Interventions sur "employeur"

...un jugement du tribunal de grande instance de Créteil du 22 mai 2012, dans l'affaire Leader Price. Toutefois, la position de la Cour de cassation pouvant s'appuyer sur l'adage « pas de nullité sans texte », il paraît utile de renforcer l'actuel projet de loi en s'assurant que les juridictions seront habilitées à apprécier la validité de l'accord collectif majoritaire ou du document élaboré par l'employeur, au regard à la fois de la procédure suivie et de l'exactitude du motif économique.

Monsieur le rapporteur, vous avez indiqué que si nous adoptions cet amendement, le juge ne pourrait plus se prononcer. Mais la loi en vigueur ne lui permet pas de se prononcer sur la réalité et sur le motif sérieux et réel du licenciement. Aussi s'agit-il de donner le pouvoir au juge administratif de vérifier le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l'employeur. Ce serait là, de la part de la majorité, donner un signe important. Nous avons longuement discuté du gel du dividende en cas de procédure de maintien dans l'emploi. M. le ministre et vous-même, monsieur le rapporteur, avez expliqué qu'il y avait une ligne de crête à ne pas franchir. Il a par conséquent été décidé de ne pas la franchir ; dont acte. Il a été également décidé de ne pas franchir ce...

Le présent amendement a pour objet le retrait de l'ensemble des pouvoirs nouveaux donnés à l'administration du travail pour valider les accords établissant un plan de sauvegarde de l'emploi, ou bien le document établi par le seul employeur et fixant le contenu du PSE. À première vue, il est tentant de voir là une protection supplémentaire des salariés. Une lecture plus attentive montre qu'il s'agit en réalité d'une validation ou d'une homologation purement formelle, sans contrôle du contenu de ces plans. Tout d'abord, la vérification de la réalité du motif économique réel et sérieux car reposant sur des difficultés économiques av...

Le projet de loi prévoit qu'en cas d'annulation de la décision de validation ou d'homologation, le salarié a droit à la réintégration sous réserve de l'accord des parties, et qu'à défaut le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice, évidemment, des indemnités normalement dues, car il s'agit en l'occurrence de la réparation d'un préjudice. En retenant un montant d'indemnité au moins égale à six mois, le projet de loi se conforme en apparence au droit en vigueur, c'est-à-dire aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. En réalité,...

Le projet de loi ajoute, à l'alinéa 90 de l'article 13, une disposition selon laquelle « l'employeur adresse une réponse motivée à l'autorité administrative » aux propositions formulées par celle-ci concernant le plan de sauvegarde de l'emploi. L'amendement que nous présentons vise à ajouter une disposition à cet alinéa. Il prévoit que l'absence de réponse de l'employeur aux propositions formulées par l'administration doit être prise sans ambiguïté comme une acceptation des mesures proposées. D...

Comme vous le savez, nous sommes déjà intervenus à plusieurs occasions sur ce sujet. Le projet de loi dispose que le silence de l'administration en charge de l'homologation de l'accord collectif ou de l'acte unilatéral vaut acceptation, tout comme le silence du comité d'entreprise est assimilé à une approbation du plan proposé par l'employeur. Cela constitue une contrainte supplémentaire, à la charge de celles et ceux qui pourraient s'opposer aux desiderata patronaux. L'article L. 1233-57 du code du travail prévoit que l'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. C'est d'ailleurs l'une des rares fo...

...ué que la réintégration n'était pas de droit, mais subordonnée à l'accord des deux parties. C'est cette solution qui a été retenue en cas d'annulation, c'est-à-dire de nullité, des décisions de validation ou d'homologation. Or, en cas de nullité du licenciement, la réintégration est aujourd'hui de droit. Qui dit nullité dit réintégration : le salarié qui le demande doit être réintégré, même si l'employeur s'y oppose. La raison en est simple : le licenciement annulé est censé n'avoir jamais été prononcé et le salarié n'avoir jamais été évincé de l'entreprise. La poursuite du contrat de travail s'impose donc logiquement au juge comme à l'employeur en cas de nullité du licenciement. C'est à l'évidence la solution qu'il faudrait retenir dans le cas qui nous intéresse, celui d'une décision d'annulatio...

