Interventions sur "employeur"

... le texte prévoit des délais de cinq ans, de trois ans ou de deux ans. Il s'agit de faire en sorte que les délais soient harmonisés. Plutôt que d'introduire un nouveau délai qui ne garantirait pas la sécurité juridique pour le salarié, je propose de ramener le délai à deux ans concernant les actions en paiement ou en répétition du salaire, ce qui serait conforme à l'intérêt du salarié comme de l'employeur, compte tenu surtout du caractère alimentaire de la créance de salaire, qui doit donc être versée rapidement. Opter pour un délai de deux ans est largement suffisant, en assurant un paiement rapide tout en permettant au salarié de se repérer dans les méandres du texte et de ses prescriptions.

C'est un amendement d'appel. La logique qui a présidé à la rédaction du texte est celle-ci : les délais de prescription de deux ans doivent s'appliquer là où ils sont compatibles avec la préservation des droits des salariés, soit dans les situations dans lesquelles il est possible de prouver dans un tel délai les faits qui peuvent être reprochés à l'employeur. Les partenaires sociaux avaient eux-mêmes exclu de la prescription de deux ans les cas de discrimination ; le projet de loi a rajouté les cas de harcèlements et ceux qui peuvent causer des dommages corporels qui ne sont souvent prouvés que dans la durée. Monsieur le ministre, que se passe-t-il dans le cas des requalifications de CDD en CDI et dans celui des actions en reconstitution de droits ...

...lus inacceptable qu'elle n'a pas d'équivalent au regard des objectifs qu'elle poursuit. En effet, alors que la forclusion de deux ans prévue par l'article L. 3 111-52 du code de la consommation protège l'emprunteur, partie faible dans un contrat d'adhésion, contre les demandes tardives de la société de crédit, la forclusion prévue par l'article 16 du projet de loi vise paradoxalement à garantir l'employeur contre les demandes formées par le salarié soumis au lien de subordination, qui fait de lui la partie faible dans le contrat de travail. Cela est proprement inadmissible ; c'est la raison pour laquelle nous vous soumettons cet amendement.

...gique que celui de mon collègue Alain Bocquet. L'objectif de sécurisation des affaires, fréquemment invoqué en droit commercial pour justifier la détermination des délais de prescription des actions en justice, s'accommode du risque de voir remettre en cause pendant cinq ans une transaction conclue entre deux parties égalitaires. Et un salarié, placé dans un lien de subordination à l'égard de son employeur, ne pourrait plus faire valoir en justice, au-delà d'un délai de deux ans, les droits que le code du travail consacre pour sa protection ? Déjà injustifié dans les cas d'actions portant sur la rupture du contrat de travail, introduites par hypothèse après la disparition du lien de subordination, le délai de deux ans devient totalement insupportable dans le cas d'une action portant sur son exécut...

Dans le prolongement des observations que j'ai faites tout à l'heure, cet amendement vise, une fois encore, à apporter des simplifications, car il me semble très important que le droit du travail soit lisible, par l'employeur bien sûr, mais surtout par le salarié. J'ai écouté tout à l'heure évoquer les délais de prescription. S'il y avait eu des salariés dans l'hémicycle, je ne sais pas très bien ce qu'ils auraient compris.

Il s'agit d'un article compliqué, comme en témoignent les débats sur les délais de prescription que nous avons essayé d'améliorer en prévoyant des dérogations selon le statut des salariés concernés. C'est pour cela que nous avons voté en faveur des amendements en question, bien qu'ils soient rejetés par la majorité. Le texte a tout de même été amélioré sur certains points. Alors que les employeurs, souhaitaient que cet article soit voté tel quel et qu'il n'y soit apporté aucune modification, le rôle des parlementaires est en effet de peser pour le modifier dans le sens de ce qu'ils souhaitent. C'est pour cela que le groupe écologiste, en faisant le bilan de cette séquence, va s'abstenir sur cet article 16.

