Interventions sur "licenciement"

Monsieur le député, il y a deux possibilités : le licenciement pour motif personnel ou le licenciement pour motif économique. Lequel est plus protecteur pour les salariés ? Le motif économique, parce que les indemnités sont supérieures et les mesures de reclassement interne que nous avons voulues plus protectrices.

Mais non ! On pouvait imaginer un licenciement pour motif personnel avec des protections !

Revenons-en aux fondements du débat. Le motif du licenciement est soit personnel, soit économique. En qualifiant de licenciement pour motif économique le licenciement d'un salarié consécutif au refus qu'il a opposé à une modification de son contrat découlant d'une négociation collective, on le protège. Ensuite, il ne faut pas se méprendre sur la notion de motif économique, qui doit être comprise par opposition à la notion de motif personnel et qui exonère ...

Je voulais simplement dire au rapporteur qu'on pouvait parfaitement qualifier ce licenciement de licenciement individuel, pour éviter en effet la confusion qu'évoque M. Chassaigne, tout en accordant aux salariés, ainsi que le souhaitaient les partenaires sociaux, un certain nombre de protections en termes de formation, de qualification et de reclassement. Je trouve dommage qu'on ait, au contraire, procédé à une confusion des genres.

...spositif qui permet à une entreprise confrontée à une baisse temporaire d'activité de suspendre, sans les rompre, les contrats de travail conclus avec ses salariés. L'article 11, qui reprend l'article 19 de l'accord, pose les bases d'un nouveau régime de chômage partiel pour faciliter le recours à celui-ci. L'ensemble de ce texte comporte des dispositions permettant d'échapper à la procédure de licenciement économique : facilitation des mobilités internes, accords dits de maintien dans l'emploi et simplification grâce à l'article 11 des dispositifs de chômage partiel. Tous permettent de réduire les effectifs de manière plus ou moins discrète, progressive, et sans contestation parce que sans licenciement économique collectif. Le recours à l'activité partielle est utilisé d'ailleurs depuis quaran...

...e de chômage aménagé, alimenté, masqué, au détriment des salariés. Ces observations m'amènent à vous livrer les réflexions de Pascal Lokiec, professeur de droit à l'université Paris Ouest Nanterre La Défense, qui déplore l'écart entre l'habillage et le contenu : « Non seulement on n'a absolument rien ou alors quelque chose de mou mais l'accord va en sens inverse. Il offre un recul du contrôle des licenciements pour motif économique.

S'agissant du remplacement des termes de « chômage partiel » par ceux d'« activité partielle », je vous ai déjà dit combien il me semblait important que l'on essaie d'inverser la vapeur dans ce pays où l'on considère un licenciement comme un gain financier alors qu'en Allemagne, il est vu comme une perte de compétence. Nous allons donc en renchérir le coup et renforcer les pouvoirs de l'administration pour diminuer le nombre des licenciements et favoriser les solutions alternatives, c'est-à-dire, notamment, le chômage partiel, rebaptisé en activité partielle. Ce n'est pas seulement un changement de mot, puisque l'on permettr...

...as dans le misérabilisme, c'est la vérité. Je connais certains d'entre eux qui habitent dans la ville dont j'ai l'honneur d'être le maire. Le chômage partiel est pour le patronat une solution pour trouver des réorganisations d'entreprises à seule fin d'augmenter les bénéfices, et surtout les dividendes pour les actionnaires. Voilà pourquoi nous considérons que l'article 11 facilite grandement le licenciement pour les entreprises.

... dans la revue Trésor-Éco numéro 107 du mois de novembre 2012 se pose à la page 8 la question : « L'activité partielle, un dispositif de crise sur la voie de la pérennisation ? » L'auteur dresse le constat suivant : « Le recours au chômage partiel doit permettre aux entreprises de restaurer rapidement les niveaux de production après une crise conjoncturelle et d'éviter de coûteux processus de licenciement, de recrutement et de formation. En revanche, si la crise reflète des changements structurels dans l'économie, le chômage partiel peut encourager une rétention excessive de main-d'oeuvre et décaler les ajustements nécessaires face à un environnement économique changeant. Le maintien du dispositif à un niveau supérieur au niveau pré-crise pourrait toutefois signaler que certaines entreprises peu...

...r de l'emploi, contrairement à ce que voudrait faire croire le MEDEF auquel le Gouvernement emboîte le pas en affirmant que les chômeurs d'aujourd'hui sont les salariés de demain. En réalité, avec ce texte, les travailleurs d'aujourd'hui sont les précaires de demain. Plus il y a de flexibilité, plus il y a de chômage et de travailleurs pauvres, l'un va toujours avec l'autre. À chaque fois que les licenciements ont été facilités en France, le chômage y a augmenté. Partout où la flexibilité a augmenté, le chômage a progressé, y compris dans les pays scandinaves pris à tort comme modèles. La mise en place de la prétendue « flexisécurité » a fait passer le Danemark d'un taux de chômage de 3 % à 7,8 %, la Finlande à 7,9 % et la Suède à 8,1 %, soit une augmentation moyenne de 3 % à 8 % du taux de chômage. ...

