Interventions sur "employeur"

Le problème, c'est que le point de départ du délai pourrait ne pas être identique pour chaque partie. En l'état actuel du projet, le point de départ est constitué par la notification faite au demandeur les organisations syndicales pour un accord collectif, ainsi que l'employeur pour le document unique homologué, sans oublier les salariés, à qui la notification est faite par affichage. Il y aura forcément des discussions sur le point de savoir, par exemple, quand l'affichage a été effectué et si la preuve peut en être rapportée, avec tous les risques de décalage que cela comporte. Par ailleurs, le tribunal risque de disposer de peu de temps, car il est obligé de notifie...

Par cet amendement, nous proposons de réécrire dans un sens plus favorable aux salariés les dispositions des alinéas 161 à 165, qui modifient l'article L. 1235-10 du code du travail. Dans sa rédaction actuelle, cet article dispose que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés [ ] s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. » Par votre nouvelle rédaction, vous faites disparaître la référence au plan de reclassement, ainsi que le deuxième alinéa de l'article L. 1235-10, aux termes duquel « la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le grou...

...n pareil cas, la sanction est la nullité du licenciement et la réintégration du salarié. Il me semble que le projet de loi envisage trois réponses différentes. L'alinéa 124 dispose que le salarié n'a droit qu'à une indemnité de six mois de salaire. L'alinéa 163 stipule que le licenciement est nul. Par ailleurs, en vertu de l'alinéa 168, la réintégration est possible sous réserve de l'accord de l'employeur. À défaut, comme le prévoit l'alinéa 169, le salarié a droit à une indemnité minimale de six mois de salaire. Face à cette confusion, nous proposons une sanction unique : la nullité avec droit à réintégration.

...emière entaille avec la loi Fillon du 4 mai 2004. Un accord d'entreprise peut, en effet, déroger à un accord de branche qui peut déroger à un accord interprofessionnel, qui peut lui-même déroger à une loi, si celle-ci le prévoit. Cette inversion de la hiérarchie est donc défavorable au salarié, mais celui-ci peut encore invoquer son contrat de travail pour refuser les dispositions défavorables. L'employeur peut alors le licencier pour motif économique, en respectant ses droits. Désormais, le salarié ne pourra plus invoquer son contrat pour refuser une mutation. Je cite l'article 10 : « Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues ». Le seul droit qui restera au salarié en cas d'adoption d'un accord sera de se démettre, c'est-à-dire d'être licencié. L'ordre public social s...

... est une véritable conquête pour le patronat. Rappelons, tout d'abord, que les accords de mobilité existent déjà. Mais il s'agit, ici, d'en faire un moyen d'imposer la mobilité et de licencier à l'abri des regards. Cet article impose en effet, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation triennale sur la mobilité interne, professionnelle ou géographique et de permettre ainsi à l'employeur, sur la base de cet accord collectif, de muter tel ou tel salarié sur tel ou tel poste ou dans telle ou telle région avec, pour seule limite, l'obligation de respecter son niveau de rémunération et sa classification professionnelle. Le salarié malléable et corvéable à merci, quel rêve pour le MEDEF ! Time to move, comme on dit à France Télécom ! On connaît les ravages psychologiques et les risque...

...vité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est « d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ». Elle serait de 1,5 % en plus pour les CDD d'un à trois mois. Elle serait de 3 % en plus pour les CDD de moins d'un mois. Les taux mentionnés ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l'employeur en CDI à l'issue du CDD, ce qui était déjà le cas. Cela constitue évidemment une solution pour ne pas payer. Quel sera le coût d'un CDD pour un employeur ? Il coûte déjà 10 % de prime de précarité pour le salarié et 4 % d'allocation chômage supplémentaire soit 14 %. Les CDD d'usage coûteront donc 10 % plus 4 % plus 0,5 %, soit 14,5 %. Les CDD d'un à trois mois coûteront 10 % plus 4 % plus 1,5 %...

Le texte actuel prévoit que l'on pourra minorer le taux de contribution des employeurs à la cotisation chômage en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif du recours à ce type de contrat, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise. Certes, le taux peut être majoré, je ne l'oublie pas. La contribution employeur peut ainsi être majorée ou minorée. Tout en étant sensibles à la négociation et à la modulation, nous trouvons cocasse et presque provoca...

