociés sur l'accès et le maintien en emploi des jeunes et des seniors, se limitant à retracer les engagements que devront comporter ces accords sur les trois volets respectifs – l'emploi des jeunes, l'emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences. Je souhaiterais préciser le contenu obligatoire des accords relevant du troisième volet et je crois savoir que certains de mes collègues proposent de leur côté de préciser le contenu de ceux qui relèvent des deux premiers volets. Cela me semble important, car cela permettra de garantir que les accords porteront bien sur l'ensemble de ces domaines d'action.

Il conviendrait enfin de revoir la date d'entrée en vigueur du contrat de génération. La semaine dernière, le ministre a clairement exprimé l'acceptation par le Gouvernement de la mise en oeuvre de ce dispositif dès le 1er janvier prochain, au moins pour les entreprises de moins de 50 salariés. Fort de cette intention, je vous propose d'adopter cette entrée en vigueur anticipée, qui ne concerne du reste que les entreprises de moins de 50 salariés, celles de plus de 50 salariés étant tenues par l'obligation de négocier un accord, condition supplémentaire pour elles d'ouverture de l'aide.

Au-delà de ces propositions d'amendements, je me réjouis de l'ambition portée par ce texte : celle de l'alliance des générations, qui sont malheureusement trop souvent opposées dans notre pays et dans les politiques de l'emploi. Je vous invite donc à adopter ce projet de loi, sous réserve des modifications dont nous allons débattre.

Le contrat de génération, qui fait partie des propositions du Président de la République présentées le 3 juillet 2012 par le Premier ministre dans son discours de politique générale, est issu d'une conviction forte : l'idée simple et ambitieuse d'une amélioration de l'accès des jeunes à l'emploi durable, qui ne doit pas résulter d'une stratégie consistant à pousser les seniors hors du marché du travail. Dans les entreprises et sur le terrain, deux questions reviennent trop souvent, qui finissent, en période de crise économique, par obséder les salariés. Pour les plus anciens : « Quand allons-nous partir ? ». Pour les plus jeunes : « Quand allons-nous pouvoir entrer, et avec quel statut ? ».

Le dispositif du contrat de génération, avec son triple objectif, apporte une réponse claire, fondée sur l'indispensable réconciliation des âges et la solidarité entre les générations. Le premier objectif est l'emploi des jeunes : face aux chiffres désastreux du chômage et au constat que l'âge moyen du premier emploi stable ne cesse de reculer – il est aujourd'hui de 27 ans –, il est urgent de permettre aux jeunes d'accéder rapidement à l'emploi durable et de les sortir des contrats précaires.

Le deuxième objectif est le maintien des seniors dans l'entreprise. Le faible taux d'emploi des seniors – 41 % en moyenne – doit être surmonté collectivement, en permettant à ces salariés d'atteindre la retraite sans crainte du licenciement.

Quant à l'intégration des jeunes dans l'entreprise – troisième objectif –, c'est un moment particulier qui nécessite un accompagnement. Le contrat de génération a été pensé pour favoriser cette intégration en utilisant la formation et les compétences acquises par le jeune et en les renforçant avec les connaissances et les compétences propres à l'emploi qu'il occupe.

Ce texte pragmatique est issu d'un accord national interprofessionnel unanime entre syndicats de salariés et organisations d'employeurs. S'il est de notre rôle de parlementaires d'en débattre, il convient aussi de ne pas dénaturer le travail des partenaires sociaux. Les auditions auxquelles nous avons procédé ont cependant montré que les bornes d'âge s'appliquant aux jeunes et aux seniors soulèvent quelques interrogations.

Le contrat de génération est donc un dispositif pragmatique, qui associe l'embauche de jeunes en CDI et le maintien dans l'emploi des seniors, avec le souci permanent de créer les conditions d'une intégration favorable dans l'entreprise pour le nouvel arrivant.

Sur ce point, le groupe SRC propose que le contrat soit à temps plein, afin de sécuriser le jeune et de lui assurer un revenu permettant de sortir de la précarité, comme cela a du reste été évoqué lors de la grande conférence sociale de juillet dernier. C'est là un aspect important de notre réflexion, que nous souhaitons voir aborder lors du débat en séance publique. De même, le contrat de génération permettra aux seniors de ne pas laisser perdre une vie de travail, d'engagement et de savoir accumulé. Le groupe SRC propose que la transmission des savoirs et des compétences soit précisée et que cette condition de la bonne application du contrat de génération soit renforcée.

L'opposition pourra difficilement le nier, ce dispositif est le fruit d'une démarche qui rompt totalement avec les dix dernières années de gouvernement : le dialogue social. Les négociations ont été poussées et fructueuses, car le projet de loi est issu de la signature unanime d'un accord national interprofessionnel. C'est d'ailleurs en s'appuyant sur les dispositions de cet accord que le groupe SRC propose de préciser le contenu du diagnostic à effectuer au sein des entreprises sur la pyramide des âges, sur les caractéristiques et compétences nécessaires à l'entreprise, sur les prévisions de départs à la retraite et sur les métiers pour lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

Le contrat de génération est, je le répète, fondé sur une logique pragmatique : il s'adapte à toutes les entreprises, car toutes n'ont pas les mêmes leviers en matière d'emploi, ni les mêmes capacités de négociation. Pour faciliter cette adaptation, le groupe SRC propose plusieurs modifications.

D'une part, pour éviter les effets d'aubaine, les accords conclus entre les représentants du personnel au sein des entreprises fixeront des objectifs chiffrés et précis en matière de recrutement des jeunes en CDI et d'embauche, ainsi que de maintien dans l'emploi des seniors, comme contrepartie aux aides reçues. C'est également à ce titre que nous proposons que le versement des aides cesse dès la rupture du contrat par l'une des trois parties ou quand l'un des trois objectifs initiaux n'est pas rempli.

D'autre part, nous souhaitons préciser que le contrat de génération ne peut être conclu sur un poste relevant d'une même catégorie professionnelle moins de six mois après un licenciement. Enfin, pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'ont pas conclu d'accord, nous souhaitons que le procès-verbal de désaccord fasse mention d'éléments permettant de montrer qu'il y a bien eu négociation loyale.

Enfin, face à l'urgence, le groupe SRC propose que les premiers contrats de génération puissent être signés de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2013 et que le dispositif s'applique également aux personnes en contrat précaire lors de la promulgation de la loi et qui, à l'issue de leur contrat, risquent de dépasser l'âge requis pour bénéficier d'un contrat de génération.

Les réponses que nous a faites, la semaine dernière, M. Michel Sapin, ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social, étaient très floues et souvent fondées sur de simples hypothèses.

Le contrat de génération n'aura que des effets limités en matière de lutte contre le chômage. Plus de 60 % des directeurs des ressources humaines ont d'ailleurs mis en doute son efficacité à cet égard. Ce sont les carnets de commandes des entreprises qui créeront de l'emploi, et non pas les objectifs poursuivis par le Gouvernement, même si le chômage des jeunes est un fléau national. Certains économistes considèrent que le contrat de génération représentera moins de 20 000 emplois sur cinq ans, ce qui est très peu.