Ces amendements veulent supprimer une disposition du texte qui permet aux organisations syndicales de bénéficier d'un recours à l'expertise financé par l'employeur. Je ne comprends pas votre position : vous souhaitez peut-être qu'il ne soit financé qu'à 80 % ?

...ents économiques : il s'agit d'une dérogation au principe selon lequel une loi entre en application dès sa promulgation. Puisque nous combattons l'article 13, comme nous le répéterons dans un instant, au moment des explications de vote, nous devrions à première vue nous en réjouir. Mais ce n'est pas le cas, puisqu'il s'agit en réalité d'une revendication du Medef, qui sait d'ores et déjà que les employeurs disposent de trois mois pour préparer leur PSE.

Si l'administration du travail devait être désormais compétente pour valider un accord ou un document unilatéral de l'employeur mettant en place un plan de sauvegarde de l'emploi, ce qui en soi est contestable, il importerait au moins que soient prévus des critères pertinents, et surtout cumulatifs, pour fonder la validation de cet accord. Le présent amendement vise à introduire une nouvelle condition : la vérification de l'existence d'un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Il s'agit d'une pr...

...ariés. Il conduit inévitablement à une refonte régressive de très grande ampleur du code du travail et de la législation du contrat de travail et des licenciements. À l'opposé de l'intitulé de ce projet de loi, cet article accentue ce que nous appelons la « flexi-précarité » des salariés au service de la rentabilité financière des entreprises, et sécurise le droit de licencier à moindre coût des employeurs. Bref, il s'agit d'une procédure express pour les plans sociaux. C'est la raison pour laquelle nous considérons que l'article 13 est un article scélérat. Alors même que les plans de licenciements se multiplient dans le pays, c'est désormais par accord d'entreprise que le contenu de ces plans sociaux pourra être fixé. De plus, il sera dorénavant impossible de contester le motif économique du pla...

...aires. Dans ce projet de loi, treize pleines pages sont consacrées à la refonte des procédures de licenciement pour motif économique. Pourtant, les outils comme le contenu du PSE ou les mesures d'accompagnement faisant l'objet d'un accord collectif existaient déjà dans le code du travail. Vous réorganisez ce qui existait déjà, à savoir les accords de méthode. De la même manière, la faculté pour l'employeur de procéder par acte unilatéral est déjà très fréquemment utilisée. Une nouvelle fois, vous avez réinventé quelque chose qui existait déjà dans le code du travail, comme vous l'avez fait pour les conventions de revitalisation. La deuxième raison de notre opposition à cet article est que les partenaires sociaux s'étaient mis d'accord sur un certain nombre de délais que vous avez remis en cause. ...

... de trancher cette question, ce qu'il est difficile de faire à chaud. Si l'on mettait ce pouvoir entre les mains de l'administration, le risque serait que la question soit tranchée définitivement, et au détriment des intérêts des salariés, au moment de l'homologation. Nous donnons à l'administration tous les outils possibles afin qu'elle pèse sur les procédures de licenciement et puisse dire aux employeurs, selon les cas : « Non, vous ne pouvez pas licencier cette personne, car vous avez des moyens pour la reclasser », ou bien : « Non, vous devez reclasser cette personne en interne car vous n'avez pas fait d'effort de formation », ou encore : « Vous devez donner à cette personne la formation dont elle n'a pas bénéficié par le passé ». De cette manière, un dialogue se nouera entre l'administration ...

