Interventions sur "employeur"

...ci est réputé avoir été consulté. Nous sommes, pour notre part, opposés à la présomption d'accord que crée cette disposition. Au-delà de la suppression de cet alinéa, il nous paraît important qu'il puisse exister, lorsque cela renforce les droits des salariés et de leurs représentants, une certaine forme de parallélisme des procédures entre celles appliquées aux salariés et celles appliquées aux employeurs. À défaut de permettre l'émergence de véritables contre-pouvoirs, on autorise les employeurs à se comporter comme bon leur semble. Vous dites que le projet de loi est équilibré. Ce n'est pas notre conviction. Mais notre amendement, en prévoyant qu'« en l'absence de réponse de l'employeur, l'opération mentionnée au premier alinéa du I est suspendue, et le projet mentionné au deuxième alinéa du m...

Je le répète, car c'est une nouveauté importante : les syndicats ont la possibilité, à travers le comité d'entreprise, de faire appel, pour les assister, à un expert qui sera financé par l'employeur. Avis défavorable. (L'amendement n° 978, repoussé par le Gouvernement, n'est pas adopté.)

Le texte proposé par l'article L. 1233-35 prévoit que l'expert désigné par le comité d'entreprise demande à l'employeur toutes les informations qu'il juge nécessaires dans les dix jours suivant sa désignation. Avec cet amendement, qui vise à supprimer les mots « au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, », nous proposons de supprimer cette limitation, car nous y voyons l'une des nombreuses traces de la volonté de certains patrons ne généralisons pas d'accélérer le processus et de gagner du ...

...lit d'entrave. Afin de permettre à la voie de l'accord collectif sur les plans de sauvegarde de l'emploi de prospérer et compte tenu de l'articulation entre la négociation d'un accord et l'information-consultation du comité d'entreprise, il est nécessaire d'apporter la sécurité juridique suffisante aux entreprises qui souhaitent privilégier cette voie. Le présent amendement vise à préciser que l'employeur qui s'inscrit dans cette logique d'anticipation avec les délégués syndicaux en ouvrant une négociation en amont de l'information-consultation n'est pas, de ce seul fait, passible du délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.

Il s'agit d'une question d'un grand intérêt, dont nous avons amorcé la discussion hier soir. L'article 3 instaure la mobilité externe dans les entreprises. Il est présenté comme une grande avancée, un droit nouveau pour les salariés. Ce n'est pas la réalité, comme Denys Robillard l'a parfaitement expliqué hier soir : ce n'est pas un droit, puisqu'il est soumis à l'accord de l'employeur, qui in fine décide si c'est possible ou non. Notre amendement vise justement à en faire un véritable droit, puisqu'il prévoit que tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de douze mois consécutifs ou non peut bénéficier d'une période de mobilité volontaire afin d'exercer une activité dans une autre entreprise. Nous proposons donc par cet amendement de transformer une possibilité soumis...

...riés par les institutions représentatives du personnel sera diluée : au lieu de documents précis communiqués à dates fixes, une base de données unique au fil de l'eau sera mise en place. De surcroît, le financement du nouveau droit de recours à l'expertise par les comités d'entreprise à hauteur de 20 % est en contradiction avec la règle qui veut que ces expertises soient prises en charge par les employeurs. Une telle disposition est évidemment de nature à faire en sorte que les comités d'entreprise ne recourent pas à cette nouvelle expertise, ce qui n'est pas acceptable. La réduction des délais de consultation et l'instauration de délais préfix portent atteinte aux prérogatives des comités d'entreprise. Enfin, l'instauration d'une instance de coordination des CHSCT est une régression en matière ...

Je n'entends parler que des droits des salariés, jamais de leurs devoirs. (Exclamations sur quelques bancs du groupe SRC.) Ma remarque est valable pour les deux côtés. Certes, 98 % des employeurs se comportent très bien, mais 2 % se comportent sans doute très mal ; il en est de même chez les salariés. Tout le monde a des droits et des devoirs : il faut en tenir compte. J'ai l'impression que nous examinons ici les projets à charge, et toujours du même côté. Nous aurons l'occasion d'en reparler. J'ai aussi entendu parler d'un manque de loyauté de l'information et de la nécessité d'un dro...