Il est par ailleurs certain que ce dispositif créera des effets d'aubaine – M. Laurent Fabius parlait du reste, durant la campagne pour les primaires socialistes, d'une nouvelle niche fiscale. Vous maniez la carotte et le bâton : la carotte sans le bâton pour les entreprises de moins de 50 salariés et le bâton sans la carotte pour celles de plus de 300 salariés. Il n'y a là aucun ciblage sérieux.

Pour ce qui est du troisième principe dont se réclame le texte, aucun dispositif intergénérationnel n'est prévu et nous nous inquiétons de l'absence de dispositions concernant l'organisation du tutorat.

Enfin, un tel dispositif portera préjudice à l'apprentissage qui, aux dires des représentants des chambres de commerce, régresse actuellement dans l'entreprise.

Pour toutes ces raisons, après mûre réflexion, bien que nous soyons très conscients que beaucoup reste à faire pour lutter contre le chômage des jeunes et limiter celui des seniors – cela devra se faire dans un cadre économique et non pas en collant des rustines –, nous vous demanderons d'adopter l'amendement AS 32 qui tend à supprimer l'article 1er. Nous pourrons alors engager des réflexions plus positives sur le tutorat, l'apprentissage et l'embauche des jeunes – pour autant, bien entendu, que l'économie reprenne.

Nous convenons que, sur un tel sujet, le dogmatisme n'est pas de mise et qu'il convient d'explorer toutes les pistes permettant de lutter contre ce fléau national qu'est le chômage. Les jeunes et les seniors sont depuis trop longtemps exclus du marché du travail pour que nous ne recherchions pas des dispositifs innovants et bien conçus. Le lien générationnel est certes important, mais il a toujours existé au quotidien dans les entreprises. La transmission des savoirs entre les travailleurs expérimentés et ceux qui entrent dans la vie active est un élément important et on peut chercher à promouvoir l'accompagnement. Mais celui prévu par le dispositif proposé est purement administratif et l'on peut regretter que le tutorat pragmatique sur le terrain n'ait pas été retenu.

On observe par ailleurs des zones d'ombre, que le ministre de l'emploi a lui-même contribué à obscurcir lors de son audition par notre Commission : le financement du dispositif est pour le moins hasardeux, car il repose sur l'enveloppe de 20 milliards d'euros dévolue au crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi, qui servira de puits de financement.

Vous instaurez une distinction selon la taille des entreprises : celles de moins de 300 salariés ne seront qu'incitées à signer des contrats de génération, alors que les autres y seront contraintes. Cette disparité crée une mosaïque de situations, ce qui n'est jamais souhaitable.

Il ne faudrait pas que le contrat de génération se substitue aux mécanismes de l'apprentissage et de l'alternance, qui n'ont jamais été évoqués avec force par le Gouvernement au cours des derniers mois. Ces dispositifs permettent pourtant aux jeunes d'avoir un emploi : un apprenti, c'est un salarié, et cette formation encadrée convient à certains jeunes qui ne souhaitent pas suivre un enseignement général comme aux entreprises qui recherchent des personnes à former en interne. À défaut de promouvoir l'apprentissage et l'alternance, nous assistons à l'abandon complet de ces dispositifs – je m'associe sur ce point à l'analyse de Jean-Pierre Door.

Selon vous, monsieur le rapporteur, l'effet d'aubaine serait corrigé par l'absence de licenciement économique sur l'ensemble des postes de la catégorie professionnelle dans laquelle les embauches sont envisagées. Le contrôle en la matière sera cependant difficile. Du reste, Mme Martine Aubry elle-même a littéralement étrillé le contrat de génération en raison des effets d'aubaine qu'il induira – selon l'OCDE, 80 % de ces contrats risquent de provoquer de tels effets. Mme Aubry a établi un lien entre l'abaissement des exonérations de charge et l'augmentation du coût du travail – et, par ricochet, un risque d'accroissement du nombre de demandeurs d'emploi.

Comment allons-nous contrôler la pérennité de ces sources d'emploi ? Qu'adviendra-t-il si l'aide de l'État s'interrompt ?

Comment vérifier, en outre, l'application du dispositif sur place et sur pièces, par l'intermédiaire du contrôle de conformité ? Vous vous êtes interrogés la semaine dernière sur l'affectation de moyens supplémentaires. Qu'en est-il aujourd'hui ?

Face à toutes ces questions, nous nous réservons de déterminer notre vote en fonction de l'issue des débats.

Le contrat de génération s'inscrit, avec d'autres dispositifs, dans le cadre global des politiques de l'emploi et témoigne du soutien que nous devons apporter aux personnes les plus touchées par le chômage, notamment les jeunes et les seniors.

Ce projet de loi a fait l'objet d'un accord national interprofessionnel, intervenu le 19 octobre. On peut donc s'étonner que notre collègue de l'UMP balaie de la main une méthode de dialogue validée par les deux parties.

Le contrat de génération répond à la volonté affichée par notre majorité et par le Gouvernement de travailler sur l'efficacité même de ce contrat – notamment en matière de transferts de compétences. Il nous faudra veiller à ce que ce transfert soit réel pour le salarié et à ce qu'il valorise les compétences des seniors.

Le contrat doit également être utile en termes de formation : les salariés doivent pouvoir profiter au mieux des possibilités de formation offertes dans l'entreprise, ce qui bénéficie évidemment aussi à cette dernière.

La question de la durée du travail a également son importance, même si elle relève avant tout de l'entreprise elle-même. À l'heure où la pauvreté gagne du terrain, il ne saurait être question de créer une nouvelle catégorie de travailleurs pauvres.

Dans l'hypothèse où la négociation ne permettrait pas d'aboutir à un accord collectif d'entreprise ou de groupe, il est prévu qu'après transmission à l'administration d'un procès-verbal de désaccord, un plan d'action soit engagé par ce dernier. Mais le dialogue étant une meilleure méthode, il serait souhaitable que les salariés puissent proposer un plan alternatif et que le plan d'action résulte d'un compromis entre les deux propositions, avec l'aide des services de l'État.

Le fait que le dispositif s'adapte à la taille de l'entreprise est un point très positif. Les plus petites entreprises, notamment dans l'artisanat, ont un effet très dynamique en matière d'emploi, et il est légitime qu'elles bénéficient d'un coup de pouce.

Lors de l'examen du projet de loi de finances rectificative pour 2012, nous avons largement abordé la question de la conditionnalité des aides. Nous pourrions faire en sorte que les entreprises n'acceptant pas de jouer le jeu du contrat de génération ne bénéficient pas du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi – CICE. Il serait malvenu, en effet, que l'on en vienne, grâce au crédit d'impôt, à aider ces entreprises à payer leurs amendes.

Bien entendu, nous soutiendrons ce projet de loi, tout en souhaitant que nos amendements soient pris en compte au cours de la discussion.

Ce texte représente un espoir d'amélioration de l'emploi des jeunes. Contrairement à Jean-Pierre Door, qui semble décidé à s'opposer à toutes les avancées, le groupe RRDP soutient donc cette démarche.

Comme le disait le Président de la République au moment de la campagne électorale, le contrat de génération vise à réaliser une alliance de bon sens. À nous, désormais, de trouver les moyens d'en financer la mise en oeuvre.

