Interventions sur "licenciement"

La commission partage les préoccupations de nos collègues du groupe GDR, mais a adopté une autre solution, celle de demander à l'administration de se montrer vigilante sur ce point au moment où le plan social est décidé, afin d'éviter d'éventuels licenciements. L'action se situerait donc plus en amont que dans leur proposition. Avis défavorable.

Je comprends bien l'argumentation du rapporteur selon laquelle il revient à l'administration de se pencher sur cette question en amont. Pour autant, il faudrait donner un signe. Dès lors que le juge a considéré que le licenciement n'était pas recevable, il paraît normal que l'entreprise en tire les conséquences. La position de notre collègue est tout à fait louable.

...mer les articles relatifs à la rupture conventionnelle, qui permet à un employeur et à un salarié de se quitter d'un commun accord. Il est vrai que, sur le papier, la rupture conventionnelle paraît séduisante. Jusqu'alors, en effet, il n'y avait que deux solutions pour rompre un CDI : de la part du salarié, la démission, sans pouvoir toucher les allocations chômage ; de la part de l'employeur, le licenciement, à condition de trouver un motif un tantinet crédible. Même si les deux parties s'entendaient sur les modalités de départ, il était impossible de licencier sans invoquer un reproche, au risque de voir les Assédic refuser d'indemniser le nouveau chômeur. Nous considérons cependant que ce type de rupture est une supercherie. Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu'il existe en prati...

Lorsqu'il y a des difficultés dans une entreprise, il faut malheureusement procéder à des licenciements économiques. L'appréciation sera faite par le juge. Contraindre l'entreprise à rembourser les cotisations, pourquoi pas ? Mais qu'elle rembourse toutes les aides publiques, c'est autre chose.

Monsieur Richard, votre position m'étonne, car vous avez pris la position inverse à l'article 4, sur un amendement de nos collègues du groupe GDR. Ce qui est important, c'est que nous utilisions les arguments nous parlons de licenciements économiques au moment où ils ont du poids. Si l'entreprise envisage un plan social, il faut vérifier que les syndicats ont exercé leur droit d'alerte nous avons en effet souhaité que la surveillance se fasse au premier chef par les syndicats. Si tel est le cas je rappelle que nous avons adopté un dispositif fort , l'administration du travail, destinataire de l'alerte émise par les syndica...

Les alinéas 1 à 7 de l'article 16 visent à modifier l'article L. 1235-1 du code du travail. Ces alinéas prévoient qu'en cas de litige entre l'employeur et un salarié afférant au licenciement de ce dernier, un accord pourra être conclu entre les parties à l'occasion de la conciliation. Ce dispositif, apparemment redondant avec les dispositions de l'actuel article L. 1411-1 du code du travail, est en réalité sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce qu'il prédéfinit les termes et conditions de l'accord susceptible d'intervenir. Certes, a priori, il n'a vocation à jouer qu'au st...

...sur les arguments que nous avons déjà développés à ce propos, mais la question nous semble essentielle. D'une part, nous avons vu que la procédure devant le juge administratif était enfermée dans le texte dans des délais contraints qui auront pour effet de priver les salariés de l'accès effectif à ce juge. D'autre part, le projet se substitue à l'édifice jurisprudentiel en renvoyant le droit du licenciement économique au rapport de force et en enfermant les syndicats dans le rôle, contraire à leur vocation, de négociateurs de la régression sociale. C'est pour éviter ces deux écueils très graves que nous proposons, par cet amendement, de préserver le rôle du juge judiciaire.

Pour le règlement des litiges relatifs au licenciement, l'article 16 prévoit que l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par un accord prévoyant le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé « sur le fondement d'un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié ». Ce dispositif est sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce qu'il pré...

Le texte propose que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne puisse faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation. À nos yeux, cela restreint considérablement les moyens d'appréciation des juridictions concernées et participe à la mise à l'écart du contrôle judiciaire. D'une part, l'attribution d'un bloc de compétence qui renvoie au juge administratif la totalité du recours va restreindre l'...

...n adoptive, est que le montant de l'indemnité forfaitaire soit déterminé non « sur le fondement » d'un barème fixé par décret mais, « sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à » ce barème. Nous parlons très clairement des indemnités compensatrices de congés payés, des indemnités compensatrices de préavis, de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou de toute autre indemnité prévue par une convention collective, par le code du travail ou par le contrat de travail. Le barème concerne uniquement des dommages et intérêts à raison d'une discussion sur la cause réelle et sérieuse de licenciement, les indemnités légales étant en plus. Ce qui pourrait faire douter dans la rédaction actuelle, c'est le mot « forfaitaire », que l'on utilise en gé...

... sérieuse, on fait un accord sur un risque, risque pour l'employeur d'être condamné, risque pour le salarié de perdre et de ne pas connaître le montant qu'il obtiendra. C'est sur cet échange de risques que se fait l'accord, et donc le barème ne peut être qu'indicatif. Que se passerait-il, en effet, s'il ne l'était pas ? Prenons un exemple. Imaginez le cas d'un salarié licencié avec une lettre de licenciement non motivée. Il a plus de deux ans d'ancienneté, dans une entreprise de plus de dix salariés. Devant le bureau de jugement, il ne pourra légalement avoir moins de six mois. Or, avec juste deux ans d'ancienneté, le barème tel qu'il est issu de l'ANI lui donne deux mois ! Il n'y aura pas de conciliation possible. Le barème doit donc être indicatif. Tous les propos tenus jusqu'à présent devant cett...

