Interventions sur "employeur"

ne se sentiront pas protégés et craindront que leur employeur ne leur impose, à la prochaine négociation, une mobilité de 200 kilomètres, par exemple. Vous avez raison, monsieur Chassaigne, de dire qu'en région parisienne la distance moyenne d'un trajet domicile-travail est de 45 minutes, mais pas en province. Fixer un maximum dans la loi risque d'inciter l'employeur à se régler sur ce maximum. Cette question est assurément difficile. Vous avez vous-même ...

...ce genre de démarche : on ne pourra pas transformer les 500 000 travailleurs intérimaires en salariés en CDI, rémunérés pendant les périodes où ils n'ont pas de mission d'intérim ! La réalité, c'est que les intérimaires qui accomplissent un volume important de missions toucheront une forme de rémunération entre les missions. Cette rémunération sera prise sur les 10 % de prime de précarité que les employeurs n'auront pas à payer, puisqu'il s'agira de contrats à durée indéterminée. Cela n'ira sans doute pas beaucoup plus loin. La commission n'a pas eu le temps d'examiner cet amendement. Je crois pour ma part qu'il vaut mieux laisser la négociation se dérouler. C'est la raison pour laquelle je pense qu'il serait sage de votre part de le retirer. Quoi qu'il en soit, je donne à titre personnel un avis ...

Cet amendement est un amendement de lutte contre la précarité, puisqu'il réduit la durée des périodes d'essai. Comme vous le savez, la période d'essai est un épisode de grande précarité pour le salarié, puisque celui-ci peut perdre son emploi sur simple décision de l'employeur, sans motif, pendant plusieurs semaines. Certains employeurs utilisent cette modalité de façon abusive : ils proposent un contrat à leur salarié et attendent le dernier jour de la période d'essai pour s'en séparer. De cette façon, ils profitent d'une sorte de « super-flexibilité ». Durant cette période, le salarié ne peut ni contracter un prêt, ni louer un logement dans le parc privé, puisque so...

Vous l'avez dit et répéter. Permettez-moi de dire que c'est faux. Je vais faire le point rapidement. Aujourd'hui, si un employeur veut imposer une mobilité géographique ou professionnelle entraînant une modification du contrat de travail, il doit soit recueillir l'accord du salarié, soit, si celui-ci refuse, engager une procédure de licenciement, mais si un litige survient dans le cadre de cette procédure, il devra prouver la justification économique de la mobilité. Si plus de dix salariés refusent, il doit consulter le com...

Je ne suis pas sûr qu'une heure de trajet correspond à une journée de cheval, monsieur le rapporteur (Sourires), mais il faut faire attention à ce que la mobilité ne soit pas mal utilisée par certains employeurs, car même si on est dans le cadre d'accords, il y a tout de même un lien de subordination et le salarié pourrait en pâtir. C'est pourquoi cet amendement proposait un moyen d'encadrer le dispositif. Toutefois, comme les amendements qui suivent, ceux du rapporteur et de députés SRC, vont le faire en prenant en compte notamment la question familiale et en prévoyant des compensations, je suis prêt à...

Cet amendement a un double objectif. Premièrement, il ouvre la possibilité de recourir à des CDI intermittents en l'absence d'accord collectif dans les régions touristiques. Ces CDI sont encore très largement inutilisés, ce qui pénalise aussi bien les salariés, lesquels n'ont pas accès à des parcours professionnels sécurisés, que les employeurs qui rencontrent des difficultés de recrutement, et crée des zones d'incertitude dans certains territoires. Cela ne permet pas non plus de bénéficier de formations intéressantes. Deuxièmement, cet amendement propose d'insérer la mise en oeuvre du CDI intermittent dans un dispositif de dialogue social territorial organisé. C'est pourquoi il est proposé que les organisations d'employeurs soient te...

Cet amendement de repli propose que, dès lors que les salariés sont contraints à la mobilité, les frais induits par celle-ci trajets, éventuel déménagement, surcoûts éventuels de loyers soient intégralement pris en charge par l'employeur. Comment la majorité peut-elle entériner un projet de loi qui ne prévoit aucune limite à ces déplacements géographiques forcés, puisqu'ils s'effectuent sous peine de licenciements, et qui, en plus, ne contraint en aucune façon l'employeur à payer les frais considérables induits par ce « bougisme » ? Ici encore, nous revendiquons un épanouissement des humains en dehors de cette mobilité forcée, t...

