Intervention de Marilyn Baldeck

L'AVFT est spécialisée sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles en milieu professionnel. Pour faire le lien avec ce qui a été dit précédemment, parmi les femmes qui s'adressent à ces associations, il y en a certainement qui ont été exclues de l'emploi parce qu'elles ont été victimes de violences au travail. Concernant le projet de loi Travail, l'AVFT souscrit globalement aux critiques qui ont été émises sur ce texte, depuis qu'il a été rendu public, en particulier sur la philosophie générale du projet au regard des droits des salariés.

Dans mon intervention, je vais cependant mettre l'accent sur les dispositions les plus problématiques comme l'indemnisation des licenciements illégaux. Nous travaillons en effet depuis plusieurs années sur l'indemnisation des femmes victimes de harcèlement sexuel et les licenciements illégaux, sur le plan civil, pénal et social. Le rapport à l'argent est difficile pour les associations et les victimes, et ce que celle-ci veulent d'abord obtenir, c'est la condamnation de leur agresseur. Néanmoins, l'argent est nécessaire pour se reconstruire et se projeter dans l'avenir.

Dans la première version du projet de loi, un plafonnement des indemnités était prévu sauf en cas de licenciements discriminatoires. Cela ne signifie pas pour autant que cette première version ne posait pas de difficultés, dans la mesure où le juge avait la possibilité, et non l'obligation, d'aller au-delà des plafonds, alors même que les licenciements discriminatoires sont considérés comme les plus attentatoires aux libertés fondamentales, et qu'ils doivent donc être particulièrement bien réparés par le juge.

Certes, les plafonds ont disparu pour tous les licenciements dans la version modifiée du texte mais le plancher n'est pas revenu. La suppression du minimum légal d'indemnisation équivalent à six mois de salaires pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse pose problème et, par ailleurs, le Gouvernement n'a pas réintroduit les dispositions prévoyant un plancher d'indemnisation spécifique de douze mois de salaires pour les licenciements nuls, et plus particulièrement les licenciements discriminatoires.

Il convient à cet égard d'abord de rappeler que, dans le droit actuel, il y a deux types de licenciements illégaux : les licenciements sans cause réelle et sérieuse et les licenciements nuls. Les premiers sont de droit commun, et concernant les salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté et qui travaillent dans les entreprises de moins de 11 salariés, aucun minimum d'indemnisation n'est prévu par le code du travail : il appartient donc au juge d'apprécier la réalité du préjudice subi et d'indemniser en fonction la personne. En revanche, si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté ou s'il travaille dans une entreprise de plus de 11 salariés, l'indemnisation ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ce plancher est une garantie de l'effectivité des droits des salariés, mais les victimes de harcèlement sexuel ne sont pas concernés par exemple, non plus que les salariés qui ont pu témoigner en leur faveur. Et si j'évoque dans mon intervention le harcèlement sexuel, l'analyse peut être étendue aux victimes de licenciements discriminatoires, puisque le principe est le même. J'en viens donc aux licenciements nuls, pour lesquels la loi ne dit rien : il n'y a pas de plancher d'indemnisation.

C'est la chambre sociale de la Cour de Cassation qui a pallié ce manque en fixant un plancher égal aux six derniers mois de salaires, si la personne ne réintègre pas l'entreprise suite à un licenciement nul, et cette garantie s'applique quelle que soit l'ancienneté de la personne et quel que soit le nombre de salariés dans l'entreprise. Cette jurisprudence constante a ainsi institué une protection plus importante pour les victimes d'un licenciement discriminatoire, et c'est parfaitement logique car ce sont les licenciements qui sont considérés comme les plus graves et les plus attentatoires à l'ordre public. D'une certaine manière, la chambre sociale a mis en place une ébauche de dommages et intérêts que l'on pourrait qualifier de « punitifs », même si cette notion est étrangère au droit français, en matière de licenciement discriminatoire ou attentatoire à une liberté fondamentale. Ainsi, selon cette jurisprudence, même un salarié qui aurait moins de six mois d'ancienneté et qui seraient victimes d'un licenciement discriminatoire, requalifié en licenciement nul, devait être indemnisé à hauteur d'au moins six mois de salaire. Cela a par exemple été le cas d'un salarié victime d'un licenciement discriminatoire lié à son état de santé, et qui avait un mois et demi d'ancienneté, sur lequel la Cour de Cassation a été conduite à se prononcer.

