Interventions sur "ANI"

La commission a estimé que votre lecture de ces dispositions n'est pas exacte. Je vous confirme que le régime juridique de l'accord de maintien de l'emploi est calqué sur le régime de droit commun. Il peut être contesté à tout moment par toutes organisations syndicales, parce qu'elles ont intérêt à agir, mais aussi par les syndicats de salariés. Donc, je crois que, même s'il existe une clause permettant aux signataires de contester leur signature en cas de non-respect, le régime de droit commun permet à tous de continuer à agir.

Je sais qu'il est tard, toutefois, ce sujet est d'importance. Cela me rappelle ce qui s'est passé pour l'article 10. Les réponses liminaires du rapporteur et du ministre ne sont pas à la hauteur de l'enjeu d'autant qu'il y a une différence entre l'ANI et ce qui est proposé par le Gouvernement. Je poserai une question très simple au ministre. Vous avez, comme à l'article 10, fait le choix tout à fait respectable de ne pas appliquer l'ANI. Est-ce, une fois encore, un choix très politique ou le Conseil d'État vous y a-t-il exhorté ? En tout cas, cet article ne reprend pas exactement l'ANI !

Non, ce n'est pas l'ANI !

Je suis désolé. Ce qui figure dans le texte du Gouvernement et dans celui de la commission ne correspond pas à l'ANI.

L'avant-dernier paragraphe de l'article 18 de l'ANI est strictement opposé au texte du Gouvernement.

Je ne crois pas me tromper, et mon collègue Cherpion pas davantage. Je lis l'avant-dernier paragraphe de l'article 18 de l'ANI : « L'entreprise est exonérée de l'ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d'un licenciement collectif pour motif économique. » Sauf erreur de ma part, ce n'est pas ce qui figure à l'alinéa 15 de l'article 12.

L'article 12, comme d'autres d'ailleurs dans ce texte, porte une atteinte manifeste à l'économie du contrat. En effet, l'accord d'entreprise pourra prévoir des modifications qui touchent au temps de travail ou au salaire, soit des éléments substantiels du contrat de travail. À ce titre, cette disposition apparaît contraire aux principes dégagés par le Conseil constitutionnel, qui prohibe les atteintes disproportionnées à l'économie générale des conventions n° 2002-465 D...

...2, nous souhaitons préciser les modalités de la clause pénale. L'alinéa 16 vise à introduire, en cas de violation par l'employeur de son unique engagement, celui de ne pas procéder à un ou des licenciements durant la période où l'accord de compétitivité, renommé « de maintien dans l'emploi », court. Je rappelle par ailleurs que la CFTC elle-même je la cite rarement pourtant signataire de l'ANI, conteste la transposition restrictive de la clause pénale en cas de non-respect de l'accord par l'employeur. Voici un extrait de l'audition de son vice-président : « Dans le projet de loi, tel qu'il est rédigé, cette clause se limite au non-respect du maintien des salariés dans l'emploi, donc au licenciement. Dans l'accord, en revanche, cette clause s'applique à tout manquement à l'accord de ma...

...défendrai ensemble les amendements nos 4796 et 4795, monsieur le président. Nous revenons sur un sujet sensible, même si ce n'est pas forcément évident à deux heures et quart un dimanche matin. Nous cherchons à légitimer le dialogue social. Pour cela, il convient de donner aux mandataires qui auront à négocier toute la légitimité requise, et c'est pourquoi nous proposons qu'ils soient issus d'organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés auprès des salariés. À défaut, nous devons nous appuyer sur les représentants des sections locales ou des unions départementales desdites organisations, qui signeraient ainsi les accords. Il s'agit de donner de la légitimité aux mandataires dans les entreprises où les organisations syndicales sont relativement moins bien représentées.

Il convient tout d'abord de rappeler qu'aux termes de l'alinéa 22 l'accord signé par le représentant salarié doit avoir été approuvé à la majorité des suffrages. En pratique, vous proposez qu'il le soit en outre par plusieurs salariés mandatés, puisque la première organisation syndicale pèse quelque 27 % des voix. Alors qu'il est déjà difficile de trouver un salarié mandaté, il faudrait, avant d'obtenir l'accord majoritaire, en trouver trois. Je pense qu'un tel sujet s'inscrit, au-delà de ce texte, dans une réflexion sur le mandatement. Je vous propose de retirer ces amendements ; nous mènerons cette réflexion ensemble.

Le rapporteur a bien exposé l'état d'esprit qui nous anime. Je retire ces amendements, dans l'attente d'une réflexion sur leur légitimité. (Les amendements nos 4796 et 4795 sont retirés.)

Nous avons longuement débattu de cette question en commission. C'est le même sujet que la clause pénale. Le texte prévoit un certain nombre de dispositions ad hoc pour éviter les contentieux, dont la clause pénale. Or ni cette clause pénale, je l'ai dit tout à l'heure, ni les autres dispositions n'ôtent la possibilité de contester l'accord. Elles permettent de les régler d'une manière convenue conventionnellement. Cet alinéa 26, qui réserve aux signataires la possibilité de contester leur accord, est dans le même état d'esprit : une disposition spécifique de contestation est prévue, mais cela n'empêche pas de recourir aux voies de droit commun, qui restent ouvertes à tous ceux qui ont un intérêt à agir, les organisations syndicales, signataires ou non, comme les salariés. C...

