Interventions sur "employeur"

Sans aucun doute, ces notions vont poser des problèmes. Où commence l'information confidentielle, et où finit-elle ? À mon avis, les représentants du personnel vont être conduits à engager des procédures en référé pour obtenir des informations retenues par l'employeur au nom de la confidentialité.

...ent vers de nombreux contentieux. C'est l'une des failles de ce projet de loi. Voici ce qu'on lit : « Les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise et les délégués syndicaux ayant accès à la base de données sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. » C'est dire que nous ne sommes pas dans un domaine d'objectivité, ce qui augure beaucoup de procédures et de contentieux.

L'ANI est parfaitement clair, qui ajoute dans un troisième alinéa : « Ainsi, quand l'employeur estime que les informations qu'il doit donner sont sensibles et doivent rester confidentielles, il indique aux élus les raisons et la durée souhaitable de ce caractère confidentiel, que les élus sont tenus de respecter. » Revenons à l'ANI !

...treprise et que les délégués du personnel en font fonction, que ceux-ci aient les mêmes droits d'accès à la base de données et les mêmes obligations. Je tiens également à préciser à M. Chassaigne que ce n'est pas le chef d'entreprise qui décide du caractère confidentiel d'une donnée, puisque l'article vise des « informations [ ] revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ». Pour que l'on puisse reprocher à un syndicaliste d'avoir dévoilé des informations confidentielles, encore faut-il qu'elles l'aient réellement été et que le chef d'entreprise ait bien signalé leur caractère confidentiel, c'est-à-dire qu'il ait apposé le tampon « confidentiel » sur la page concernée.

L'article 12 de l'ANI prévoit que, sauf accord entre les institutions représentatives du personnel et l'employeur, la rémunération des experts légaux auxquels le comité d'entreprise peut recourir dans les cas énumérés par le code du travail est fixée sur la base d'un barème. Le projet de loi, dont l'objet est la transposition de cet accord, ne fait pas mention de cet encadrement des honoraires des experts. Il est donc nécessaire d'ajouter à la loi une disposition en ce sens.

Nous proposons de supprimer les alinéas 36 à 40 de l'article 4. L'alinéa 36 de cet article intègre en effet une sous-section relative au délai d'expertise, détaillée aux alinéas 39 et 40. Il y est prévu que le délai accordé à l'expert-comptable ou à l'expert technique sera défini par un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, ou, à défaut d'accord, par décret en Conseil d'État. De plus, un décret en Conseil d'État encadre également, au sein du délai imparti, le délai dans lequel l'expert peut demander les informations qu'il juge nécessaires à l'expertise, et les délais dans lesquels l'entreprise doit les transmettre. Tout cela est bien compliqué. Vous en appelez à un accord entre les parte...

Le rapporteur nous a renvoyés à l'alinéa 3, mais je pense qu'il a commis une petite erreur. Cet alinéa concerne les accords entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, mais en aucun cas les délais sur l'expertise. Je tenais à le lui signaler, mais sans doute me fera-t-il une démonstration plus approfondie à la faveur de la pause vespérale !

...ses comptables ou techniques dans délais stricts n'a pas de sens, et peut même constituer un obstacle à la qualité du travail demandé. La crainte que fait naître un tel verrouillage est que ces dispositions restreignent l'accès à l'information pour les experts, et par conséquent la capacité d'expertise. Finalement, c'est la qualité même de l'étude qui serait affectée, et le risque existe que les employeurs utilisent ces dispositions pour réduire le plus possible les délais d'expertise. Les expertises nécessitent des délais qui peuvent être longs, qui varient d'une entreprise à l'autre et selon la complexité des situations, qui peut être très grande dans certains cas. Par conséquent, nous proposons d'insérer le terme « raisonnable » après la première occurrence du mot « délai ».

...l'importance que nous attachons à la question de la sécurisation des délais de cette consultation. Cet amendement s'inscrit donc dans la même logique que celle qui prévaut pour la communication des informations au comité d'entreprise, l'expert bénéficiant de droits et de devoirs comparables. Par conséquent, nous proposons de compléter l'alinéa 39 par les mots « ne commence à courir que lorsque l'employeur a remis à l'expert l'ensemble des documents nécessaires à la réalisation de sa mission ».

Nos débats vont très vite, et nous devons nous concentrer ! (Sourires.) Les alinéas 36 et suivants de l'article 4 ajoutent dans le code du travail une sous-section relative au délai d'expertise. D'une part, l'alinéa 39 prévoit que le délai accordé à l'expert, comptable ou technique, est défini par un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ; à défaut d'accord, ce délai est fixé par un décret en Conseil d'État. Il s'agit donc, compte tenu de l'adoption de l'amendement n° 576 rectifié, d'un délai raisonnable. D'autre part, l'alinéa 40 encadre, au sein du délai prévu à l'alinéa 39, le délai dans lequel l'expert peut demander des informations à l'entreprise et le délai dans lequel cette dernière doit les trans...