...is janvier 2008, la Cour de cassation exige que le juge du fond vérifie que le recours à des contrats d'usage successifs soit justifié par « des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ». Ce caractère objectivement temporaire ne peut plus être présumé, comme auparavant, par le seul rattachement de l'employeur à l'un des secteurs énumérés par le code du travail. Or, les sociétés d'études de marché et de sondages d'opinion ont régulièrement recouru aux CDD d'usage pour les emplois d'enquêteurs, ce qui se comprend d'ailleurs, sans avoir, conformément au code du travail et à la jurisprudence antérieure, à justifier pour chacun d'eux d'éléments concrets et précis. Cette jurisprudence récente, par hypothès...

... temps ! Vous proposez de revenir à la bonne vieille méthode appliquée entre 1910 et 1971, qui consiste à abréger les délais en matière d'action prud'homale ce qui est bien entendu une revendication patronale depuis de nombreuses années. Or, dans un contrat à exécution successive comme le contrat de travail, des délais aussi courts produisent des effets disproportionnés : tous les trois ans, l'employeur est amnistié de ses manquements si le salarié n'a pas saisi le juge. À l'évidence, notre proposition de loi d'amnistie syndicale n'a pas été accueillie avec la même bienveillance C'est d'autant plus grave qu'on sait parfaitement que les salariés en emploi saisissent très rarement le juge contre leur employeur. Ce n'est qu'une fois le contrat de travail rompu qu'ils se risquent à saisir les tribu...

Nous avons de nombreuses raisons de nous opposer à cet article 16. En particulier, il permet, en cas de litige entre le salarié et l'employeur, de recourir à un mécanisme transactionnel qui aura pour effet d'éteindre le recours judiciaire. Peu importe le contournement de la procédure de licenciement, ou l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement : la transaction interrompra le cours de la justice. On pourrait résumer cela d'une double formule : indemnisation forfaitaire pour le salarié licencié ; négation du rôle du juge. En...

Nous avons déposé des amendements de suppression pour un certain nombre de raisons qu'Alain Bocquet a déjà indiquées, et pour un certain nombre d'autres encore. Comme le souligne le Syndicat de la magistrature, l'article 16 prévoit, pour le règlement des litiges relatifs au licenciement, que l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un accord, ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par un accord, lequel prévoit le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant je l'ai déjà dit est déterminé sur le fondement d'un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce dispositif est en réalité sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce ...

Notre amendement vise à supprimer les articles relatifs à la rupture conventionnelle, qui permet à un employeur et à un salarié de se quitter d'un commun accord. Il est vrai que, sur le papier, la rupture conventionnelle paraît séduisante. Jusqu'alors, en effet, il n'y avait que deux solutions pour rompre un CDI : de la part du salarié, la démission, sans pouvoir toucher les allocations chômage ; de la part de l'employeur, le licenciement, à condition de trouver un motif un tantinet crédible. Même si les d...

Les alinéas 1 à 7 de l'article 16 visent à modifier l'article L. 1235-1 du code du travail. Ces alinéas prévoient qu'en cas de litige entre l'employeur et un salarié afférant au licenciement de ce dernier, un accord pourra être conclu entre les parties à l'occasion de la conciliation. Ce dispositif, apparemment redondant avec les dispositions de l'actuel article L. 1411-1 du code du travail, est en réalité sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce qu'il prédéfinit les termes et conditions de l'accord susceptible d'intervenir. Certes, a p...

L'amendement n° 4783 rectifié concerne le cadre de la conciliation. Depuis le début de l'examen de ce texte, nous avons beaucoup parlé de dialogue : nous essayons de ne pas opposer les différentes parties, employeurs ou salariés. Ici, certes, nous sommes sur des sujets sensibles : il peut y avoir conflit quand l'affaire est portée devant telle ou telle juridiction. Il importe donc de redonner pleinement sa force à la conciliation, pour qu'un maximum d'affaires puissent être réglées grâce à cette procédure. Nous considérons que le projet de loi, dans sa rédaction actuelle, rabaisse la conciliation à une simp...