La raison de cette jurisprudence est que ces licenciements sont des violations d'une particulière gravité. La jurisprudence a même précisé que, si la personne ne souhaitait pas être réintégrée dans l'entreprise suite à un licenciement discriminatoire, l'employeur devait verser les salaires qu'elle aurait dû percevoir si elle n'avait pas quitté l'entreprise, à partir de la rupture du contrat de travail jusqu'à la décision de justice, et que les juridictions n'avaient pas le droit de soustraire à ces sommes les revenus de remplacements, y compris les nouveaux salaires qu'elle aurait pu percevoir dans un nouvel emploi. J'insiste sur ces exemples pour souligner qu'il s'agit là d'un droit dérogatoire par rapport au droit commun.

Le droit du travail procède d'une codification régulière de la jurisprudence de la Cour de cassation pour garantir les droits, et c'est bien cela que nous attendons du législateur aujourd'hui. C'est cette logique qui avait conduit au dépôt en 2014 d'un amendement au projet de loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, à l'adoption duquel vous aviez grandement contribué Mme la présidente, et le législateur avait considéré que six mois n'était même pas assez et porté le plancher d'indemnisation à douze mois de salaires, et introduit par ailleurs des dispositions visant à prévoir le remboursement par l'employeur condamné des salaires qui auraient étés perçus en l'absence de licenciement.

Notre expérience à l'association nous montre que ce minimum légal de six mois de salaires, qui est remis en cause par le projet de loi, n'est pas assez dissuasif pour contraindre les entreprises à mettre en place la prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise, alors qu'il s'agit d'une obligation légale. Nous avons d'ailleurs du mal à donner des exemples d'entreprises vertueuses en la matière. De fait, le procès devant les conseils de prud'hommes ne leur coûte pas assez cher. Pour changer la donne, la seule solution est de veiller à ce que les entreprises encourent le risque d'être condamnées à des dommages et intérêts dissuasifs, avec une sanction ainsi dotée d'un pouvoir normatif. On ne peut pas compter uniquement sur l'évolution des comportements et le développement d'actions de sensibilisation pour attendre, encore des dizaines d'années, que les choses changent et que les femmes soient rétablies dans leurs droits. En outre, le minimum de six mois ne répare pas le cataclysme entraîné par les violences sexuelles au travail pour les victimes, les atteintes à la santé, l'impact sur la vie de famille, la perte de chance de retrouver un emploi, voire une forte désocialisation.

L'amendement que vous aviez soutenu, Mme la présidente, a été abrogé par le Conseil constitutionnel, mais uniquement pour pour méconnaissance de la procédure législative. Il pourrait donc être réintroduit à la faveur de ce projet de loi. Plusieurs engagements avaient d'ailleurs été pris pour réintroduire ces dispositions dès qu'un véhicule législatif s'y prêterait – la loi Rebsamen, notamment, aurait pu être amendée en ce sens – mais cela n'a pas été le cas. Mme Pascale Boistard avait pourtant indiqué que le sujet n'était pas de savoir s'ils seront réexaminés, mais quand.

Concernant ce projet de loi, s'agissant des licenciements discriminatoires et des licenciements prononcés dans un contexte de harcèlement sexuel, on ne passe donc pas d'un plancher de six mois à zéro, mais en fait de douze mois de salaires à zéro. Or l'incitation au développement d'une politique de prévention n'est crédible que s'il y a des sanctions. Je rappelle par ailleurs que ce projet de loi, dans son article 1er, pose le principe général selon lequel « Le harcèlement moral ou sexuel est interdit et la victime protégée ».