Interventions sur "employeur"

Nous avons de nombreuses raisons de nous opposer à cet article 16. En particulier, il permet, en cas de litige entre le salarié et l'employeur, de recourir à un mécanisme transactionnel qui aura pour effet d'éteindre le recours judiciaire. Peu importe le contournement de la procédure de licenciement, ou l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement : la transaction interrompra le cours de la justice. On pourrait résumer cela d'une double formule : indemnisation forfaitaire pour le salarié licencié ; négation du rôle du juge. En...

...activité. J'aurais pour ma part aimé que l'on puisse ajouter les commerces de détail de l'habillement et des articles textiles, car ce secteur connaît de fortes variations d'activités en raison des saisons, de la mode, de la consommation et de la localisation géographique. Environ 11 % des salariés de ce secteur, soit 9 000 salariés, travaillent dans une boutique en zone touristique, et 27 % des employeurs de la branche déclarent connaître une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Je souhaite donc, monsieur le ministre, que vous preniez en compte cette branche dans votre décision. (L'amendement n° 5625 est adopté et les amendements nos 2915, 962 rectifié et 1446 tombent.)

Nous avons déposé des amendements de suppression pour un certain nombre de raisons qu'Alain Bocquet a déjà indiquées, et pour un certain nombre d'autres encore. Comme le souligne le Syndicat de la magistrature, l'article 16 prévoit, pour le règlement des litiges relatifs au licenciement, que l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un accord, ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par un accord, lequel prévoit le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant je l'ai déjà dit est déterminé sur le fondement d'un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce dispositif est en réalité sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce ...

J'ai moi aussi du mal à saisir les explications du rapporteur. Par souci de cohérence, je soutiendrai l'amendement du groupe GDR. Il faut tirer les conséquences d'une décision de justice. Il ne s'agit pas du tout de mettre en cause la bonne foi de l'employeur, mais il paraît logique de rembourser les aides publiques dès lors qu'elles sont sans objet.

Notre amendement vise à supprimer les articles relatifs à la rupture conventionnelle, qui permet à un employeur et à un salarié de se quitter d'un commun accord. Il est vrai que, sur le papier, la rupture conventionnelle paraît séduisante. Jusqu'alors, en effet, il n'y avait que deux solutions pour rompre un CDI : de la part du salarié, la démission, sans pouvoir toucher les allocations chômage ; de la part de l'employeur, le licenciement, à condition de trouver un motif un tantinet crédible. Même si les d...

Nous essayons depuis le départ de trouver un équilibre à ce texte, en offrant des garanties, sans stigmatiser pour autant les salariés ou les employeurs. Cela étant, nous disons aussi qu'il existe un rapport de subordination et que, de ce fait, la situation peut dériver. En effet, les grands groupes ou les structures employeurs ont parfois tendance à faire une mauvaise utilisation de nos textes législatifs, et M. le sait bien, pour suivre ce type de débat depuis bien plus longtemps que moi. Je pense notamment à la loi Hue, qui concernait le rem...

Les alinéas 1 à 7 de l'article 16 visent à modifier l'article L. 1235-1 du code du travail. Ces alinéas prévoient qu'en cas de litige entre l'employeur et un salarié afférant au licenciement de ce dernier, un accord pourra être conclu entre les parties à l'occasion de la conciliation. Ce dispositif, apparemment redondant avec les dispositions de l'actuel article L. 1411-1 du code du travail, est en réalité sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce qu'il prédéfinit les termes et conditions de l'accord susceptible d'intervenir. Certes, a p...

L'amendement n° 4783 rectifié concerne le cadre de la conciliation. Depuis le début de l'examen de ce texte, nous avons beaucoup parlé de dialogue : nous essayons de ne pas opposer les différentes parties, employeurs ou salariés. Ici, certes, nous sommes sur des sujets sensibles : il peut y avoir conflit quand l'affaire est portée devant telle ou telle juridiction. Il importe donc de redonner pleinement sa force à la conciliation, pour qu'un maximum d'affaires puissent être réglées grâce à cette procédure. Nous considérons que le projet de loi, dans sa rédaction actuelle, rabaisse la conciliation à une simp...

...er le cas échéant la non-conformité de la décision par rapport aux règles du droit, sans se prononcer à nouveau sur le fond du litige. De plus, si une telle disposition était admise dans la loi, des litiges pourraient en théorie n'être jugés qu'une seule fois, en dernier ressort, excluant ainsi toute possibilité de recours et de nouvel examen. À l'évidence, il n'est dans l'intérêt de personne employeurs, syndicats ou salariés que demeure une telle disposition. Nous demandons donc la suppression de l'alinéa 156.

La raison, c'est que les employeurs anticipent !

Notre amendement propose que puisse être exercé un recours contre l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur, indépendamment de l'éventuel recours contre la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Je ne reviendrai pas sur les arguments que nous avons déjà développés à ce propos, mais la question nous semble essentielle. D'une part, nous avons vu que la procédure devant le juge administratif était enfermée dans le texte dans des ...

Il était préférable de le préciser ! En renvoyant la fixation du barème d'indemnisation au décret, l'article 16 ne fixe aucun minimum, alors que la perte d'un emploi est, par nature, génératrice d'un préjudice majeur, a fortiori lorsqu'elle résulte d'une décision unilatérale de l'employeur ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse. Sur ce point, la délégation donnée au pouvoir réglementaire pour fixer ce barème doit au contraire être encadrée, afin d'éviter qu'il ne consacre des indemnisations qui pourraient se révéler spoliatrices des droits du salarié licencié. La responsabilité du législateur est ici d'autant plus importante que de l'existence ou non de minima s'imposant ...