On ne peut que se féliciter de l'accord signé par les partenaires sociaux, gage de réussite pour le dispositif. Mais il faudra veiller à ce que ce contrat de génération ne soit pas source de multiples effets d'aubaine. Nous allons d'ailleurs examiner plusieurs amendements destinés à réduire ce risque.

Une autre de nos préoccupations concerne la conditionnalité, ou du moins les moyens de contrôler l'utilisation des aides accordées par l'État. À cet égard, je partage l'avis de mon collègue Christophe Cavard.

Enfin, il est question de financer le dispositif du contrat de génération en limitant les effets du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. Pourriez-vous, monsieur le rapporteur, nous apporter des précisions sur ce point ?

Le contrat de génération était en effet, sur le papier, une belle idée de campagne. C'était même la mesure phare du programme de M. François Hollande, quand bien même, si l'on en croit M. Laurent Fabius, l'examen du projet au sein du Parti socialiste avait conduit à son rejet. Mais il existe une grosse différence entre l'accord signé par les organisations syndicales et le texte du projet de loi.

Face au fléau que représente le chômage des jeunes, il est normal que le Gouvernement propose une mesure spécifiquement destinée à cette catégorie de la population. Pour autant, le dispositif soulève de nombreuses questions relatives notamment au tutorat, à la formation, à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En outre, et le ministre l'a admis, les dispositions concernant les seniors sont moins contraignantes vis-à-vis des entreprises que celles actuellement en vigueur, et donc moins favorables aux salariés concernés.

Autre source d'inquiétude, les services déconcentrés de l'État auront-ils les moyens d'évaluer et de contrôler la mise en oeuvre pratique des dispositions du projet de loi ?

Le temps de travail est également un sujet important. On sait que de nombreuses entreprises qui embauchent des jeunes en CDI ont tendance à abuser du temps partiel, qui n'offre pas aux salariés concernés des moyens de subsistance suffisants.

Selon nous, le contrat de génération devrait être assorti d'une offre de formation pour les jeunes non diplômés. Or le texte ne comporte aucune précision sur ce point.

Par ailleurs, ce débat devrait fournir l'occasion d'améliorer les conditions de travail des seniors.

Le projet de loi devrait également préciser le contenu des accords ou des plans d'action, identifier les modalités de financement des formations, distinguer clairement le rôle du senior et celui du référent, et permettre aux entreprises qui embauchent des jeunes sous contrat temporaire ou en alternance de les recruter désormais en CDI via le contrat de génération.

Est-il prévu de suspendre l'application du dispositif pour les entreprises connaissant des difficultés économiques ? Enfin, dans quelle mesure celui-ci a-t-il vocation à s'appliquer à l'outre-mer ?

En résumé, nous sommes sceptiques à l'égard de ce projet de loi. Il existe un fossé entre la proposition du candidat Hollande et le texte final, ainsi qu'entre ce dernier et l'accord signé de façon unanime par les partenaires sociaux. À partir d'une idée intéressante, je crains que l'on ne soit parvenu à un dispositif inefficace et dont le coût sera prohibitif pour les finances publiques.

Les amendements que j'ai déposés me semblent répondre à une grande partie des préoccupations exprimées par Olivier Veran. Un point, cependant, mériterait d'être approfondi, celui de savoir dans quelle mesure les jeunes déjà présents dans l'entreprise pourront bénéficier du contrat de génération.

J'ai noté dans les propos de Jean-Pierre Door comme dans ceux de Véronique Louwagie une confusion regrettable entre les contrats de génération et la question de l'apprentissage et de l'alternance. Il faut considérer les choses dans leur ensemble : alors que les emplois d'avenir concernent les personnes très éloignées de l'emploi, et le contrat de génération plutôt les jeunes qualifiés, l'apprentissage et l'alternance s'adressent à un autre public. Ces derniers dispositifs ne sont pas remis en cause, d'autant qu'ils concernent plutôt des contrats à durée déterminée.

Je ne sais pas si les directeurs des ressources humaines ont des doutes, monsieur Door, mais le président de l'Union professionnelle artisanale (UPA) prévoit, rien que dans son secteur, la conclusion de 75 000 contrats de génération.

La question du tutorat n'est pas évoquée dans l'accord national interprofessionnel, parce que les partenaires sociaux ne l'ont pas souhaité. Le tutorat n'est pas nécessairement la réponse adéquate à la situation visée par le contrat de génération, parce que tout senior n'est pas capable de devenir tuteur d'un jeune recruté par l'entreprise.

S'agissant des effets d'aubaine, madame Louwagie, je vous ai fait part en introduction de propositions justement destinées à les limiter.

La question de la formation, monsieur Cavard, est en effet importante, mais elle concerne plus la vie dans l'entreprise que l'entrée dans celle-ci. Or, après leur embauche, les personnes engagées relèvent du droit commun. En outre, des amendements ont été déposés sur la question de la transmission des savoirs et des compétences.

En ce qui concerne l'élaboration du plan d'action, un procès-verbal de désaccord permettra de clarifier les positions des uns et des autres. Mais même s'ils font l'objet d'une consultation des institutions représentatives du personnel ainsi que d'un contrôle de l'administration, ces plans sont de la seule responsabilité du chef d'entreprise.

J'en viens au financement du dispositif, dont le coût est estimé à 181 millions d'euros la première année et à environ 920 millions d'euros en année pleine, à partir de 2016. S'agissant de l'année 2013, un projet de loi de finances rectificative permettra de mobiliser les sommes nécessaires. Ensuite, le ministre a déjà précisé les modalités de financement du contrat de génération, qui s'inscrira dans la politique menée en faveur de la compétitivité.

Vous vous dites sceptique, monsieur Richard. C'est pourtant la première fois qu'un accord est signé par toutes les organisations syndicales et patronales, sans aucune exception. Or le projet de loi est la transcription fidèle de l'accord national interprofessionnel, comme en ont convenu tous les représentants d'organisation que nous avons auditionnés.

Quant aux actuels accords seniors, en l'absence de contrôle, personne n'est en mesure d'en faire l'évaluation. En outre, le projet de loi prévoit la validation obligatoire et le contrôle des plans d'action ainsi qu'un verrouillage des procédures. Les seniors bénéficieront donc d'une amélioration de la législation.

Il est par ailleurs prévu un accompagnement spécifique des sociétés souffrant de difficultés économiques.

Enfin, comme les emplois d'avenir, le contrat de génération sera applicable à tous les départements d'outre-mer, sauf à Mayotte, où les dispositions sur la négociation collective n'ont pas encore été adaptées. Il le sera également à certains territoires d'outre-mer comme Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, mais pas à Wallis-et-Futuna, les compétences n'étant pas les mêmes d'une collectivité à l'autre.