La raison, c'est que les employeurs anticipent !

Il était préférable de le préciser ! En renvoyant la fixation du barème d'indemnisation au décret, l'article 16 ne fixe aucun minimum, alors que la perte d'un emploi est, par nature, génératrice d'un préjudice majeur, a fortiori lorsqu'elle résulte d'une décision unilatérale de l'employeur ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse. Sur ce point, la délégation donnée au pouvoir réglementaire pour fixer ce barème doit au contraire être encadrée, afin d'éviter qu'il ne consacre des indemnisations qui pourraient se révéler spoliatrices des droits du salarié licencié. La responsabilité du législateur est ici d'autant plus importante que de l'existence ou non de minima s'imposant ...

Pour le règlement des litiges relatifs au licenciement, l'article 16 prévoit que l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par un accord prévoyant le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé « sur le fondement d'un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié ». Ce dispositif est sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce qu'il prédéfinit la base de l'accord susceptibl...

...M. Sapin, ministre du travail, il est très clair que ce barème ne lie pas la juridiction et qu'elle peut aller au-delà comme en deçà. Cela me paraît évidemment très important pour que le taux de conciliation, qui est inférieur à 7 %, puisse augmenter. Lorsqu'il y a une conciliation sur des dommages et intérêts en matière de cause réelle et sérieuse, on fait un accord sur un risque, risque pour l'employeur d'être condamné, risque pour le salarié de perdre et de ne pas connaître le montant qu'il obtiendra. C'est sur cet échange de risques que se fait l'accord, et donc le barème ne peut être qu'indicatif. Que se passerait-il, en effet, s'il ne l'était pas ? Prenons un exemple. Imaginez le cas d'un salarié licencié avec une lettre de licenciement non motivée. Il a plus de deux ans d'ancienneté, dans ...

La commission a repoussé cet amendement. M. Carpentier met pourtant le doigt sur quelque chose d'essentiel. Cela nous a été dit lors de toutes les auditions : l'une des difficultés de la conciliation est que l'employeur, ou un représentant habilité à prendre des décisions, est rarement présent, ce qui conduit à renvoyer directement l'affaire. En revanche, comme l'exposé sommaire lui-même l'indique, il s'agit là d'une disposition réglementaire. Ce n'est pas cela qui réglera le problème très juste que vous soulevez, monsieur le député. Peut-être faudrait-il mener une réflexion plus large sur les sanctions prévues...

...rud'homale ; vous avez souligné que souvent l'on ne se préoccupait pas de cette phase, et que c'était préjudiciable. Il est en effet très important de donner toute sa force à l'accord des parties quand il y a rencontre de deux consentements. Ajouter une motivation, c'est ajouter du contentieux. Cela irait totalement à l'encontre de la philosophie qui nous anime. Dans la mesure où le salarié et l'employeur sont d'accord, il faut laisser s'exprimer leur libre volonté et ne pas rajouter des formalités, une motivation du juge qui, au surplus, accroîtrait un mal que nous connaissons bien : celui de la durée des audiences, très préjudiciable pour le salarié mais aussi pour l'employeur. Conformément à la philosophie de l'accord, conformément au rôle que nous voulons donner au très important bureau de con...

...de cassation du 28 mars 2000. Or le projet de loi permet désormais aux parties de mettre fin au litige en conciliation moyennant une contrepartie barémisée dérisoire et totalement déconnectée du préjudice subi par le salarié. Ce forfait risque fort de devenir la règle sur laquelle s'appuieront les juges en bureau de jugement, ce qui aura pour conséquence de léser les salariés et de permettre à l'employeur de violer la loi à moindres frais. Cette nouvelle règle interroge sur les pouvoirs du juge ; à quoi sert-il s'il n'a pas l'obligation de vérifier que l'accord trouvé entre les parties préserve les droits de chacune d'elles ? Quant à la prescription, elle était déjà passée de trente à cinq ans en 2008, et se voit encore raccourcie à vingt-quatre et trente-six mois. Or, dans un contrat à exécution...