Je lis l'alinéa 26 pour que l'on comprenne bien : « L'accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse, ou que la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative. » Notre amendement permet de rétablir le contrôle du juge judiciaire sur le caractère réel et sérieux des motifs économiques invoqués par l'employeur à l'appui de la mise en place d'un accord de maintien dans l'emploi. D'où la modification suivante, à l'alinéa 26 : « lorsque le juge estime qu...

... plusieurs heures, voire une journée, que nous ne vous avions pas cité une personne de grande qualité. La personne à laquelle je pense s'est exprimée sur les accords de maintien dans l'emploi, ou accords de compétitivité : « Il s'agit officiellement de donner aux entreprises les moyens de s'adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l'emploi. » Il reprend tout simplement le titre II de l'ANI, ce qui va vous satisfaire. Je poursuis son analyse : « Il s'agit surtout de donner aux employeurs dont l'entreprise est en difficulté les moyens d'exiger des sacrifices de la part des salariés pour la redresser : chômage partiel, durée limitée dans le temps, deux ans maximum, nouvel équilibre dans l'arbitrage global temps de travail-salaire-emploi au bénéfice de l'emploi. » À cette heure on ne ...

...r les salaires : c'est une généralisation d'accords qui avaient été signés et rendus célèbres à l'époque dans des entreprises comme Bosch, et Continental, ce qui ne les avait pas empêchées de fermer après avoir essoré leurs salariés ! » Je continue « Une façon de faire plier l'échine aux salariés en prévoyant que lorsque l'entreprise est mise en difficulté, ils sont contraints de s'incliner : l'ANI précise bien, l'accord s'impose au contrat de travail . Pas de contestation, pas de recours : en cas de refus du salarié, la rupture de son contrat s'analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l'accord précité . » Vous voyez à quel point tout est clair.

...encontre aucune difficulté économique ou financière majeure. Le texte proposé restreint à trois le nombre de cas dans lesquels un employeur peut légitimement envisager un licenciement pour motif économique : en cas de cessation d'activité, en cas de difficultés économiques dont l'employeur doit faire la preuve, ou en cas de mutations technologiques. Parallèlement, l'employeur devra justifier de manière précise les mesures qu'il aura prises pour limiter le nombre de suppressions d'emplois. On passe donc d'une situation de quasi-impunité à une obligation de sincérité et de loyauté de la part de l'employeur sur la situation économique et financière de l'entreprise, à l'égard tant de la justice que de ses employés, si ces derniers viennent à contester la procédure de licenciement ou les plans de...

...nt vous y invite. Comment en effet continuer à autoriser des dérogations aux règles de consultation des comités d'entreprise lorsque l'on sait que ceux-ci ont pour mission première d'assurer une expression collective des salariés, de permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et à la formation professionnelle. Toute dérogation aux règles de consultation au nom du principe de subsidiarité est une atteinte au droit du travail et aux droits des salariés.

...'inexistence d'un quelconque motif économique. Mais l'arrêt Viveo de la Cour de cassation a censuré cette tentative et, pour ce qui nous concerne, nous le regrettons. Mais chacun avait pu comprendre de cette décision de la Cour de cassation que celle-ci renvoyait la balle dans le camp du législateur. Le message que nous y voyions était le suivant : parlementaires, si vous voulez, parce qu'il est manifeste que l'entreprise n'a pas de réel motif économique, que les juges puissent annuler un plan social, donc les licenciements qui en résultent écrivez-le. ! C'était quelques semaines avant l'élection présidentielle. L'on était en droit d'attendre de la majorité de gauche qu'elle suive la voie ouverte par les juges de la Cour d'appel de Paris dans l'affaire Viveo. C'est tout le contraire qui nou...

...'en féliciter. Je crois que l'idée selon laquelle le juge administratif se montrerait moins rigoureux dans son contrôle n'est pas avérée et qu'il ne faut pas se livrer à un procès d'intention. Nous apprécierons à l'usage. Il sera peut-être même plus rigoureux puisque, dans le cadre d'un contentieux relatif à une décision de validation ou d'homologation, il sera bien obligé de se prononcer, d'une manière ou d'une autre, sur le fond du motif économique du licenciement. Avec d'autres, j'aurais tout de même souhaité que l'analyse du motif économique soit expressément mentionnée, mais cette idée n'a pas été retenue au nom du fameux équilibre de l'accord. Voilà un article qui permet aussi de mettre en oeuvre l'engagement n° 35 de François Hollande sur les licenciements boursiers en les renchérissa...

L'ANI a prévu, dans son article 20, que la procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi seraient fixés soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l'employeur et homologué par la DIRRECTE. La rédaction de l'article 20 laissait en pratique le choix à l'employeur entre la négociation et la procédure d'homologation...