Actuellement, le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir « des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise », selon l'expression consacrée par le code du travail. Toutefois, le refus de l'employeur est encadré. Tout d'abord, en amont, il doit solliciter l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut...

Monsieur le ministre, monsieur le rapporteur, mes chers collègues, je souhaite appeler votre attention sur le rôle et la responsabilité de l'employeur, lequel a le pouvoir de freiner l'accès au droit affirmé du salarié à la formation professionnelle tout au long de la vie. L'initiative de l'employeur, dans la constitution d'un environnement formateur, est fondamentale. En effet, la majorité des salariés ayant suivi une ou plusieurs formations entre janvier 1999 et mars 2000 indiquent que leur initiative n'a pas été impulsée ou encouragée par l...

Cet amendement, dont j'ai déjà parlé hier, vise à régler la situation des multi-employeurs en mettant en place un mécanisme le plus simple possible. Par exemple, dans le cas d'une mutuelle coûtant 40 euros pour un salarié ayant deux employeurs, le premier employeur paierait 10 euros, le salarié 30 euros, et le second employeur rembourserait 10 euros au salarié sur sa fiche de paie. Il s'agit donc d'un amendement d'appel, monsieur le ministre, que j'ai présenté dans le but de réfléchi...

Monsieur le ministre, j'approuve votre proposition. En revanche, je ne suis pas d'accord quant à la complexité que vous prêtez au dispositif que je propose : au contraire, il est très simple. La question est la suivante : faut-il faire supporter la totalité du coût d'une complémentaire santé à un seul employeur ? Je pense en effet que nous souhaitons tous que les salariés aient une seule couverture complémentaire, et non une couverture complémentaire morcelée, et que celle-ci ne soit pas réduite. En outre, il faut éviter de mettre en oeuvre des dispositifs complexes qui induiraient des échanges entre employeurs ou je le souhaite, mais ce n'est pas votre cas une mutualisation obligatoire, laquelle e...

Avis défavorable. J'ai expliqué combien le législateur avait souhaité s'ajuster au plus près des nécessités de l'entreprise et que les cas de refus par l'employeur sont très limités. Il ne me paraît pas nécessaire d'aller au-delà des dispositions actuelles du code du travail.

Il s'agit du chèque santé, qui s'adresse aux petits employeurs, notamment aux particuliers. Peut-être ce système est-il le plus simple possible. En tout cas, la conversation que nous venons d'entendre n'est pas très acceptable.

s'agissant de ces salariés ayant de multiples employeurs, un souci qui n'a pas été réglé par le texte initial, ni par celui de la commission.

En l'état actuel du droit, l'employeur peut s'opposer à ce que le salarié puisse bénéficier de son congé individuel de formation si 2 % au moins de l'effectif de l'établissement est déjà en CIF. Par exemple, dans une entreprise de 200 salariés, seuls quatre salariés peuvent simultanément bénéficier de leur CIF. C'est la raison pour laquelle nous proposons que le taux soit porté à 5 % afin de permettre à plus de salariés d'accéder sim...

...organisme paritaire collecteur agréé du CIF dès lors que la demande de formation formulée par le salarié est accordée par l'organisme paritaire. Nous proposons donc, à l'article L. 6322-64 du code du travail, de remplacer les mots : « peut assurer » par le mot : « assure ». En effet, l'absence de financement d'une partie du congé par l'organisme paritaire, par définition non pris en charge par l'employeur, revient à priver une partie des salariés de l'accès à la formation ou bien à leur faire financer leur propre formation en acceptant la perte de rémunération qui résulte de la non-prise en charge de cette période ni par l'employeur ni par l'organisme paritaire collecteur agréé du CIF.

Aujourd'hui, les choses sont assez simples. Vous faites comme s'il n'y avait pas de complémentaire santé. Or, nous sommes en train de parler de la généralisation du dispositif, pas d'un premier pas. J'ai évoqué hier la branche des hôtels cafés-restaurants. Pensez-vous que dans ce secteur, il n'y a pas de multi-employeurs et qu'aucune solution n'est trouvée ? Actuellement, l'employeur assure la prise en charge ; le salarié décide et il peut refuser si cela représente une part trop importante de son salaire plus de 10 %. S'il n'effectue que quelques heures, cela peut être le cas. Le problème est simple et il est réglé.