... un bon dispositif. Je vous demande d'y réfléchir. Monsieur Chassaigne, nous avons eu un très beau débat sur la formation professionnelle. À votre initiative d'ailleurs, nous avons inscrit la promotion sociale comme un de ses objectifs. Je crois et j'espère qu'au terme de nos débats, vous serez intimement convaincu que si nous ne votons pas cet article, même s'il y a une possibilité de refus de l'employeur, nous ôterons des protections pour les salariés. D'ailleurs, dans le présent amendement, il n'est question que de mobilité volontaire, pas de sécurité. La sécurité, c'est tous les articles du code du travail qui se succèdent pour organiser les conditions de retour et la protection des salariés. Vous évoquez régulièrement dans ce débat l'éventualité d'un plan social. En l'occurrence, si un plan s...

... affaires sociales a d'ores et déjà réalisé un travail utile. Ainsi, elle a ouvert l'accès à la base de données aux délégués du personnel, qui en étaient privés dans la version initiale du texte. Elle a également plafonné la participation des comités d'entreprise aux coûts d'expertises supplémentaires : je m'en félicite. N'oublions pas que les coûts d'expertises de droit demeurent à la charge des employeurs. Autre élément, auquel nous aurons l'occasion de revenir : il faut veiller à ce que le CHSCT, instance novatrice et montante, conserve toutes ses prérogatives. Nous examinerons des amendements visant à sanctuariser les CHSCT locaux par rapport aux instances de coordination. Je termine par une dernière remarque, dont nous reparlerons dans le cadre de la discussion d'un amendement que j'ai dépos...

...rticipation des salariés ». Hier, M. le ministre a eu l'occasion de rappeler mes origines politiques gaullistes. Je reconnais que la participation des salariés, que vous avez fiscalement mise à mal, revêt pour moi un tout autre sens que celui qu'elle a dans ce texte. Le projet vise à créer une base de données économiques et sociales régulièrement mises à jour, rassemblant des informations que l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise. En revanche, aucune précision n'est donnée quant aux périodicités ni aux événements. Pourra-t-il être reproché à l'employeur de ne pas avoir mis à jour rapidement la base de données suite à un événement mineur ? Il est important de fixer un certain nombre de repères. Le texte n'encadre pas non plus les conditions applicables à la constitution de cette ...

...tait déjà parmi les éléments de la négociation de la loi de modernisation du dialogue social. Pour s'assurer de son bon fonctionnement, il nous paraît nécessaire de préciser ses modalités de mise à jour, en particulier la périodicité de celle-ci, comme l'a dit à l'instant mon collègue Gérard Cherpion. Cette précision protégera autant les droits du comité d'entreprise et des salariés que ceux de l'employeur. Nous avons déposé un amendement dans ce sens : j'espère qu'il retiendra toute l'attention de notre assemblée. En outre, compte tenu du caractère très stratégique des informations, liées notamment à la concurrence, qui peuvent être communiquées dans cette base il est très important d'imposer, outre une obligation de discrétion notion qui laisse une trop grande part à l'interprétation , une ob...

L'article 4 est présenté comme un article de progrès. Je rappelle que la principale organisation syndicale de salariés y est opposée L'article amende de façon problématique les procédures de consultation du comité d'entreprise. D'abord, il introduit l'idée d'accord entre l'employeur et la majorité des membres du comité d'entreprise. Or celui-ci a une personnalité juridique en tant que telle et c'est aux membres, en particulier au secrétaire élu, qu'il revient de définir les modalités de fonctionnement. Dans votre texte, l'accord peut être signé par des membres, le comité d'entreprise n'étant plus un collectif, mais une somme d'individus. Concernant les délais, le code du tr...