...rité de deux façons. D'abord en prévoyant que, lorsqu'il y a un accord, il doit s'agir d'un accord majoritaire. Ensuite en imposant, y compris pour les accords, un contrôle de l'administration. Nos discussions ont abouti à porter le délai de huit à quinze jours, ce qui donne à l'administration les moyens d'effectuer son contrôle. Cela crée de la sécurité au profit de tout le monde, salariés comme employeurs. Il sera très difficile à un employeur de ne pas être loyal dans la procédure d'information et de concertation, tout simplement parce que cela aboutirait à un refus d'homologation de la DIRECCTE, et qu'un tel refus interdirait les licenciements. Le mécanisme met en place un moyen de contrôle au moins identique à celui dont disposent aujourd'hui les salariés quand ils saisissent le président du ...

Cet amendement vise à préciser que l'administration doit vérifier, dans le cadre de son contrôle du document unilatéral de l'employeur, la régularité de la procédure d'information et de consultation du CHSCT.

Il s'agit de renforcer les critères permettant l'homologation du document unilatéral de l'employeur, en le subordonnant à l'existence d'un rapport de gestion prévisionnel des emplois et des compétences. Alors que la suppression de l'autorisation administrative de licenciement était perçue comme une victoire en 1986, l'accord de 2013 veut protéger le licenciement des incursions du juge judiciaire. Dorénavant, un accord d'entreprise pourra s'affranchir des règles inscrites dans le code du travail...

...uelles doit procéder l'administration l'existence d'un accord de GPEC, sous peine de rejet de la demande d'homologation. Depuis des années, on nous explique que la promotion de ces accords est la solution pour anticiper les difficultés et éviter de recourir au licenciement. Si, dans les entreprises qui y sont astreintes, aucun accord de GPEC n'a été conclu, cela traduit une volonté manifeste de l'employeur de se soustraire à ses obligations, notamment celle d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi. Il y a donc un lien étroit entre la conclusion d'un accord de GPEC, qui pourrait désormais déboucher sur la mobilité imposée aux salariés, et la prévention des licenciements. Il faut aller au bout de cette logique. C'est ce que propose l'amendement, aux termes duquel une entreprise soumise...

Ce débat a déjà eu lieu. Lors des auditions, les partenaires sociaux et les syndicats signataires, notamment, nous ont expliqué que, s'ils avaient disposé d'un peu plus de temps pour la négociation, ils lui auraient davantage donné la priorité. Aux termes du texte actuel, l'employeur rédige, à défaut d'accord, un document unilatéral que l'administration peut homologuer ou non. Elle donne donc, ce faisant, une incitation à la négociation, même si et vous avez raison elle n'en fait pas un critère de non-homologation. Un autre débat s'est fait jour à cette occasion. On sait qu'une directive européenne sur les procédures collectives dispose que, dans ce cadre, les salariés d...

Par cet amendement, nous proposons de porter à 45 jours le délai accordé à l'autorité administrative pour exercer son contrôle aussi bien s'agissant de la validation d'un accord que de l'homologation d'un document établi unilatéralement par l'employeur et, cela, pour deux raisons. Premièrement, les délais prévus par le projet de loi sont, semble-t-il, dérisoires au regard de la complexité de la tâche et des moyens dont dispose l'administration concernée après cinq ans de révision générale des politiques publiques RGPP et de réduction des effectifs. Affirmer que l'administration dispose d'un délai de huit jours revient à dire qu'elle ne pour...

Nous avons déjà indiqué, à plusieurs reprises, combien nous considérions comme particulièrement grave cet article 13. L'accord du 11 janvier a, en effet, supprimé purement et simplement deux sections du code du travail relatives aux protections des salariés en cas de licenciement économique pour les remplacer soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l'employeur et homologué par l'administration. Avec la procédure d'homologation, l'employeur pourra établir directement son propre document faisant office de plan de sauvegarde de l'emploi et, ainsi, décider unilatéralement des délais de consultations, de la possibilité ou non de recours à un expert, des modalités, critères et conditions de reclassement éventuel, du contenu et du niveau des aides à l'accompa...