Pour le règlement des litiges relatifs au licenciement, l'article 16 prévoit que l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par un accord prévoyant le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé « sur le fondement d'un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié ». Ce dispositif est sans équivalent dans le domaine judiciaire en ce qu'il prédéfinit la base de l'accord susceptibl...

...M. Sapin, ministre du travail, il est très clair que ce barème ne lie pas la juridiction et qu'elle peut aller au-delà comme en deçà. Cela me paraît évidemment très important pour que le taux de conciliation, qui est inférieur à 7 %, puisse augmenter. Lorsqu'il y a une conciliation sur des dommages et intérêts en matière de cause réelle et sérieuse, on fait un accord sur un risque, risque pour l'employeur d'être condamné, risque pour le salarié de perdre et de ne pas connaître le montant qu'il obtiendra. C'est sur cet échange de risques que se fait l'accord, et donc le barème ne peut être qu'indicatif. Que se passerait-il, en effet, s'il ne l'était pas ? Prenons un exemple. Imaginez le cas d'un salarié licencié avec une lettre de licenciement non motivée. Il a plus de deux ans d'ancienneté, dans ...

...ous ont été apportées ne nous ont pas convaincus et nous nous interrogeons toujours sur la justification de ce transfert de compétence, qui confine à la défiance à l'égard du juge judiciaire. Le syndicat de la magistrature a d'ailleurs évoqué « une stratégie d'évitement du juge ». Que l'autorité administrative intervienne désormais pour valider un accord ou homologuer un document unilatéral de l'employeur ne suffit pas à justifier un tel transfert de compétence vers le juge administratif, d'autant moins que la rupture conventionnelle, qui ne produit ses effets qu'après homologation de l'administration, demeure quant à elle soumise au contrôle du juge judiciaire, en l'occurrence le conseil des prud'hommes. Dès lors, quelle est la vraie justification de ce transfert ?

Je ne suis pas sûr que votre rédaction conduise à ce que vous souhaitez. En tout état de cause, je puis vous rassurer sur un point, lié d'ailleurs au rejet d'un amendement que vous avez soutenu tout à l'heure. Si le motif économique n'est pas du ressort de l'administration ni du juge administratif, les cas de fraude manifeste le sont. Ainsi, si un employeur se place à tort et de sa propre responsabilité dans le cadre d'un licenciement économique, alors le juge judiciaire est pleinement et entièrement le juge du motif économique. Je pense donc que la rédaction du texte clarifie les attributions et les pouvoirs de chacun. (L'amendement n° 4784 n'est pas adopté.)

La commission a repoussé cet amendement. M. Carpentier met pourtant le doigt sur quelque chose d'essentiel. Cela nous a été dit lors de toutes les auditions : l'une des difficultés de la conciliation est que l'employeur, ou un représentant habilité à prendre des décisions, est rarement présent, ce qui conduit à renvoyer directement l'affaire. En revanche, comme l'exposé sommaire lui-même l'indique, il s'agit là d'une disposition réglementaire. Ce n'est pas cela qui réglera le problème très juste que vous soulevez, monsieur le député. Peut-être faudrait-il mener une réflexion plus large sur les sanctions prévues...

...rud'homale ; vous avez souligné que souvent l'on ne se préoccupait pas de cette phase, et que c'était préjudiciable. Il est en effet très important de donner toute sa force à l'accord des parties quand il y a rencontre de deux consentements. Ajouter une motivation, c'est ajouter du contentieux. Cela irait totalement à l'encontre de la philosophie qui nous anime. Dans la mesure où le salarié et l'employeur sont d'accord, il faut laisser s'exprimer leur libre volonté et ne pas rajouter des formalités, une motivation du juge qui, au surplus, accroîtrait un mal que nous connaissons bien : celui de la durée des audiences, très préjudiciable pour le salarié mais aussi pour l'employeur. Conformément à la philosophie de l'accord, conformément au rôle que nous voulons donner au très important bureau de con...

L'amendement n° 5362 est un amendement assez technique, justifié par la nature assez particulière des recours qui pourront être déposés. La DIRECCTE va prendre une décision qui portera, soit sur l'accord collectif que lui soumettront conjointement l'employeur et les organisations syndicales signataires de cet accord, soit sur le document établi unilatéralement par l'employeur, récapitulant la procédure suivie devant les institutions représentatives du personnel et constituant un plan de sauvegarde de l'emploi. Qui pourra attaquer ces décisions devant le tribunal administratif ? Toutes les personnes intéressées, c'est-à-dire l'employeur si elles lui s...

...de cassation du 28 mars 2000. Or le projet de loi permet désormais aux parties de mettre fin au litige en conciliation moyennant une contrepartie barémisée dérisoire et totalement déconnectée du préjudice subi par le salarié. Ce forfait risque fort de devenir la règle sur laquelle s'appuieront les juges en bureau de jugement, ce qui aura pour conséquence de léser les salariés et de permettre à l'employeur de violer la loi à moindres frais. Cette nouvelle règle interroge sur les pouvoirs du juge ; à quoi sert-il s'il n'a pas l'obligation de vérifier que l'accord trouvé entre les parties préserve les droits de chacune d'elles ? Quant à la prescription, elle était déjà passée de trente à cinq ans en 2008, et se voit encore raccourcie à vingt-quatre et trente-six mois. Or, dans un contrat à exécution...