...eprises de plus de trois cents salariés et ceux qui travaillent dans des entreprises de moins de trois cents salariés. Le droit à la mobilité est accordé aux premiers. Ils ont donc le droit de partir pour essayer de créer leur entreprise, et de revenir si cela ne marche pas. Les seconds n'ont pas ce droit. Cela me paraît injuste. On pourrait comprendre que les mesures prises en cas de refus de l'employeur soient différentes selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés, mais pourquoi interdire aux salariés de certaines de partir créer leur propre entreprise ou leur propre emploi, de changer d'horizon ? J'ai un peu de mal à comprendre. Vous me direz que c'est là ce que prévoit l'accord national interprofessionnel, et que la loi ne fait que le transposer. Nous avons pourtant a...

...que les sites comptant plus de trois cent salariés ne correspond pas à la réalité économique de notre pays. Deuxième point, cet article ne supprime pas le congé sabbatique, il vient en complément. Certes, on peut considérer avec vous, monsieur le ministre, même si ce n'est pas tout à fait mon point de vue, que cela peut permettre à certains salariés une évolution professionnelle, un changement d'employeur, avec une forme de sécurisation. Cependant, quelle est, derrière tout cela, la réalité du terrain ? C'est celle que vous-même, monsieur le ministre, dénonciez lors de l'instauration des ruptures conventionnelles, présentées par la majorité de l'époque comme une avancée extraordinaire, qui permettrait au salarié de décider librement de partir, de manière sécurisée, au lieu de subir un licenciement...

Vous aviez dénoncé cela à l'époque où vous étiez dans l'opposition, en rappelant qu'il y a un déséquilibre entre l'employeur et le salarié ! En fait, avec ce dispositif, c'est exactement la même chose !

Dans la réalité, il y aura un déséquilibre. On sait très bien que certains salariés pourront être poussés par leur employeur à aller dans une autre entreprise. Vous le savez, c'est la réalité.

Que le dispositif présente certains avantages, soit, mais ne parlez donc pas d'une sécurisation totale ! Ce serait mal connaître la réalité des relations entre employeurs et employés.

... possibilité d'expertise. Or, et c'est bien le cas avec ce texte, chaque bonne nouvelle que vous annoncez est assortie soit de dérogations, soit de mauvais coups. Ainsi, vous nous annoncez une nouvelle possibilité d'expertise ; nous pourrions être contents. Mais juste après, vous nous dites que vous allez créer une nouvelle règle : jusqu'ici, les expertises étaient prises en charge à 100 % par l'employeur, mais désormais celle-ci ne sera prise en charge qu'à 80 %. Ce texte est truffé de mauvais coups, masqués derrière des déclarations de progrès. Ainsi, vous instaurez un nouveau mode de fonctionnement qui jusqu'ici n'existait pas, puisque les expertises étaient toutes prises en charge à 100 % par l'employeur. À partir d'aujourd'hui, pour certaines expertises,

...se que je n'arrive pas à comprendre. Prenons le cas d'un salarié quittant une entreprise pour créer sa propre structure, sa propre entreprise, car il n'a plus envie d'être salarié ce qui est le plus souvent le cas. Que se passe-t-il dans ce cas ? Le salarié démissionne et crée son entreprise : si cela ne marche pas, il n'a plus rien ! Il n'est plus couvert par l'assurance-chômage, puisqu'il est employeur. Aujourd'hui, ceux qui choisissent de quitter une entreprise pour voler de leurs propres ailes perdent tout si leur projet échoue. Et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise qu'ils quittent. Certes, le texte permet à un salarié d'une entreprise de plus de 300 salariés de la quitter temporairement et, ensuite, d'y revenir. Mais, si l'employeur ne peut le reprendre, ce salarié sera congédié ...

Pourquoi un salarié qui serait démotivé, pour telle ou telle raison, et même s'il est le seul salarié d'une entreprise, n'aurait pas le droit d'essayer de travailler dans une autre entreprise ? Son employeur trouvera sans doute quelqu'un pour le remplacer, puisqu'il y a aujourd'hui beaucoup de demandeurs d'emploi motivés. Un salarié qui a le moral, qui est motivé, cela compte pour beaucoup dans la productivité d'une entreprise. Il y a donc fort à parier qu'en deux ans, cette entreprise passera d'un à deux, puis trois, quatre ou cinq salariés. Elle sera en croissance, et le salarié qui était parti pou...