Interventions sur "ANI"

Cet amendement revêt une grande importance, puisqu'il introduit une limite géographique dans la mobilité exigible par l'employeur à l'occasion des plans de mobilité. Lors des négociations sur l'ANI, ceux que vous appelez les partenaires sociaux se sont interrogés sur la définition d'une bonne limite géographique. Le MEDEF, dans sa grande clémence, a suggéré des chiffres rocambolesques : 100 kilomètres, 300 kilomètres, 500 kilomètres, voire 700 kilomètres ! L'ANI a retenu une solution encore plus catastrophique, qui se retrouve dans le projet de loi : aucune limite.

...chaine négociation, une mobilité de 200 kilomètres, par exemple. Vous avez raison, monsieur Chassaigne, de dire qu'en région parisienne la distance moyenne d'un trajet domicile-travail est de 45 minutes, mais pas en province. Fixer un maximum dans la loi risque d'inciter l'employeur à se régler sur ce maximum. Cette question est assurément difficile. Vous avez vous-même évoqué ce qui est dans l'ANI, ces 45 minutes de plus que le trajet actuel du salarié. Les Franciliens seraient donc conduits à faire une heure et demie de trajet matin et soir, soit trois heures. La solution retenue, qui fait l'objet d'un amendement de M. Robiliard, consiste à coller au plus près de chaque entreprise, en demandant à ce que la négociation prenne en compte la conciliation entre la vie familiale et la vie prof...

Quelles organisations syndicales ?

Cela fait toujours plaisir de voir l'état des relations entre les différentes composantes de la majorité Cela étant, je trouve que le Gouvernement a été très sage en ne faisant qu'inscrire dans la loi ce qui est la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. C'est une meilleure manière de faire que d'inscrire dans la loi « cinquante kilomètres », « une heure de marche » ou « trois heures de calèche ». Cela développera de nouveaux contentieux mais, je le répète, c'est une position très sage de la part du Gouvernement.

...rtant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique concilie la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale, notamment pour tout ce qui relève des charges de famille des salariés concernés. Il s'inscrit dans l'approche de l'article 10 qu'a rappelée M. le ministre : la mobilité interne encadrée. Je souligne que les dispositions de cet article ont été placées dans l'ANI au chapitre consacré à l'information des salariés.

...a dit M. le rapporteur, depuis le début, nous cherchons à faire en sorte que le salarié ne pâtisse pas de la mobilité interne, qui doit rester utile. Ainsi, l'amendement n° 5078 prévoit que les mesures d'accompagnement à la mobilité comprennent la participation de l'employeur « à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport. » Je me réjouis à l'avance de l'unanimité que notre amendement va, je n'en doute pas, recueillir sur l'ensemble des bancs de la majorité, voire sur tous les bancs de notre assemblée.

Ce sous-amendement vise à revenir à l'article 15 de l'ANI, et en particulier aux dispositions suivantes : « Le refus par un salarié d'une modification de son contrat proposé dans les conditions définies au présent article n'entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s'agit d'un licenciement pour motif personnel. » Le ministre nous répondra certainement que le Conseil d'État a estimé que ces dispositions sont en contradiction avec la conven...

...rsonnes les plus aptes à occuper le poste concerné. En faisant référence à la procédure prévue à l'article L. 1222-6 du code du travail, il satisfait également un amendement de Mme Fraysse, qui souhaitait que cette procédure, au cours de laquelle doit être recueilli l'accord du salarié, soit très encadrée. Enfin, il permet de préciser c'est un grand débat que nous avons eu en commission la manière dont s'appliquent les clauses de reclassement. On voit bien que chaque cas est particulier : on ne va pas proposer un poste encore plus éloigné à quelqu'un qui, par exemple, travaille à Lyon et qui a déjà de grandes difficultés pour aller occuper un poste à Metz. Une adaptation des solutions de reclassement se révélera donc nécessaire pour offrir au salarié un poste plus proche de chez lui. N...

...e sociale de la Cour de cassation. D'ailleurs, lorsque l'employeur souhaite la mobilité d'un salarié pour les nécessités de l'entreprise, le motif du licenciement de ce salarié, s'il refuse la mobilité, n'est pas inhérent à sa personne. Il s'agit donc d'un licenciement économique, tant au regard de l'article 4 de la convention n° 158 de l'OIT, même si cette terminologie ne relève pas de cette organisation, qu'au regard du droit communautaire, qui connaît la notion de licenciement collectif dans la directive 9859CE évoquée par M. Cavard. Comme vous le savez, cette directive oblige à une information et à une consultation du comité d'entreprise, soit à une procédure collective qui est évidemment mise de côté par la rédaction actuelle. Ce sujet me paraît important, avant tout parce qu'il est de...

Je ne pourrai pas vous la lire dans sa totalité mais elle correspond tout à fait à mon propos : « Sur le plan juridique, sur le plan humain, c'est très important : le résultat d'une nouvelle organisation du travail doit être compatible avec la vie personnelle de chaque salarié ; parfois, il ne l'est pas. La Cour de cassation donne à tout salarié la liberté de refuser cette modification de son contrat ; c'est une liberté que vous voulez lui retirer. Ce n'est donc pas une simplification ; c'est une régression. »

...ssibilité de cumuler les licenciements économiques individuels : on pourra en avoir dix, quinze, vingt, trente, cinquante, cent et ne pas mettre en oeuvre les procédures de licenciement collectif. C'était le deuxième but recherché par le MEDEF quand il a imposé cet article dans les négociations ; telle est la réalité. Depuis le début, vous répétez qu'il faut avoir confiance en la capacité des organisations syndicales à imposer des accords respectueux des droits des salariés. Mais n'oubliez pas que si les organisations syndicales représentent seulement 30 % des salariés, elles pourront signer avec 30 % des salariés.