...est écrit, nous préoccupe beaucoup et nous en demandons la suppression. Les accords de mobilité existent déjà dans notre droit. Il s'agit, ici, d'en faire un moyen d'imposer la mobilité et de licencier à l'abri des regards. Par cet article, on impose en effet, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation triennale sur la mobilité interne, professionnelle ou géographique. Ainsi l'employeur pourra, sur la base de l'accord collectif résultant de cette négociation, muter tel ou tel salarié sur tel ou tel poste ou dans telle ou telle région avec, pour seule limite, l'obligation de respecter son niveau de rémunération et sa classification professionnelle. Cette mobilité peut donc entraîner une modification du contrat de travail, notamment lorsqu'elle porte sur la nature des fonctions o...

Le dispositif prévu à l'article 10 est éminemment inquiétant ; nous sommes à un tournant, s'agissant du droit des salariés dans notre pays. D'une part, sur la base d'un accord-cadre résultant d'une négociation triennale, l'employeur pourra passer outre l'absence de clause de mobilité dans les contrats de travail pour imposer aux salariés un changement d'affectation géographique ou fonctionnelle. Le lieu d'exécution du contrat et les fonctions occupées par le salarié, qui sont dans la majorité des cas des éléments essentiels, contractualisés, pourront donc être remis en cause à tout moment, ce qui aboutit à fragiliser le con...

Nous abordons un point important. La commission a émis un avis défavorable à ces amendements. Le débat doit avoir lieu pour enrichir le texte, qui, sur ce point, a un seul objectif, au fond : que la négociation collective évite au salarié d'être seul dans sa relation avec l'employeur, comme c'est le cas au moment de l'embauche. En effet, si vous cherchez un emploi depuis longtemps et que vous avez des difficultés à accéder à l'emploi, vous serez incapable, au moment de votre embauche, de refuser la clause de votre contrat dans laquelle le patron ou le DRH prévoit que la zone géographique dans laquelle vous exercerez votre activité est de 100 kilomètres autour de votre domicil...

Je voulais souligner deux éléments majeurs de l'article 10, qui constituent selon moi un progrès. Tout d'abord, nous n'avons eu de cesse dans la précédente législature de contester l'atomisation des rapports de travail voulue par le précédent gouvernement, qui tentait de les ramener à la seule confrontation entre le salarié et l'employeur, ce qui avait pour effet de placer le premier en situation de fragilité. Inscrire la mobilité, qui a été un élément extrêmement fort des discussions et notamment de contentieux, dans un processus collectif est par nature une protection du salarié. Ensuite, la plupart du temps, lorsque le salarié refusait la mobilité, pesait sur lui la menace de la faute caractérisée engageant, aux dires de l'emp...

 « De quoi s'agit-il ? Sur le fond, du rapport entre la loi et le contrat. Une jurisprudence issue d'un arrêt de la Cour de cassation de juin 2010 a précisé ce qu'était l'état du droit en France, à savoir que, s'il existe des accords collectifs, le contrat de travail, par nature, puisque c'est un lien de subordination, est un contrat individuel entre le salarié et l'employeur. Tout notre dispositif juridique est organisé autour de ces deux principes. L'article a pour objectif de faire prévaloir l'accord collectif sur le contrat de travail individuel sans que l'employeur soit obligé de solliciter l'avis du salarié. Mais comment ignorer les conséquences d'une telle décision au plan humain ? L'accord collectif peut être bon, favorable aux salariés, mais incompatible, pou...

Si j'ai bien compris l'amendement du rapporteur, on passerait de : « l'employeur engage tous les trois ans » à : « l'employeur peut engager », la mention des trois ans disparaissant. Pourquoi ne pas écrire : « l'employeur peut engager tous les trois ans », puisque je ne crois pas que vous souhaitiez mettre à mal la périodicité de la GPEC ?