Le contrat de génération, tel qu'il nous est présenté aujourd'hui, n'a plus rien à voir avec la proposition n° 33 du candidat François Hollande. Vous avez vidé de son sens une idée qui comportait des aspects intéressants. J'ai déjà énuméré les défauts du dispositif – effets d'aubaine, efficacité limitée en matière de lutte contre le chômage –, et je n'y reviens donc pas. Le plus important est que son application représenterait un coût prohibitif pour les finances publiques : au moins un milliard d'euros par an, selon M. Sapin. Or les modalités de son financement sont très floues. Il semble que l'argent nécessaire sera prélevé sur les 20 milliards d'euros destinés au crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. Vous reprenez ainsi d'une main ce que vous donnez de l'autre. Un tel système est incompréhensible. En fait, l'état de nos finances publiques ne vous permettra pas d'appliquer le contrat de génération. C'est pourquoi nous demandons la suppression de l'article 1er.

Avis défavorable, pour des raisons évidentes.

Je décèle de nombreuses incohérences dans vos propos. Tout d'abord, et alors que tout le monde s'accorde sur la nécessité d'agir spécifiquement en faveur de l'emploi des jeunes, l'opposition semble estimer urgent de ne rien faire.

Ensuite, on ne peut pas affirmer à la fois que le dispositif ne va pas fonctionner et qu'il va coûter cher : c'est l'un ou l'autre.

Enfin, la conclusion d'un accord interprofessionnel unanime à l'échelle nationale est une telle chance que l'on ne peut qu'être amené à le soutenir.

L'amendement mérite que l'on s'y arrête, dans la mesure où il permet d'identifier tout ce qui nous différencie de l'opposition. Ainsi, nous estimons que dépenser un milliard d'euros pour aider 500 000 jeunes à trouver un CDI est beaucoup plus utile qu'en consacrer le double à la réduction de l'impôt sur la fortune.

Par ailleurs, dans la mesure où le contrat de génération a fait l'objet d'un accord unanime des partenaires sociaux, l'attitude de l'opposition est en totale contradiction avec les principes qu'elle défendait lorsqu'elle était au pouvoir. L'UMP sait-elle mieux que le Medef ce qui est bon pour l'emploi des jeunes ?

Enfin, ceux qui nous parlent d'effets d'aubaine sont les mêmes qui ont adopté en 1995, à la demande de Jacques Chirac, le contrat initiative emploi – CIE –, qui revenait à subventionner dix emplois pour en créer un seul.

Le contrat de génération se distingue justement de ce dernier par deux aspects fondamentaux. Le premier est qu'il prévoit, pour les entreprises de plus de 300 salariés, un système non pas d'aides, mais de sanctions intelligentes – tellement intelligentes qu'elles rappellent les « accords seniors » mis en place par la droite. Le deuxième est la confiance mise dans la négociation. Il appartient aux partenaires sociaux, au sein de l'entreprise, de fixer les objectifs d'embauche des jeunes et de maintien des seniors dans l'emploi. Quant aux entreprises de moins de 300 salariés, elles bénéficieront d'une aide destinée à faciliter l'accès des jeunes aux contrats à durée indéterminée.

Le projet de loi portant création du contrat de génération conserve la très belle idée du candidat François Hollande, fondée sur la transmission des savoirs et le dialogue social. Mais le travail que nous avons réalisé permettra d'éviter les effets d'aubaine massifs observés à l'époque du contrat initiative emploi.

On peut louer l'intention de ce projet de loi, à savoir favoriser l'insertion des jeunes et améliorer l'emploi des seniors. Je me réjouis en outre de voir la majorité adopter un nouveau discours, remettre en cause l'idée de partager le travail et accepter la nécessité de travailler plus en France, compte tenu de nos besoins en termes de compétitivité.

Mais nos interrogations portent sur les modalités du dispositif. Nous nous réjouissons que le projet ait été adopté à l'unanimité par les partenaires sociaux, car nous sommes favorables au dialogue social, surtout lorsqu'il est directement source de droit. De ce point de vue, les négociations en cours sur la « flexisécurité » s'annoncent plus compliquées. Mais selon les termes mêmes de son exposé des motifs, le projet de loi reprend « l'essentiel des dispositions » de l'accord, et non le texte de celui-ci in extenso.

S'agissant des effets d'aubaine, M. Michel Sapin a admis lui-même qu'ils constituaient la première préoccupation des partenaires sociaux. J'espère donc que nous parviendrons à réduire le plus possible ce risque.

Par ailleurs, on ne peut que s'interroger sur le financement de la mesure. Je ne suis pas sûre, en particulier, que les entreprises aient compris que l'on puiserait dans les 20 milliards du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. Certains espèrent – je l'ai entendu – que le produit des amendes payées par les entreprises de plus de 300 salariés permettra de financer le dispositif. Mais vous avez dit vous-même, monsieur le rapporteur, que vous n'attendiez aucun rendement de ces pénalités. Dès lors, pourquoi les instaurer ?

Pour finir, nous ne disons pas que vous ne faites plus rien pour l'apprentissage : les dispositifs existent et les entreprises continuent à les utiliser. Mais ils risquent d'être rejetés dans l'ombre tellement vous communiquez sur les emplois d'avenir – dont j'aimerais d'ailleurs bien connaître le coût – et sur les contrats de génération. Pour vous prévaloir d'un succès dans ce domaine, vous êtes en effet tentés de mobiliser tous les moyens disponibles, fût-ce au détriment de l'apprentissage et de l'alternance, dont il faut pourtant en permanence faire la promotion auprès des jeunes et de leurs familles.

Ces sept amendements sont en discussion commune afin de permettre à leurs auteurs de les présenter, parce que sinon l'adoption de l'amendement du rapporteur les feraient tomber.

L'amendement AS 62 est rédactionnel.

On sait qu'il est parfois difficile d'atteindre les jeunes à la recherche d'un emploi. L'amendement AS 1 vise donc à les inciter à s'inscrire à Pôle emploi pour pouvoir bénéficier du contrat de génération. En outre, ils auront ainsi accès à tous les services qu'offre cet établissement public.

Avis défavorable. Je comprends l'objectif de l'amendement : il est souhaitable que tous les jeunes chômeurs aient accès au service public de l'emploi. Mais l'adopter reviendrait à exclure du dispositif les jeunes qui fréquentent les missions locales sans pour autant être inscrits à Pôle emploi.

L'offre d'un CDI à un jeune bénéficiaire est une condition nécessaire, mais non suffisante, pour lutter contre la précarité. C'est pourquoi, l'amendement AS 9 tend à préciser que le contrat doit être « à temps plein ».

Je suis favorable à l'esprit de cet amendement, mais il sera satisfait par un amendement ultérieur, cette précision ayant davantage sa place plus loin dans le texte, lorsqu'il sera question des conditions d'éligibilité à l'aide.

Pour que le dispositif soit un véritable succès, il doit être assorti d'une formation qualifiante en alternance pour les jeunes non diplômés. Tel est l'objet de l'amendement AS 10.

Avis très défavorable. En effet, il ne faut pas confondre le contrat de génération avec un contrat aidé. Le projet de loi crée un dispositif de droit commun permettant de faire entrer le jeune dans l'entreprise où il pourra, par la suite, bénéficier des formations qui y sont proposées – plan de formation pour les entreprises de plus de 50 salariés ou accompagnement pour celles de moins de 50 salariés.

