Intervention de Christophe Sirugue

Les amendements que j'ai déposés me semblent répondre à une grande partie des préoccupations exprimées par Olivier Veran. Un point, cependant, mériterait d'être approfondi, celui de savoir dans quelle mesure les jeunes déjà présents dans l'entreprise pourront bénéficier du contrat de génération.

J'ai noté dans les propos de Jean-Pierre Door comme dans ceux de Véronique Louwagie une confusion regrettable entre les contrats de génération et la question de l'apprentissage et de l'alternance. Il faut considérer les choses dans leur ensemble : alors que les emplois d'avenir concernent les personnes très éloignées de l'emploi, et le contrat de génération plutôt les jeunes qualifiés, l'apprentissage et l'alternance s'adressent à un autre public. Ces derniers dispositifs ne sont pas remis en cause, d'autant qu'ils concernent plutôt des contrats à durée déterminée.

Je ne sais pas si les directeurs des ressources humaines ont des doutes, monsieur Door, mais le président de l'Union professionnelle artisanale (UPA) prévoit, rien que dans son secteur, la conclusion de 75 000 contrats de génération.

La question du tutorat n'est pas évoquée dans l'accord national interprofessionnel, parce que les partenaires sociaux ne l'ont pas souhaité. Le tutorat n'est pas nécessairement la réponse adéquate à la situation visée par le contrat de génération, parce que tout senior n'est pas capable de devenir tuteur d'un jeune recruté par l'entreprise.

S'agissant des effets d'aubaine, madame Louwagie, je vous ai fait part en introduction de propositions justement destinées à les limiter.

La question de la formation, monsieur Cavard, est en effet importante, mais elle concerne plus la vie dans l'entreprise que l'entrée dans celle-ci. Or, après leur embauche, les personnes engagées relèvent du droit commun. En outre, des amendements ont été déposés sur la question de la transmission des savoirs et des compétences.

En ce qui concerne l'élaboration du plan d'action, un procès-verbal de désaccord permettra de clarifier les positions des uns et des autres. Mais même s'ils font l'objet d'une consultation des institutions représentatives du personnel ainsi que d'un contrôle de l'administration, ces plans sont de la seule responsabilité du chef d'entreprise.

J'en viens au financement du dispositif, dont le coût est estimé à 181 millions d'euros la première année et à environ 920 millions d'euros en année pleine, à partir de 2016. S'agissant de l'année 2013, un projet de loi de finances rectificative permettra de mobiliser les sommes nécessaires. Ensuite, le ministre a déjà précisé les modalités de financement du contrat de génération, qui s'inscrira dans la politique menée en faveur de la compétitivité.

Vous vous dites sceptique, monsieur Richard. C'est pourtant la première fois qu'un accord est signé par toutes les organisations syndicales et patronales, sans aucune exception. Or le projet de loi est la transcription fidèle de l'accord national interprofessionnel, comme en ont convenu tous les représentants d'organisation que nous avons auditionnés.

Quant aux actuels accords seniors, en l'absence de contrôle, personne n'est en mesure d'en faire l'évaluation. En outre, le projet de loi prévoit la validation obligatoire et le contrôle des plans d'action ainsi qu'un verrouillage des procédures. Les seniors bénéficieront donc d'une amélioration de la législation.

Il est par ailleurs prévu un accompagnement spécifique des sociétés souffrant de difficultés économiques.

Enfin, comme les emplois d'avenir, le contrat de génération sera applicable à tous les départements d'outre-mer, sauf à Mayotte, où les dispositions sur la négociation collective n'ont pas encore été adaptées. Il le sera également à certains territoires d'outre-mer comme Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, mais pas à Wallis-et-Futuna, les compétences n'étant pas les mêmes d'une collectivité à l'autre.