Je rappelle que la commission a précisé dans son texte que les mesures d'accompagnement à la mobilité « comprennent la participation de l'employeur à la prise en charge d'éventuels frais de déménagement et frais de transport supplémentaires ». Nous proposons d'ajouter le mot « notamment », afin que la participation de l'employeur ne se limite pas aux frais de déménagement, mais puisse comprendre, en province, l'aide à l'achat d'un véhicule ce n'est qu'un exemple.

Cet amendement est important, car il propose d'empêcher qu'un contrat de travail dure moins d'un mois. En cela il prend au mot ce projet de loi, qui prétend dissuader les employeurs de recourir aux contrats très courts par une surcotisation. En effet, vous ajoutez aux contrats de moins d'un mois trois points de taxation, contre 0,5 % pour ceux de moins de trois mois, soit une surcotisation six fois plus élevée. Pourquoi ne pas aller au bout de la logique et les interdire ? Depuis plus de trente ans, se sont développées de multiples formes de travail précaire : contrats de ...

Comme l'a dit M. le rapporteur, depuis le début, nous cherchons à faire en sorte que le salarié ne pâtisse pas de la mobilité interne, qui doit rester utile. Ainsi, l'amendement n° 5078 prévoit que les mesures d'accompagnement à la mobilité comprennent la participation de l'employeur « à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport. » Je me réjouis à l'avance de l'unanimité que notre amendement va, je n'en doute pas, recueillir sur l'ensemble des bancs de la majorité, voire sur tous les bancs de notre assemblée.

L'article apparaît comme une avancée puisque le projet de loi définit un nombre d'heures hebdomadaires minimal pour les salariés à temps partiel. Mais ce nouveau droit est tout de suite assorti de multiples moyens d'y déroger, par accord de branche et à la demande du salarié, sa liberté étant bien entendue illusoire dans la relation de subordination qui s'instaure avec son employeur. Ce n'est pas un plancher, c'est une passoire tellement il y a de dérogations. Les temps partiels déjà en place ne sont pas concernés, ni les jeunes de moins de vingt-six ans, ni les emplois auprès des particuliers, et les patrons pourront, avec le « consentement » du salarié, imposer moins de vingt-quatre heures. Ensuite, l'accord flexibilise les contrats à temps partiel, salaires lissés, paq...

...isations sociales pour les salariés intervenant au domicile de particuliers, disparition programmée de l'Agence nationale des services à la personne Ne pas prévoir pour ce secteur de dérogation à la durée minimale de travail de vingt-quatre heures reviendrait à signer son arrêt de mort. Les effets de la politique du Gouvernement se font d'ores et déjà sentir. La masse salariale des particuliers employeurs a diminué de 1,8 % en 2012, après dix trimestres ininterrompus de hausse. Selon la banque des URSSAF, ce recul devrait se poursuivre en 2013, avec le durcissement de la réglementation. Or le secteur des services à la personne est un important pourvoyeur d'emplois : 2,2 millions de professionnels agissent auprès de 4,5 millions de familles françaises. Ils constituent une aide fondamentale pour le...

...juridiques, sur les accords de l'OIT. Vous estimez, monsieur le ministre, que les dispositions précitées de l'ANI ne sont pas en accord avec la convention n° 158 de l'OIT. Je l'ai relue tout à l'heure et je ne vois pas en quoi la reconnaissance du motif personnel du licenciement est contraire à cette convention internationale. Je dirai même que la situation est pratiquement inverse. En effet, l'employeur procédant à un licenciement économique doit appliquer un certain nombre de mesures obligatoires : je ne vise pas ici les mesures de reclassement, de formation et d'adaptation, mais le respect d'une hiérarchie de critères à respecter. De ce fait, si un salarié refuse l'accord de mobilité, quelqu'un d'autre peut être licencié à sa place. Il faut le savoir. En effet, l'ordre des critères est établi ...

... plus près les possibilités de se défaire de ce nouveau droit se multiplient au fur et à mesure des alinéas. Ainsi, un accord de branche peut déroger au seuil minimum de vingt-quatre heures, et le salarié peut prétendument faire le choix d'y renoncer. La liberté de choix du salarié est d'autant plus illusoire que le projet n'instaure pas de réels garde-fous, tels qu'une obligation pour le premier employeur de proposer d'abord un contrat de vingt-quatre heures auquel le salarié pourrait ensuite renoncer pour cumuler d'autres emplois. De plus, une distinction a été opérée entre les salariés en emploi et les futurs salariés de l'entreprise. Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, et pour une durée de deux ans, les salariés pourront se voir refuser par l'employeur l'application des vingt-quatr...

