Interventions sur "employeur"

On ne peut pas déséquilibrer le texte à ce point-là. Quel est l'objet de l'alinéa 9 ? Lorsque le salarié choisit le terme est important de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cela signifie bien que la mobilité a réussi. Si nous votions votre amendement, nous aboutirions au résultat inverse de ce que vous souhaitez. (L'amendement n° 976 n'est pas adopté.)

...n projet de réorganisation déjà annoncé dans l'entreprise au jour de son retour, l'ensemble des obligations légales et conventionnelles liées au licenciement pour motif économique sont applicables ». Il convient d'être clair et sans équivoque pour éviter tout risque de dérive : en « suggérant » une mobilité volontaire sécurisée à un ou plusieurs salariés dont il envisage de supprimer le poste, l'employeur pourrait chercher à échapper à l'obligation de licencier le salarié pour motif économique, voire à celle de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

La création de la base de données va dans le sens d'une meilleure association des représentants des salariés, ce qui est plutôt positif, mais il ne faudrait pas qu'elle se substitue aux autres informations légalement dues par l'employeur au comité d'entreprise, ni qu'elle constitue un moyen d'éviter des consultations, notamment celles qui portent sur les conditions de travail, d'emploi, de formation professionnelle des salariés, ou encore sur leurs conditions de vie dans l'entreprise. Le recours à l'expert-comptable, à l'occasion de la consultation sur la stratégie de l'entreprise, afin de travailler sur la base de données créée...

...nformations que nous avions voté l'amendement du groupe écologiste. Quant au recours à l'expert-comptable, naturellement possible pour décrypter cette version abrégée de la situation des comptes sociaux, il n'apporte rien, faut-il le préciser, à celui qui est d'ores et déjà prévu par les articles L. 2325-35 à L. 2325-40 du code du travail, ce dernier article faisant même rémunérer l'expert par l'employeur, ce que ne prévoit pas de manière explicite l'article que l'on nous propose. Une information réduite, un expert-comptable en partie payé par le comité d'entreprise lui-même sur son budget de fonctionnement en lieu et place d'une information complète et d'un expert rémunéré par l'entreprise : où est l'avancée du droit, monsieur le rapporteur ? Ne donnons donc aucunement au rôle de l'expert-compt...

Actuellement, la loi énumère une série de documents que le chef d'entreprise doit communiquer au comité d'entreprise périodiquement ou ponctuellement. Elle impose aussi à l'employeur d'élaborer des rapports spécifiques pour le comité, en particulier un rapport annuel d'ensemble sur la situation de l'entreprise. Le fait que l'employeur doive fournir des informations et des rapports au comité d'entreprise, et que des informations accompagnent obligatoirement les consultations du comité, signifie que, jusqu'à présent, le législateur a voulu privilégier l'information du comité, ...

...yndicales. Y a-t-il chaque année une discussion avec les organisations syndicales sur la stratégie de l'entreprise ? Non. Cet article crée cette procédure d'information consultation. Les expertises prévues par le code du travail resteront financées à 100 %. Je vous ai aussi lu l'article L. 2325-41 du code du travail, qui forme une sous-section concernant les expertises prises en charge non par l'employeur mais par le comité d'entreprise. Aujourd'hui, si vous voulez faire une expertise sur la stratégie de l'entreprise, c'est le comité d'entreprise qui doit la prendre en charge à 100 %.

Avec cet amendement, monsieur le ministre, monsieur le rapporteur, nous vous proposons d'être encore plus clairs. L'alinéa 14 prévoit que le comité d'entreprise peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise, mais, ensuite, que, par dérogation aux dispositions de l'article L. 2325-40 et sauf accord entre l'employeur et la majorité des membres du comité d'entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, alors que ce financement est normalement assumé à 100 % par l'entreprise. Nous souhaitons supprimer la seconde phrase de l'alinéa 14, qui constitue un recul.

C'est presque un amendement de coordination, monsieur le rapporteur. Dans la mesure où l'on donne des droits nouveaux au comité d'entreprise en le consultant sur l'orientation stratégique des entreprises, il est logique de lui permettre de faire son travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il y a un PSE notamment, les expertises étant alors payées par l'employeur. Puisqu'il s'agit de la bonne marche de l'entreprise, il semble logique que toutes les expertises, que ce soient les expertises comptables ou d'autres, soient logées à la même enseigne. C'est tout l'objet de notre amendement et je sais que d'autres groupes partagent notre souci.

L'alinéa 9 de l'article 3 dispose que « lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant en application de l'article L. 1222-13 du code du travail. » En l'espèce, c'est une nouveauté : la démission se présumerait alors que notre législation était jusqu'à ce jour particulièrement claire et simple. La démission permet au salarié de rompre le contrat de travail de sa p...

Puisqu'il est question de l'enrichissement que le travail parlementaire a permis d'apporter à ce texte, je souligne que l'ANI prévoyait un financement maximum de 20 %, ce qui n'excluait d'ailleurs pas que les IRP et l'employeur puissent tomber d'accord pour que le financement soit supporté à 100 % par l'employeur. Or, la commission a d'ores et déjà adopté un amendement plafonnant la contribution à 30 % du budget du comité d'entreprise, afin que celui-ci ne soit pas siphonné par le recours à cette expertise. C'est une illustration du travail parlementaire, dont je me réjouis, monsieur le ministre, qu'elle ait reçu votre ...