À mes yeux, le double objet du texte est de favoriser l'embauche du jeune et le maintien du senior – et non son embauche – dans l'entreprise. C'est pourquoi l'amendement AS 11 vise à supprimer les mots : « l'embauche et » à la première phrase de l'alinéa 5.

Le contrat de génération n'est pas un dispositif uniquement dédié à l'emploi des jeunes. Ses trois objectifs sont l'emploi des jeunes, le maintien du senior dans l'entreprise et le transfert des savoirs et des compétences. L'embauche des seniors n'est donc pas exclue du dispositif. Avis défavorable.

Le contrat de génération doit permettre l'amélioration des conditions de travail du senior dans l'entreprise : tel est l'objet de l'amendement AS 12.

Je suis favorable sur le fond à cet amendement, car chacun ne peut que souscrire à l'objectif visé. Toutefois, le décret en Conseil d'État précisera les domaines d'action respectifs devant être pris en compte pour chacun des trois objectifs poursuivis par le projet de loi. Il n'est donc pas souhaitable de faire de ce point particulier un objectif général du contrat de génération. Donc, avis défavorable à l'amendement.

Pourrions-nous avoir communication de ce décret en Conseil d'État ?

Le décret reprendra l'accord national interprofessionnel.

Il conviendrait d'approfondir la notion de transmission des savoirs et des compétences entre le jeune qui arrive et le senior qui est maintenu en emploi. L'amendement AS 47 vise donc à consolider la relation senior-jeune pour permettre une transmission efficace.

Je suis favorable sur le fond à cet amendement. Toutefois, on ne saurait, là non plus, inscrire ce point particulier dans les objectifs généraux. Cet amendement sera satisfait par un amendement que je présenterai sur les savoirs et les compétences. Avis défavorable.

Cet amendement vise à faire figurer dans le contrat de travail du jeune embauché en CDI les modalités de la transmission des savoirs et des compétences.

Je suis défavorable à cet amendement qui assimile le contrat de génération à un contrat aidé alors que c'est un CDI qui relève du droit commun. En outre un amendement ultérieur poursuit l'objectif visé.

Le contrat de génération ne fait-il pas l'objet d'une loi spécifique ? Même s'il relève du droit commun, c'est un contrat spécifique. Cela dit, je retire mon amendement.

Le contrat de génération est spécifique parce qu'il s'inscrit dans un contexte de promotion de la transmission des savoirs au sein de l'entreprise, et non pas parce qu'il reposerait sur un contrat dont la nature serait spécifique.

Je retire cet amendement.

Cet amendement vise à limiter les effets d'aubaine et à conserver au texte son objectif premier, qui est la transmission des savoir-faire entre les générations, en ciblant les entreprises qui appartiennent à des secteurs d'activités clés de notre économie où les métiers sont menacés faute d'attractivité. Ce contrat permettrait dès lors de donner un coup de pouce à l'emploi des jeunes et des seniors tout en assurant la pérennité de compétences en voie de disparition, conformément aux recommandations du Conseil économique, social et environnemental, qui souhaite un paramétrage plus fin des entreprises de moins de 300 salariés susceptibles de bénéficier de cette aide de l'État.

Cet encadrement ne s'adresserait qu'aux entreprises de 50 à 299 salariés, les effets d'aubaine risquant moins de s'appliquer aux petites structures de moins de 50 salariés.

Avis défavorable. Je suis étonné de vous voir défendre des amendements visant à limiter la portée d'un dispositif dont, dans le même temps, vous nous annoncez l'échec !

Pourquoi faudrait-il limiter l'accès aux contrats de génération pour les entreprises de 50 à 299 salariés, alors même que nous avons besoin d'un dispositif respectueux des particularités attachées à la taille des entreprises ? C'est en contradiction avec la volonté affichée de favoriser l'embauche des jeunes et le maintien des seniors dans l'entreprise.

Monsieur le rapporteur, dès lors que l'article 1er n'a pas été supprimé et que le contrat de génération a donc été créé, il est normal que nous défendions des amendements pour améliorer le texte ! Je ne vois pas en quoi c'est étonnant !

Je ne dénie pas à l'opposition le droit de chercher à modifier le texte. Je suis simplement étonné de vous voir défendre un amendement qui centre le dispositif sur un seul type d'entreprise alors que vous avez déclaré, en début de séance, qu'il fallait tout faire pour favoriser l'emploi des jeunes. C'est cela qui est incohérent.

Cet amendement est au contraire très intéressant. Lors de nos discussions avec le ministre, il a été rappelé qu'entre 300 000 et 500 000 offres d'emploi ne sont pas satisfaites en France. Or cet amendement a précisément pour objet de diriger les jeunes vers les entreprises qui recrutent.

Pourquoi aider de manière privilégiée les activités qui n'arrivent pas à recruter ? En ciblant ces seules entreprises, cet amendement créera au contraire un effet d'aubaine.

Le rapporteur a souligné que le procès-verbal de désaccord comprendrait les arguments des deux parties – employeurs et salariés. Toutefois, ce procès-verbal peut lui-même faire l'objet d'un conflit et donc ne pas être signé par les deux parties. C'est pourquoi cet amendement vise à offrir aux salariés, à la suite de l'échec de la négociation, la possibilité de rédiger leur propre plan d'action. Cela va dans le sens du dialogue social.

Avis défavorable. Un tel dispositif serait extrêmement lourd et forcerait à la négociation, ce qui n'est pas le meilleur moyen de la respecter. Le texte évoque explicitement le recours aux institutions représentatives du personnel et aux autorités administratives de tutelle, ce qui permet de répondre à votre inquiétude.

Par ailleurs, des amendements ultérieurs viseront à étoffer le procès-verbal de désaccord : il pourra servir de support officiel au constat de désaccord auprès des autorités administratives.

Le texte répond donc, je le répète, aux inquiétudes qui ont motivé la rédaction de votre amendement, sans qu'il soit nécessaire d'instituer un dispositif aussi lourd que celui que vous prévoyez.

La question soulevée par Christophe Cavard est importante, car il devrait rester une trace des désaccords manifestés par les salariés. Je partage toutefois l'avis du rapporteur en raison de la lourdeur du dispositif prévu.

Un amendement imposera l'identification des propositions et contre-propositions de chaque partie dans le procès-verbal.

Il sera toujours possible d'alléger le dispositif prévu dans l'amendement d'ici à l'examen du texte en séance publique.

Qu'en sera-t-il si l'une des deux parties refuse de signer le procès-verbal ? Je n'ai toujours pas reçu de réponse à cette question.

Le procès-verbal de désaccord a précisément pour objet de mentionner l'absence d'accord entre les deux parties : on ne voit pas pourquoi l'une des parties refuserait de signer un document destiné à établir le désaccord. Ce document reprendra, de manière factuelle, les dates et les ordres du jour des réunions, ainsi que les propositions et les contre-propositions de chacun.

Quant à la mise en place, en cas de désaccord, d'un plan d'action, si celui-ci est à l'initiative unilatérale de l'employeur, il n'en sera pas moins examiné par les institutions représentatives du personnel et les autorités administratives.

La signature du procès-verbal ne posera donc pas de problème à partir du moment où, comme je l'ai dit, celui-ci sera étoffé.