...sé. Énormément de plans sociaux sont déclenchés dans des entreprises qui réalisent de coquets bénéfices tout en affirmant que leur compétitivité est en péril. L'exemple de Renault, qui menace actuellement de fermer un ou plusieurs sites en France si un accord de ce type n'est pas signé avec les organisations syndicales, est à cet égard symptomatique. La grande innovation réside néanmoins dans le licenciement automatique pour motif économique de tout salarié refusant une modification de son contrat de travail résultant de l'accord ainsi signé. Formellement, le salarié peut certes toujours refuser, mais sous peine d'être viré. On conviendra qu'il s'agit d'une curieuse manière de garantir la prééminence des clauses du contrat de travail, plus favorables que celles d'un accord collectif. De fait, on a là...

Cet amendement, au cas où leur soif de compétitivité et de licenciements ne serait pas étanchée, vise à interdire aux employeurs de procéder à des ruptures conventionnelles durant toute la durée d'un accord de maintien dans l'emploi. (L'amendement n° 2424, repoussé par la commission et le Gouvernement, n'est pas adopté.)

...mpétitivité ne les engage nullement à ne pas licencier ou fermer le site. À Clairoix, 1 173 salariés ont été jetés comme des malpropres. Il faut rappeler un point central : à l'instar des ruptures conventionnelles, les plans de départ volontaire ont connu ces dernières années une véritable inflation, cette procédure présentant nombre d'avantages pour les employeurs par rapport à une procédure de licenciement pour motif économique. Aujourd'hui, près de 80 % des entreprises qui procèdent à des réductions d'effectifs engagent des plans de départ volontaire. Elles ont la possibilité, pour cela, de ne pas présenter de plan de sauvegarde de l'emploi et de ne faire reposer ces départs sur aucun motif économique.

...peu de dispositions permettant d'assurer le respect par l'employeur de ses engagements. La principale est la clause pénale, prévue à l'alinéa 16, qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dont le montant doit être prévu dans l'accord. Cette disposition pose deux problèmes. Tout d'abord, elle prévoit la condamnation de l'employeur pour non-respect de l'accord, mais pas sans que le licenciement subi par le salarié soit annulé. Deuxièmement, la forfaitisation de la réparation de ce préjudice ne permet pas de l'adapter à la situation personnelle du salarié lésé, ce qui est contraire au principe général du droit, largement consacré par la jurisprudence européenne, qui exige la réparation intégrale et adéquate du préjudice subi. C'est pourquoi nous vous proposons de préciser, tout simpleme...

...êmement important. Mon collègue vient de soulever la question du droit des salariés victimes du non-respect par l'employeur de son engagement au maintien de l'emploi de saisir le juge des référés du tribunal de grande instance. Vous ne l'avez pas prévu. En conséquence, le salarié concerné ne pourra que saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir, plusieurs mois après, non pas la nullité de son licenciement, mais simplement des dommages et intérêts, puisque le conseil des prud'hommes n'a pas le pouvoir de suspendre un accord collectif. Il ne s'agit donc pas d'un oubli, mais d'une volonté délibérée : celle de permettre à un employeur qui aura obtenu, par accord de maintien de l'emploi, le droit de réduire le salaire jusqu'à 120 % du SMIC, de budgétiser la violation de son engagement de maintien de l...

Ce point, dont nous avons déjà discuté, me paraît tout à fait important. L'article 4 de la convention 158 de l'OIT stipule qu'un licenciement peut être fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. La Cour de cassation a jugé conforme à l'OIT les dispositions de l'article L. 1 222-8 du code du travail qui dispose que le refus du salarié d'appliquer les mesures prévues par l'accord collectif entraîne un licenciement pour motif personnel. Cet amendement propose donc, en accord avec la conv...

Je ne crois pas me tromper, et mon collègue Cherpion pas davantage. Je lis l'avant-dernier paragraphe de l'article 18 de l'ANI : « L'entreprise est exonérée de l'ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d'un licenciement collectif pour motif économique. » Sauf erreur de ma part, ce n'est pas ce qui figure à l'alinéa 15 de l'article 12.

...appliquer une baisse de leur salaire ou la modification de leur temps de travail, même si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, l'entreprise n'a pas le droit de licencier sauf si elle connaît des difficultés économiques importantes. Les salariés bénéficient alors de diverses garanties : plan de sauvegarde de l'emploi, reclassement, notamment. De plus, ils peuvent contester le motif de leur licenciement devant un juge. L'employeur a plusieurs obligations avant d'en arriver au licenciement : premièrement, adapter les salariés, par la formation, à l'évolution de leur emploi qui est une obligation du contrat de travail ; deuxièmement, reclasser les salariés en interne ou dans le groupe avec maintien de la rémunération, droit acquis depuis 1989. Lorsque le licenciement économique est l'ultime solut...

Nous avons eu ce même débat à propos de l'article 10, avec le renfort de notre excellent collègue Le Bouillonnec. Le fait qu'il y ait un accord ne dispense pas de savoir si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, toutes les protections dont bénéficient les salariés auprès des prud'hommes sont prévues. Il en existe même une de plus : la possibilité de contester le fait que l'employeur ait choisi de s'appliquer cet accord, s'il n'y a pas de graves difficultés conjoncturelles. Cette disposition est plus claire que la notion de motif économique et apporte toutes...

J'aurais dû préciser que cet amendement proposait de supprimer le motif économique. Nous vous avons interrogé à plusieurs reprises et vous ne nous avez pas une seule fois donné la définition de ce motif économique. Vous êtes incapable de justifier le licenciement pour motif économique. Cette question vous sera de nouveau posée, notamment au Sénat. Vous devrez donc, un jour, expliquer ce que signifie le motif économique, lequel ne renvoie en rien au code du travail.