Soyons clairs : une négociation est obligatoire tous les trois ans sur la GPEC, avec un certain nombre d'items que nous avons enrichis : plan de formation, négociation sur la réduction des emplois précaires, contrats de génération. Dans ce cadre, l'employeur pourra, s'il le souhaite, ajouter la négociation sur la mobilité, mais il ne sera pas obligé de le faire, car ce n'est pas nécessaire dans toutes les entreprises. On crée dans le code du travail des obligations de négocier quand il s'agit de pousser les employeurs à augmenter les salaires ou à améliorer la formation ; ce n'est pas la logique ici.

... la réduction de la niche fiscale. Vient maintenant ce texte, qui comporte un certain nombre de dispositions vouées à s'appliquer aux entreprises en général, en oubliant ce secteur. Je rappelle que les partenaires sociaux ne le représentent pas. En effet, la plupart des entreprises de ce secteur appartiennent à l'économie sociale et solidaire et ne se sentent pas représentées par les syndicats d'employeurs, que ce soit le MEDEF, la CGPME ou l'UPA. Ils sont donc très inquiets. Cet amendement vise donc à ce que puisse être prévue une exonération, totale ou partielle, de contributions pour le secteur des services à la personne, qui compte 1 600 000 salariés, énormément d'entreprises et j'y reviendrai en défendant l'amendement n° 5890 beaucoup de particuliers employeurs. Il s'agit lui redonner un...

Cet amendement, qui s'inscrit dans le prolongement du précédent, concerne les particuliers employeurs, qui sont bien souvent employeurs dans le secteur des services à la personne. Leurs salariés sont forcément des employés à temps partiel et souvent à durée déterminée, pour remplir des missions particulières ; je l'ai expliqué ce matin. Si, par exemple à la suite d'un accident, vous êtes handicapé pendant quelque temps, vous pouvez recourir à une aide à domicile pour préparer vos repas tant que...

...s accord. Voilà les conséquences de cette tartufferie qui fait primer les accords sur la loi. D'ailleurs, pourquoi les plus radicaux des ultra-libéraux droite et patronat louent-ils à l'envi cette prévalence de l'accord sur la loi, si ce n'est parce qu'il permet de supprimer le code du travail, d'instaurer un régime d'inégalités entre les salariés et de sanctuariser la position de force de l'employeur à l'égard du salarié ? C'est pourquoi notre amendement est nécessaire.

Cet amendement n'a, lui, rien à voir avec les services à la personne. Il s'agit de pouvoir prévoir une exonération au profit des associations chargées de missions d'insertion, concernées, par excellence, par les CDD. En effet, le but du salarié n'est pas de travailler durablement dans le cadre de missions d'insertion, il est de trouver un emploi pérenne : un CDI chez un autre employeur, ou un poste dans l'administration. L'idée est donc de ne pas pénaliser ces structures, qui aident les personnes en difficulté, celles qui ont du mal à s'insérer. Elles ont déjà du mal à trouver des financements la plupart du temps, il s'agit d'argent public et à boucler leurs budgets. N'alourdissons pas leurs contributions à l'assurance chômage alors que leur objectif même est d'aider des g...

Cet amendement revêt une grande importance, puisqu'il introduit une limite géographique dans la mobilité exigible par l'employeur à l'occasion des plans de mobilité. Lors des négociations sur l'ANI, ceux que vous appelez les partenaires sociaux se sont interrogés sur la définition d'une bonne limite géographique. Le MEDEF, dans sa grande clémence, a suggéré des chiffres rocambolesques : 100 kilomètres, 300 kilomètres, 500 kilomètres, voire 700 kilomètres ! L'ANI a retenu une solution encore plus catastrophique, qui se retr...

Les chiffres du MEDEF nous donnent une idée des éventuelles conséquences de cette absence de limite. Cela souligne combien il serait grave de ne fixer aucune limite dans la loi. Les salariés pourront être envoyés à l'autre bout de la France, sur décision de leur employeur, au mépris de leur vie familiale. Vous me répondrez que l'accord mentionnera une limite, même si celle-ci est fixée à 700 kilomètres. Notre devoir, monsieur le ministre, est de fixer dans la loi un plancher, et cela est possible. Il y en a d'ailleurs des exemples dans le projet, notamment ce « 1,2 SMIC » mentionné dans l'article 12 relatif aux accords de maintien dans l'emploi. Dans la conjonct...