...re rédaction conduise à ce que vous souhaitez. En tout état de cause, je puis vous rassurer sur un point, lié d'ailleurs au rejet d'un amendement que vous avez soutenu tout à l'heure. Si le motif économique n'est pas du ressort de l'administration ni du juge administratif, les cas de fraude manifeste le sont. Ainsi, si un employeur se place à tort et de sa propre responsabilité dans le cadre d'un licenciement économique, alors le juge judiciaire est pleinement et entièrement le juge du motif économique. Je pense donc que la rédaction du texte clarifie les attributions et les pouvoirs de chacun. (L'amendement n° 4784 n'est pas adopté.)

Cet amendement vise à maintenir le contrôle du motif a posteriori auprès du juge judiciaire, conformément à l'arrêt du 3 mai 2012 de la Cour de cassation. Le contrôle de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement prononcé pour motif économique ne peut être effectué que par le juge judiciaire et qu'après notification.

...ue cette possibilité est aujourd'hui réservée aux délégués du personnel. Les moyens permettant d'y faire face sont disponibles, comme j'ai pu le vérifier lors des auditions. Par ailleurs, je vous fais remarquer que le Conseil d'État lui-même dispose d'une durée illimitée pour statuer. Que l'on demande à la justice, dans certains cas douloureux, puisqu'il s'agit de protéger les salariés contre le licenciement, de statuer dans certains délais, me paraît bien normal, et certainement pas de nature à priver les salariés de leurs droits. Le principe du double degré de juridiction est valable en matière pénale, non dans le type de contentieux qui nous intéresse. Nous nous sommes demandé si le Conseil d'État ne devait pas être sa propre cour d'appel, mais cette idée n'a pas été retenue. Je le répète, les aud...

Par cet amendement, nous proposons de réécrire dans un sens plus favorable aux salariés les dispositions des alinéas 161 à 165, qui modifient l'article L. 1235-10 du code du travail. Dans sa rédaction actuelle, cet article dispose que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés [ ] s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. » Par votre nouvelle rédaction, vous faites disparaître la référence au plan de reclassement, ainsi que le deuxième alinéa de l'article L. 1235-10, aux termes duquel « la validi...

... cet amendement, une réécriture des alinéas 161 à 165 de l'article 13. Dans la mesure où le texte opère un transfert de compétences vers l'administration et le juge administratif, veillons à tout le moins à ce que le contrôle et les sanctions actuellement prévus dans le cadre du contrôle par le juge judiciaire soient maintenus. Je veux parler en particulier des conséquences pour le salarié d'un licenciement prononcé sans validation ni homologation, c'est-à-dire en cas de fraude à la loi, ou bien encore en cas d'annulation de la validation ou de l'homologation par le juge administratif. En pareil cas, la sanction est la nullité du licenciement et la réintégration du salarié. Il me semble que le projet de loi envisage trois réponses différentes. L'alinéa 124 dispose que le salarié n'a droit qu'à une...

...our refuser une mutation. Je cite l'article 10 : « Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues ». Le seul droit qui restera au salarié en cas d'adoption d'un accord sera de se démettre, c'est-à-dire d'être licencié. L'ordre public social se trouve donc bouleversé, pour le plus grand bénéfice des employeurs. Ce bouleversement n'a, évidemment, qu'un seul but : rendre les licenciements plus aisés et moins facilement contestables. C'est la raison pour laquelle nous demandons la suppression de cet article.

...n connaît les ravages psychologiques et les risques de telles pratiques. Cette mobilité peut donc entraîner une modification du contrat de travail, notamment lorsqu'elle porte sur la nature des fonctions ou le lieu de travail en cas de changement de secteur géographique. Actuellement, une telle modification ne peut pas intervenir sans le consentement du salarié. En cas de refus de ce dernier, le licenciement qui s'ensuit est considéré comme économique, ce qui oblige l'employeur à justifier devant le juge le motif économique de la modification et, si plusieurs salariés refusent, d'élaborer un PSE et d'engager le débat avec les élus du personnel. Avec cet article, le licenciement d'un salarié ayant refusé la mobilité sera soumis au droit de licenciement pour motif économique individuel. En outre, à l...

...le texte. Les amendements doivent porter, tout d'abord, sur le cadre de la mobilité elle-même. Il ne faut pas que celle-ci puisse mettre en péril l'équilibre du salarié dans sa vie personnelle et sociale ou sa situation financière pour la personne concernée. Ensuite, nous devons nous pencher sur les conséquences du refus de la mobilité. Il nous faudra ainsi débattre de la notion particulière de licenciement économique individuel. D'autres personnes, à l'extérieur, ont déjà lancé ce débat et ont mis en avant l'interprétation du droit et, notamment, du droit européen. Je terminerai mon propos en disant que nous voterons cet article 10 si lui sont apportées des améliorations qui, tout en restant fidèles à l'esprit de l'accord, évitent les mauvaises interprétations.

Comme vient de le préciser mon collègue, l'article 10 reprend l'article 15 de l'ANI et vise à faire de la mobilité interne dans l'entreprise un instrument négocié et articulé avec la GPEC pour mettre en place des mesures collectives d'organisation du travail et d'évaluation des salariés en dehors de tout projet de licenciement. Nous proposerons, pour notre part, des amendements qui visent à transcrire fidèlement l'accord du 11 janvier dernier. En effet, le texte ne retient pas la rédaction à laquelle ont abouti les partenaires sociaux dans l'ANI. Il prévoit, en cas de refus de la mobilité interne, un licenciement pour motif économique. On nous a expliqué que cette modification avait été apportée dans un souci de conf...