Encore faut-il une organisation syndicale en face qui dépasse les 50 % !

... sur le sujet. Le Gouvernement en avait déjà fait usage à l'article 8, faisant tomber une cinquantaine d'amendements, en particulier ceux qui nous tenaient à coeur parce qu'ils portaient sur les services à la personne. C'est une procédure que je connais, que j'ai déjà pratiquée et qui ne sert pas la qualité de nos débats. Concernant la rupture du contrat, le projet de loi a retenu l'inverse de l'ANI. L'ANI précisait explicitement que le refus n'entraînait pas le licenciement économique et qu'il s'agissait d'un licenciement pour motif personnel. Le projet de loi retient justement le caractère économique du licenciement, mais il exonère les employeurs de la procédure collective en cas de licenciements multiples. Sur la forme, je me permettrai de citer le Président de la République, qui, dans ...

Monsieur le ministre, vous vous dites garant de l'équilibre, mais ce ne sont pas les mêmes échos qui nous parviennent des partenaires sociaux nous ne devons pas avoir les mêmes contacts. Il serait donc souhaitable que vous nous transmettiez, d'ici l'examen du texte au Sénat, leur accord formel et non simplement oral sur ce changement de l'ANI.

... de son contrat découlant d'une négociation collective, on le protège. Ensuite, il ne faut pas se méprendre sur la notion de motif économique, qui doit être comprise par opposition à la notion de motif personnel et qui exonère de ce fait le salarié de toute responsabilité, en le protégeant. Le motif économique n'a pas de lien avec le fait que l'entreprise soit ou non difficulté. Lorsqu'une réorganisation de la production impose à une entreprise de transférer une activité d'un lieu vers un autre, la jurisprudence a admis que les salariés qui refusaient la mobilité pouvaient être licenciés pour motif économique, et ce alors même que la réorganisation n'était pas motivée par des difficultés économiques. Cela montre bien que le motif économique du licenciement ne se limite pas aux difficultés é...

Moi aussi, je rends tous les hommages de la terre, dans ce bel unanimisme. Je remercie notamment, pour sa réponse et son travail, notre rapporteur ainsi que M. le ministre. L'on sait que nos débats peuvent éclairer l'application concrète des lois votées ; j'espère que les négociations autour de la mobilité interne intégreront la notion de délai raisonnable entre l'annonce de la mobilité et la prise de poste effective. C'est vrai que l'on invente une nouvelle façon...

...er, j'ai souhaité que des rapports très précis puissent être remis par le Gouvernement au Parlement. Les dispositions relatives à la mobilité font légitimement débat et il est utile que les accords de mobilité puissent être suivis avec précision pour, le cas échéant, apporter les corrections nécessaires. C'est ainsi que le droit de suite, comme je l'appelle, peut s'appliquer. C'est également une manière de concilier les différences qui ont pu s'exprimer sur ces dispositions.

... bases d'un nouveau régime de chômage partiel pour faciliter le recours à celui-ci. L'ensemble de ce texte comporte des dispositions permettant d'échapper à la procédure de licenciement économique : facilitation des mobilités internes, accords dits de maintien dans l'emploi et simplification grâce à l'article 11 des dispositifs de chômage partiel. Tous permettent de réduire les effectifs de manière plus ou moins discrète, progressive, et sans contestation parce que sans licenciement économique collectif. Le recours à l'activité partielle est utilisé d'ailleurs depuis quarante ans comme alternative aux licenciements. Aussi le patronat se réjouit-il de cet article. Pourquoi d'ailleurs se réjouit-il ? Il suffit de lire les travaux consacrés au sujet pour prendre conscience qu'en pratique,...

Le MEDEF présente à ses adhérents l'article 11 avec beaucoup d'enthousiasme. Voici ce qu'il en dit : « Cet article est une simplification du mécanisme du chômage partiel qui permet de surmonter les deux obstacles à son recours : unification des deux dispositifs actuels et obligation pour l'administration de répondre sous quinze jours faute de quoi son autorisation est validée ». Par ailleurs, l'obligation imposée à l'employeur de maintenir dans l'emploi les salariés concernés pendant une période équivalente au double de celle du bénéfice du ...

...encé par mettre à la porte les intérimaires, puis il y a eu du chômage partiel. Maintenant, on est arrivé à la suppression d'un site, ce qui est un drame pour les salariés. Je ne fais pas dans le misérabilisme, c'est la vérité. Je connais certains d'entre eux qui habitent dans la ville dont j'ai l'honneur d'être le maire. Le chômage partiel est pour le patronat une solution pour trouver des réorganisations d'entreprises à seule fin d'augmenter les bénéfices, et surtout les dividendes pour les actionnaires. Voilà pourquoi nous considérons que l'article 11 facilite grandement le licenciement pour les entreprises.