Le rapporteur a raison. Le texte prévoit des contraintes plus fortes que celles qui encadrent déjà la négociation annuelle obligatoire. Il n'est donc nul besoin d'en ajouter.

Si les partenaires sociaux ont signé l'accord, c'est que celui-ci est très favorable à l'entreprise. Pourquoi, dans ces conditions, prévoir une sanction financière visant les entreprises de plus de 300 salariés ? L'amendement AS 15 vise à supprimer cette mesure qui nous paraît vexatoire.

Avis très défavorable. Cet amendement remet en cause l'équilibre général du texte tout en étant en contradiction avec l'esprit de l'accord national interprofessionnel. Si le législateur distingue les entreprises qui bénéficient d'une aide directe de celles qui seront éventuellement soumises à des sanctions financières, c'est qu'il sait que les entreprises de 300 salariés et plus seront amenées, en raison de leur taille, à conclure ces accords. Ne remettons pas en cause l'équilibre trouvé par les organisations professionnelles et syndicales.

Il n'y a aucune raison pour que ces employeurs ne soient pas pénalisés s'ils n'appliquent pas la loi. Non seulement le dispositif prévu par le texte n'innove pas en matière de sanction mais, de plus, les pénalités prévues sont loin d'être exorbitantes.

Monsieur le rapporteur, le texte se substitue bien aux accords seniors…

Oui !

Je retire mon amendement.

L'amendement AS 72 propose une nouvelle rédaction de l'alinéa 14 de l'article 1er.

Les entreprises de 300 salariés et plus sont touchées par la crise au même titre que les autres. Or, loin d'être aidées, elles seront susceptibles, en plus, d'être pénalisées, alors même qu'un grand nombre d'entre elles consentent des efforts importants pour signer des accords sur la parité, la pénibilité ou les seniors.

C'est pourquoi les amendements AS 5 et AS 6 visent à prendre en considération la bonne foi et la volonté des entreprises de 300 salariés et plus qui se seront engagées dans un processus de discussion visant à conclure un accord de génération ou un accord de pénibilité permettant à leurs salariés de partir à la retraite dans les meilleures conditions possibles. Chacun sait que la signature de tels accords dans les entreprises de 300 salariés et plus prend du temps.

Avis défavorable. En effet, cet amendement vise à supprimer l'obligation de négocier pour les entreprises de plus de 300 salariés et non pour les entreprises de taille inférieure ! Ce n'est pas cohérent. Par ailleurs, les pénalités prévues par le projet de loi inciteront à la négociation.

Alors que les entreprises connaissent des difficultés en raison de la situation économique, vous prévoyez un dispositif à marche forcée. Vous privilégiez le bâton quand il conviendrait d'adopter des dispositions incitatives. Ce texte mettra à mal de nombreuses entreprises qui sont déjà en difficulté. Il est grave de parler de pénalités en matière d'emploi.

Si les organisations patronales elles-mêmes ont accepté ce dispositif dans le cadre de l'accord national interprofessionnel c'est que, contrairement à vous, elles ne le perçoivent pas comme un handicap. Du reste, n'est-ce pas la précédente majorité qui a inscrit le même dispositif de sanction dans les accords seniors ?

C'est vous qui faites la distinction entre les entreprises de moins de 50 salariés, celles de 50 à 299 salariés et celles de plus de 300 salariés. Nos amendements visent simplement à atténuer l'amertume de la potion. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le texte ne prévoit que le bâton : il n'y a même pas la carotte !

En quoi l'amendement AS 72 propose-t-il une rédaction vraiment différente de l'alinéa 14 ?

Je tiens par ailleurs à rappeler que les effets de seuil sont désastreux pour l'économie. De nombreux employeurs renoncent à embaucher pour ne pas avoir à supporter le coût d'un changement de catégorie et préfèrent rester à moins de 10, de 50 ou de 300 salariés.

La nouvelle rédaction de l'alinéa ne change évidemment pas le fond du texte.

C'est l'accord national interprofessionnel qui a conclu à la nécessité de distinguer les entreprises de moins de 50 salariés de celles de 50 à 299 ou de celles de plus de 300. La mise en place de dispositifs incitatifs pour les deux premières catégories d'entreprises, et non pour la troisième, a été voulue par toutes les parties en raison des logiques propres à la taille des entreprises. Le dialogue social dans les entreprises de plus de 300 salariés, qui disposent d'une direction des ressources humaines, n'est évidemment pas de même nature qu'au sein d'une entreprise artisanale. Cette distinction est un atout pour le contrat de génération.

Le but n'est pas de sanctionner pour sanctionner ; il s'agit de poser la question de la conditionnalité du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il serait en effet malvenu que le crédit d'impôt soit attribué à celles soumises à des sanctions. Hier soir, en séance publique, le Gouvernement a d'ailleurs refusé un amendement concernant les coopératives au motif qu'elles n'étaient pas assujetties à l'impôt sur les sociétés. Cela montre bien que l'on sait faire des différences !

Il me paraît difficile d'associer dans une même logique deux dispositifs dont les objectifs sont totalement contradictoires. En outre, une telle disposition ne concernerait que les entreprises de plus de 300 salariés. Enfin, je ne suis pas certain que la double peine ainsi instaurée soit juridiquement justifiable. Avis défavorable.

On ne peut que se réjouir d'un amendement qui s'inscrit dans l'esprit du texte. Néanmoins, il est complètement inadapté et nous ne pouvons donc pas le soutenir.

Il convient, en effet, de dissocier le dispositif proposé du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi, lequel doit servir à financer la véritable compétitivité – recherche, innovation, formation – sans pour autant accroître les dividendes et les hautes rémunérations. Nous devons travailler à son amélioration, le Gouvernement ayant par ailleurs fait savoir qu'une deuxième loi parachèverait le dispositif de contrôle social dans les entreprises. Il serait de mauvaise politique de considérer en même temps les deux problèmes.

La formule de double peine est éloquente.

Plus globalement, monsieur le rapporteur, la signature d'un accord, fût-ce par les représentants des employeurs, n'implique pas nécessairement une adhésion entière et enthousiaste à tous les termes de ce dernier.

En outre, nous avons souvent discuté pour savoir si le Parlement avait ou non le droit de toucher à un accord signé par les partenaires sociaux. La réponse est oui. Il ne faut donc pas s'étonner que je sois un peu « ennuyé » s'agissant des dispositifs généraux de pénalités et par cet amendement en particulier.

En tant que rapporteur d'un texte sur le travail en août 2008, monsieur Poisson, vous avez opéré un changement essentiel en ajoutant un titre II relatif à la remise en cause des 35 heures alors qu'il n'y avait eu un accord que sur le titre I !

Précisément, le Parlement a le droit d'apporter des modifications.

Compte tenu des tensions existant au sein du Gouvernement, si la ligne de M. Montebourg devait être suivie et si des entreprises étaient ainsi nationalisées, quelles seraient les obligations de reprise de l'État ?

Et vous, monsieur Tian, vous parlez au nom de l'UMP ou du R-UMP ?

La Commission rejette l'amendement AS 39.