... assorti de moyens d'y déroger, par accord de branche ou encore à la demande du salarié, dont chacun mesure la liberté illusoire qu'il peut avoir dans sa relation de subordination. Comme vous le savez, le temps partiel concerne par exemple les dames qui font le ménage dans les hôtels ; vous imaginez-vous que ces personnes seront en mesure de négocier d'égal et égal et de manière pointue avec leur employeur ? Les dérogations sont si nombreuses que ce n'est pas un plancher que vous instaurez, mais une passoire. Les temps partiels déjà en place ne sont pas concernés, ni les jeunes de moins de vingt-six ans, ni les emplois auprès des particuliers. Les patrons pourront, avec le « consentement » du salarié, imposer moins de vingt-quatre heures, sous tous les prétextes qu'ils pourront trouver. De surcro...

Cet amendement énonce un principe simple : la modification des horaires et de la rémunération des heures complémentaires ne peut pas être décidée unilatéralement. Les emplois à temps partiel subis sont d'une très grande précarité. De plus, la relation de subordination y est particulièrement marquée et les marges de manoeuvre des salariés face à leurs employeurs sont quasi nulles. S'agissant des horaires, l'ANI renvoie à la renégociation « le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité au cours d'une même journée ». Ce pluriel est un véritable scandale : la loi de 1999 avait limité le nombre de coupures à une par jour, d'un maximum de deux heures, justement pour éviter les fortes amplitudes journalières avec peu d'heures réellement travai...

...elle que les salariés dont il est question ne sont pas liés dans leur contrat de travail par une clause de mobilité. Ils ne sont donc pas obligés, par leur contrat de travail, d'accepter une mobilité qu'ils ont acceptée ab initio lors de la signature de leur contrat de travail et qui est sous le contrôle d'ailleurs assez précis de la chambre sociale de la Cour de cassation. D'ailleurs, lorsque l'employeur souhaite la mobilité d'un salarié pour les nécessités de l'entreprise, le motif du licenciement de ce salarié, s'il refuse la mobilité, n'est pas inhérent à sa personne. Il s'agit donc d'un licenciement économique, tant au regard de l'article 4 de la convention n° 158 de l'OIT, même si cette terminologie ne relève pas de cette organisation, qu'au regard du droit communautaire, qui connaît la noti...

...fforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ». En d'autres termes, on risque d'introduire des obligations supplémentaires qui vont progressivement vider de leur sens les dispositions de cet article 10. Autre obligation liée au licenciement économique, prévue par l'article L. 1233-4-1 : « Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire ». Il existe aussi toute une série de dispositions liées à la consultation des salariés. On va donc se retrouver avec un article 10 qui rendra obligatoire une phase de concertation, comme le prévoit le troisième alinéa de votre amendement, mais qui induira également l'appl...

...nnais, que j'ai déjà pratiquée et qui ne sert pas la qualité de nos débats. Concernant la rupture du contrat, le projet de loi a retenu l'inverse de l'ANI. L'ANI précisait explicitement que le refus n'entraînait pas le licenciement économique et qu'il s'agissait d'un licenciement pour motif personnel. Le projet de loi retient justement le caractère économique du licenciement, mais il exonère les employeurs de la procédure collective en cas de licenciements multiples. Sur la forme, je me permettrai de citer le Président de la République, qui, dans son intervention télévisée la semaine dernière, a déclaré solennellement qu'il demanderait l'avis des partenaires sociaux sur toutes les modifications de l'équilibre de l'accord.

...êne, en donnant l'impression qu'il s'agit d'une régression. J'ai tenté de proposer une rédaction qui ne donne pas lieu à cette interprétation défavorable. Voici l'idée : si un poste à temps complet est disponible, même s'il n'appartient pas à la même catégorie professionnelle et alors même qu'aucun poste de la même catégorie professionnelle à temps complet n'est disponible, il s'agit d'obliger l'employeur à proposer ce poste au salarié qui souhaite passer à temps complet, tout en lui laissant bien sûr le choix. Nous connaissons bien les limites du choix in fine et les détournements susceptibles de se produire. Cependant, vous avez tous connu des situations concrètes où cette proposition permettrait à un salarié de voir son salaire passer de 700 euros à 1 200 euros par mois, même si ce n'est pas e...