...utre chose ? Il appartient au juge prud'homal ou au juge judiciaire de décider si la qualification retenue est la bonne. Si la fraude à la loi est avérée, et que la mobilité volontaire sécurisée a été abusivement utilisée pour masquer une mobilité involontaire, le conseil des prud'hommes ou le tribunal compétent sera saisi du dossier. C'est ainsi que le code du travail régit les relations entre l'employeur et ses salariés. La jurisprudence est constante en la matière.

Nous imaginons très bien les réponses que vous risquez d'apporter à ce type d'amendement mais il peut y avoir une prise de conscience C'est pour nous la conséquence de nos débats sur l'article : il faut prendre en compte le lien de subordination entre l'employeur et son salarié. Nous avons la conviction qu'il faut vraiment border les choses parce que, nous savons tous très bien que certains employeurs pas tous peuvent pousser le salarié à partir quelque temps dans une autre entreprise. C'est la réalité. C'est ce qui a été constaté avec les ruptures conventionnelles, contrairement à tout ce qui a pu être dit. C'est dans la nature des rapports qui exist...

Notre amendement permettrait de corriger toute l'ambiguïté du texte. L'alinéa 9 permet de sécuriser l'employeur et de lever toute ambiguïté. Il faut donc préciser, lorsque la non-réintégration dans l'entreprise d'origine, au terme de la période de mobilité par le salarié, est choisie, qu'aucune disposition légale ou conventionnelle relative aux licenciements n'est applicable. Cette précision est nécessaire, eu égard à l'ambiguïté du texte qui a été soulevée par nos collègues.

..., souvent, nous l'avons montré avec des exemples précis, est loin d'être volontaire ; elle est parfois imposée. Nous pensons aussi que l'article 3, malgré la discussion que nous avons eue pendant de longues heures, ouvre la possibilité à de nombreuses dérives. La mobilité externe, prétendument laissée au libre choix du salarié, risque en effet, nous l'avons dit et répété, d'être utilisée par les employeurs pour externaliser la main-d'oeuvre vers d'autres entreprises partenaires ou filiales et restructurer l'entreprise sans passer par un plan de sauvegarde de l'emploi. Il y a quelques minutes, nous avons déposé sans succès des amendements pour éviter une telle dérive. Nous pensons, à la fin de l'examen de cet article, qu'aucune garantie n'est vraiment inscrite dans ce projet de loi concernant les ...

L'alinéa 15 de l'article 4 dispose qu'une base de données économiques et sociales, mise à jour régulièrement, est mise par l'employeur à disposition du comité d'entreprise et accessible aux institutions représentatives du personnel. Les alinéas 17 et suivants définissent le contenu de cette base de données. Notre amendement apporte une précision importante, après l'alinéa 25, en ajoutant deux points concernant le plan stratégique ou le plan à moyen terme de l'entreprise et les états financiers prévisionnels. Il s'agit d'élément...

...une part, la base de données est déjà très complète et contiendra tous les éléments techniques nécessaires à la réflexion, présentés de manière pédagogique. D'autre part, c'est la réflexion sur les stratégies d'entreprise qui est au coeur de la discussion sur l'usage à faire de cette base de données. Le fonctionnement concret de cette procédure d'information et de consultation sera le suivant : l'employeur devra présenter sa stratégie, après quoi un dialogue s'engagera. Ces amendements ont donc semblé inutiles à la commission, qui les a repoussés.

La base de données prévue par cet article est évidemment une avancée, que nous ne contestons pas, vers un dialogue social apaisé dans les entreprises. Cependant il faut être attentif, car ce dialogue ne doit pas avoir lieu au détriment de l'entreprise, de son développement ni de son fonctionnement. La loi doit prévoir les cas où l'employeur ne souhaite pas publier une information susceptible de porter préjudice à l'entreprise. C'est pourquoi nous proposons, par l'amendement n° 1445, qu'il puisse saisir le juge des référés, qui validera ou non son choix, ce qui justifie, après l'alinéa 25, l'insertion de l'alinéa suivant : « Le juge, statuant en référé, peut autoriser l'entreprise à ne pas inclure dans cette base de données des info...

L'alinéa 28 n'est pas inutile, madame Fraysse, puisqu'un débat s'est développé pour savoir quel type d'obligation de discrétion il fallait prévoir. En effet, certains souhaiteraient une obligation de confidentialité, ou encore que l'employeur puisse se soustraire dans certains cas à son devoir d'informer c'est le mécanisme que proposait M. Cherpion. L'article L. 2525-5 du code du travail auquel vous faites référence contient deux alinéas : le premier dispose que « les membres du comité d'entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication » ; le second, qu'ils sont tenus à u...

...sent souvent qu'ils apprennent par la presse économique des informations concernant l'entreprise. On peut dès lors se demander dans quels cas il est objectivement nécessaire de faire preuve de confidentialité. Notre deuxième motif d'interrogation tient aux conséquences de l'obligation de discrétion sur les liens entretenus par les élus avec leurs mandants, car, au-delà du dialogue social entre l'employeur et les représentants des salariés, il y a aussi la démocratie sociale. C'est au titre de celle-ci que les salariés discutent entre eux, que les élus rendent compte, et il y aura à cet égard une difficulté de mise en oeuvre de cette disposition. Troisième point : il n'est pas certain que le renforcement de l'obligation de discrétion soit compatible avec le droit européen, notamment avec la direct...

Nous voyons bien que nos débats ont été utiles puisque vous souhaitez renforcer les sanctions applicables aux représentants du personnel qui auraient divulgué une information. Je précise qu'actuellement l'employeur peut déjà intenter une action judiciaire en réparation d'un préjudice subi par l'entreprise du fait de la divulgation d'une information qu'il avait signalée comme confidentielle.