Elle examine ensuite les amendements AS 16 de M. Arnaud Richard et AS 52 de M. Jean-Marc Germain pouvant être soumis à une discussion commune.

Il importe de préciser le contenu du diagnostic économique et social de l'entreprise. Il conviendrait d'y inclure le bilan des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) depuis un an, de même que la cartographie des métiers, la pyramide des âges, les prévisions de recrutement et les projections d'effectifs pour l'année à venir.

L'amendement AS 52 vise à préciser le contenu du diagnostic tel que les partenaires sociaux l'ont prévu dans le cadre de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012. Il reprend les éléments classiques de la GPEC : pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l'entreprise, prévisions de départs à la retraite, perspectives de recrutement, compétences clés de l'entreprise et métiers dans lesquels la proportion entre les hommes et les femmes est déséquilibrée.

Je suis favorable aux deux amendements, mais je propose à Arnaud Richard de retirer le sien, tout simplement parce que l'amendement AS 52 reprend exactement les termes de l'accord national.

Je veux bien retirer mon amendement dès lors que je puis cosigner celui de Jean-Marc Germain. Néanmoins, je comprends mal votre argumentation, monsieur le rapporteur. Vous assurez souvent que le texte reprend strictement l'ANI et, en l'occurrence, vous estimez que celui-là doit être précisé en référence à celui-ci. Ou les décrets traduiront une stricte application de l'ANI, ou il convient de préciser le projet de loi.

Soyez sérieux, monsieur Richard ! À aucun moment je n'ai prétendu que le texte constituait l'exacte transcription de l'ANI. Lors des auditions, j'ai dit que l'essentiel des représentants s'était retrouvé dans la transcription de l'ANI telle qu'elle figure dans le projet. Nul n'a parlé de transcription exacte !

Lorsque la formulation de l'ANI peut être reprise parce que le législateur considère qu'elle correspond à sa pensée, il est logique de le faire.

Les deux amendements sont très proches, aucun des deux ne contredisant l'ANI. Dans le cadre des consultations que nous avons menées, nous avons constaté que les partenaires sociaux n'étaient pas opposés à ce que le texte qu'ils ont signé soit ponctuellement amélioré.

À la différence de notre amendement, celui défendu par Arnaud Richard vise à ce que le diagnostic comporte un bilan des mesures de gestion du personnel depuis un an, ce qui me semble une bonne idée pour éviter les effets d'aubaine. Je propose donc de rectifier l'amendement AS 52 en ajoutant, après l'expression « les perspectives de recrutement », les mots : « un bilan des mesures de gestion du personnel depuis un an ».

Je comprends la logique visant à faire en sorte que le Parlement précise le contenu du diagnostic plutôt que de se satisfaire d'un décret. Néanmoins, cela soulève la question de l'articulation entre la force de l'ANI et le décret : si l'ANI comprend des dispositions décrivant le contenu du diagnostic et que la loi fait référence à un décret, il me semble que ce dernier est tenu par l'ANI.

De plus, comment peut-on réaliser un diagnostic sans mentionner les éléments qui figurent dans les amendements ? Il me semble donc que ces amendements sont redondants, d'où mon double étonnement.

Avis favorable à la rectification de l'amendement AS 52 proposée par Jean-Marc Germain.

Je retire donc mon amendement.

L'amendement AS 16 est retiré.

La Commission adopte l'amendement AS 52 rectifié.

Puis elle adopte l'amendement rédactionnel AS 73 du rapporteur.

La Commission examine l'amendement AS 2 de Mme Isabelle Le Callennec.

Il importe de renforcer les objectifs de formation du jeune titulaire du contrat de génération, car c'est une condition de son insertion durable au sein de l'entreprise. Il en a d'ailleurs beaucoup été question lorsque nous avons discuté des emplois d'avenir.

Avis défavorable. Le contrat de génération relevant du droit commun, à la différence des contrats aidés ou des emplois d'avenir, il appartient à l'entreprise de faire bénéficier le jeune du plan de formation existant en son sein.

La Commission rejette l'amendement AS 2.

Elle adopte ensuite l'amendement rédactionnel AS 74 du rapporteur.

La Commission est saisie de l'amendement AS 8 de Mme Isabelle Le Callennec.

Parce que le tutorat ne s'invente pas, il me semble important de préciser que le salarié senior qui sera tuteur pourra bénéficier d'une formation.

Avis défavorable. Les partenaires sociaux n'ont pas souhaité inclure la question du tutorat dans l'accord qu'ils ont passé. En outre, mon amendement AS 108 complétera le contenu des savoirs transmis.

La Commission rejette l'amendement AS 8.

Elle examine l'amendement AS 54 de M. Jean-Marc Germain.

Il importe que les accords d'entreprises, en particulier pour celles qui comptent plus de 300 salariés, comprennent des objectifs précis en matière d'embauche des jeunes et de maintien des seniors dans l'emploi. Chacun sait que les entreprises de moins de 300 salariés mettront en place des contrats tripartites entre un jeune, un senior et l'employeur et que dans celles qui comptent plus de 300 salariés, les accords intégreront le problème de l'insertion des jeunes.

Il importe, également, de préciser les modalités d'accompagnement des jeunes ainsi que celles de la coopération intergénérationnelle. La transmission des savoirs, en effet, est essentielle pour les seniors. Elle donne tout son sens à une vie de travail et favorise la compétitivité des entreprises.

Enfin, il importe de préparer la fin de carrière des seniors.

Ces engagements très précis, déclinaison concrète des contrats de génération, devront figurer non pas dans des accords de branche ou interprofessionnels, mais dans des accords d'entreprises.

Avis favorable à ces compléments qui me semblent d'autant plus pertinents qu'ils reprennent les termes de l'ANI.

La Commission adopte l'amendement AS 54.

Elle examine ensuite les amendements identiques AS 108 du rapporteur et AS 53 de M. Jean-Marc Germain.

Il s'agit d'apporter des précisions reprenant, là encore, les termes de l'ANI.

Ce projet était insuffisant s'agissant de la transmission des compétences. Notre groupe se réjouit donc d'avoir été entendu du rapporteur.

Certains instruisent un mauvais procès aux contrats de génération par rapport aux contrats d'apprentissage et aux contrats de professionnalisation. Je rappelle que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à visée formative, alors que le contrat de génération est un CDI. En outre, ces différents types de contrats ne s'opposent pas et peuvent même se succéder. Enfin, si les contrats d'apprentissage diminuent, c'est parce que les employeurs n'en font pas bénéficier les jeunes.

Je vous remercie pour ces importantes précisions : il était important de réfuter ces arguments sur les conséquences négatives que le projet de loi aurait sur l'apprentissage.

J'ai sans doute mal compris les arguments de notre rapporteur. En réponse à l'amendement AS 8 d'Isabelle Le Callennec, qui visait à organiser un plan de formation au tutorat, il a précisé que le tutorat ne faisait pas partie des accords entre partenaires sociaux. Or, son amendement AS 108 a pour objet de préciser les conditions de transmission des savoirs et des compétences et d'accompagnement des jeunes, telles qu'elles ont été envisagées par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord. Qu'est-ce donc, si ce n'est pas du tutorat ?

Je vous invite à lire la définition du tutorat, qui est extrêmement précise, et vous verrez qu'il n'en est pas question dans l'accord, lequel inclut en revanche les salariés référents et les binômes d'échanges.

Il faut appeler un chat un chat, monsieur le rapporteur ! Lorsque vous évoquez les binômes, les référents, la transmission des savoirs et des compétences, n'est-ce pas de tutorat qu'il est question ? Vous tournez autour du pot ; vous rejetez le bon amendement déposé par Isabelle Le Callennec et vous en faites adopter un qui lui ressemble.

Les partenaires sociaux n'ont pas souhaité que le mot de « tutorat » figure dans l'ANI parce que cette notion correspond précisément aux contrats de professionnalisation et que tel n'est pas le cadre du texte dont nous débattons. Je le dis et je le répète : vous interprétez mal la nature du contrat de génération depuis le début de notre discussion.

Quel est l'accompagnement prévu pour les jeunes qui souffrent d'un handicap ? Nous savons en effet combien une approche ou une sensibilisation spécifiques de l'environnement sont utiles.

J'ai déjà eu l'occasion de le dire : le contrat de génération est un dispositif de droit commun. L'adaptation éventuelle du poste ou la perception des aides de l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) en relève également.

Non, madame Iborra, nous n'opposons pas les contrats de génération aux contrats d'apprentissage en instruisant un mauvais procès. Nous les comparons, certes, mais nous regrettons surtout l'absence de promotion des contrats d'apprentissage et d'alternance alors qu'il conviendrait de les relancer, faute de quoi ils ne seront plus utilisés alors qu'ils fonctionnaient très bien. Certains centres d'apprentissage éprouvent des difficultés à avoir des effectifs suffisants, ce qui contribue à nourrir des inquiétudes quant à la pérennité des formations. C'est notamment le cas, en Basse-Normandie, pour les fleuristes.

Vous prétendez que l'apprentissage ne constituerait pas pour nous une priorité. C'est faux. M. le ministre Repentin a annoncé un objectif de recrutement de 500 000 apprentis en 2017 contre 420 000 à ce jour. J'ajoute qu'en un an, le nombre d'apprentis a augmenté de 8 %. Que certains secteurs soient dans une situation plus délicate que d'autres, je n'en disconviens pas, mais l'apprentissage est globalement en progression. Comme je l'ai dit, les dispositifs ne sont pas contradictoires car ils ne s'adressent pas aux mêmes personnes.

Vous avez émis un avis défavorable à l'adoption de mon amendement AS 47, monsieur le rapporteur, en arguant de votre amendement AS 108 et de ce que le contenu de mon amendement ne pouvait pas figurer parmi les objectifs généraux du texte.

Outre que votre amendement ne rejoint pas le mien, toute la force des contrats de génération aurait pu reposer sur la relation entre les jeunes et les seniors, les savoir-faire et leur transmission. Je regrette donc que vous n'ayez pas voulu de la phrase que je souhaitais ajouter à l'alinéa 5.

La Commission adopte les amendements AS 108 et AS 53.

Puis elle examine l'amendement AS 17 de M. Richard.

Il est nécessaire de proposer une formation qualifiante aux jeunes qui intègrent l'entreprise par les contrats de génération.

Suivant l'avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l'amendement. AS 17.

Elle est ensuite saisie de l'amendement AS 18 de M. Richard.

Il s'agit de profiter de ce dispositif pour améliorer les conditions de travail des seniors tout en aménageant la fin de carrière de ceux-ci en les aidant à construire un projet de deuxième partie d'activité professionnelle dans la veine de la loi de novembre 2010, dont un certain nombre de dispositions sont peu utilisées par les entreprises. Il sera intéressant de connaître l'avis du Gouvernement sur cette question en séance publique.

Ce sont des précisions intéressantes, mais elles sont satisfaites par l'amendement AS 54 précédemment adopté. Avis défavorable.

La Commission rejette l'amendement AS 18.

Pour tenter de trouver une solution à un système inopérant, nous proposons que l'accueil dans l'entreprise et l'adaptation au poste puissent être confiés à une autre personne que le référent.

Cette possibilité est déjà prévue dans le texte. Avis défavorable.

Le crédit formation des jeunes, au moment où ils entrent dans une entreprise, est pour ainsi dire nul. Aussi l'accord d'entreprise, de groupe ou de branche doit-il faire apparaître le plan de formation proposé aux jeunes embauchés en contrat de génération.

L'esprit de l'amendement est louable, mais c'est à l'entreprise qu'il revient de définir son plan de formation et de décider dans ce cadre si elle estime devoir donner priorité à la formation des jeunes. Avis défavorable.

Parce que tout contrat de génération doit tendre à un parcours professionnel sécurisé, il devrait être obligatoirement assorti d'une convention de formation signée avec un organisme habilité.

Avis défavorable pour les raisons précédemment dites. Toutes les organisations syndicales y ont insisté : les jeunes embauchés sous le régime du contrat de génération entrent dans l'effectif général de l'entreprise et sont soumis aux dispositions de droit commun sans qu'il y ait lieu de les distinguer des autres salariés.

La « mixité des emplois » que l'alinéa 22 entend favoriser est une notion indéfinissable et immesurable ; elle doit être supprimée.

J'avoue effectivement ma perplexité quant à cette notion de mixité des emplois ; je m'en remets à la sagesse de la Commission.

Il s'agit de promouvoir une égalité professionnelle réelle – éviter, par exemple, que toutes les femmes soient infirmières et tous les hommes chefs de service. La délégation aux droits des femmes tient à cette formulation.

Le chômage des jeunes est un fléau national mais son taux est, en certains lieux, le double de ce qu'il est ailleurs. Il convient donc de territorialiser le dispositif.

Je rappelle que le contrat de génération est un contrat de droit commun et non un contrat aidé. Avis défavorable.

Le contrat de génération doit aussi viser l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.

Je comprends l'esprit de l'amendement, mais l'on ne peut multiplier sans fin les objectifs assignés à un accord qui vise à assurer une alliance des générations pour transmettre les savoirs. Avis défavorable.

Je suis sensible à l'argument du rapporteur, mais je partage l'objectif visé. La réflexion devrait se poursuivre sur la formulation de l'amendement, qui vise à améliorer la politique de l'emploi.

Je plaide en faveur d'une démarche territoriale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le contrat de génération s'inscrivant dans le cadre d'un accord de branche, la proposition serait d'une mise en oeuvre complexe. Avis défavorable.

Le ministre a pourtant parlé d'articuler contrat de génération et gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Adopter cet amendement en donnerait les moyens. C'est d'autant plus nécessaire que, bien souvent, les PME n'ont pas de direction des ressources humaines ; or ce sont des questions de gestion difficiles. L'amendement aurait pour vertu de sensibiliser les pouvoirs publics au fait que ces entreprises ont besoin d'une aide à la gestion des ressources humaines au niveau des bassins d'emplois. Nous ne pouvons le balayer d'un revers de main.

Ce n'est pas ce que nous faisons : l'amendement est satisfait par la rédaction actuelle de l'alinéa 23.