Interventions sur "licenciement"

Si, en revanche, il s'agit de 100 000 euros, et s'il existe des possibilités de redéploiement en interne, il n'y aura pas de licenciements car l'administration aura pesé sur le processus. Monsieur le député, vous avez parlé des plans de départ volontaire. Encore une fois, tout est différent selon que les salariés y ont consenti ou non. Nous n'allons tout de même pas interdire aux entreprises de s'adapter, dès lors qu'elles permettent aux salariés qui les quittent de retrouver ailleurs un emploi qui leur convienne ! Il faut en reva...

En 1986, j'avais milité contre l'abrogation de l'autorisation administrative de licenciement. Dix ans plus tard, nous nous sommes rendu compte, entre spécialistes du droit du travail, que nous avions eu tort car cela avait permis le développement d'une très belle jurisprudence par la chambre sociale de la Cour de cassation. Peut-être penserons-nous la même chose dans dix ans des mouvements qui entourent aujourd'hui la réforme du droit du licenciement. Je ne vais pas vous dire quelle org...

Notre collègue Cavard l'a expliqué, cet article est extrêmement important. Il modifie profondément nos procédures concernant les licenciements collectifs. Par certains aspects, cette réforme est positive, car l'État va pouvoir de nouveau prendre position, mais un certain nombre d'interrogations et de risques existent à terme. Il est dommage que cet article n'intègre pas plusieurs éléments que le groupe RRDP avait proposés, comme le gel du versement des dividendes ou le contrôle des fonds publics dans le cadre du CICE. Malheureusement...

Je voterai pour cet amendement. Je me permettrai d'utiliser le temps de parole qui m'est donné pour revenir quelques secondes sur le contrôle du licenciement pour motif économique. Je ne veux pas allonger outre mesure nos débats, mais puisque je suis arrivé en retard du fait de difficultés liées aux transports en commun, je n'ai pu soutenir les deux amendements déposés par mon groupe, nos 964 et 983, sur cette question. De mon point de vue, il s'agit d'une question essentielle. C'est aussi l'opinion de l'ensemble du groupe RRDP. Monsieur le ministre,...

... se passe bien dans l'entreprise, nous faisons confiance à celle-ci, sous réserve du suivi très précis de l'emploi des sommes et, le cas échéant, d'évolutions législatives. En revanche, s'il y a des difficultés, l'administration doit pouvoir après avoir, bien évidemment, vérifié le contenu de l'alerte refuser d'homologuer l'accord, ou répercuter ces éléments sur le renchérissement du coût des licenciements, de la même manière que lorsque l'obligation d'adaptation des salariés par la formation n'est pas remplie. Voilà l'objet de cet amendement, qui est très important car il prolonge l'innovation que nous avons mise en place à propos de l'emploi du crédit d'impôt compétitivité emploi. Le principe reste le même : nous faisons a priori confiance aux entreprises, mais nous mettons en place un suivi ri...

Il s'agit de renforcer les critères permettant l'homologation du document unilatéral de l'employeur, en le subordonnant à l'existence d'un rapport de gestion prévisionnel des emplois et des compétences. Alors que la suppression de l'autorisation administrative de licenciement était perçue comme une victoire en 1986, l'accord de 2013 veut protéger le licenciement des incursions du juge judiciaire. Dorénavant, un accord d'entreprise pourra s'affranchir des règles inscrites dans le code du travail concernant la procédure de licenciement économique, l'ordre des licenciements et le contenu même du plan de sauvegarde de l'emploi. Si les contestations en justice demeurent, a...

Avec cet amendement, nous proposons d'ajouter à la liste des vérifications auxquelles doit procéder l'administration l'existence d'un accord de GPEC, sous peine de rejet de la demande d'homologation. Depuis des années, on nous explique que la promotion de ces accords est la solution pour anticiper les difficultés et éviter de recourir au licenciement. Si, dans les entreprises qui y sont astreintes, aucun accord de GPEC n'a été conclu, cela traduit une volonté manifeste de l'employeur de se soustraire à ses obligations, notamment celle d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi. Il y a donc un lien étroit entre la conclusion d'un accord de GPEC, qui pourrait désormais déboucher sur la mobilité imposée aux salariés, et la préventio...

Il s'agit de licenciements, pas de restructurations !

Nous avons déjà indiqué, à plusieurs reprises, combien nous considérions comme particulièrement grave cet article 13. L'accord du 11 janvier a, en effet, supprimé purement et simplement deux sections du code du travail relatives aux protections des salariés en cas de licenciement économique pour les remplacer soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l'employeur et homologué par l'administration. Avec la procédure d'homologation, l'employeur pourra établir directement son propre document faisant office de plan de sauvegarde de l'emploi et, ainsi, décider unilatéralement des délais de consultations, de la possibilité ou non de recours à un ...

Ces deux amendements sont importants, car ils précisent la conception que nous avons de ce problème. La DIRECCTE dispose d'un véritable pouvoir de contrôle, à partir du moment où, comme l'a précisé M. Germain, l'administration a été alertée par la notification qui lui a été faite de l'ouverture d'une négociation collective sur une procédure de licenciement collectif et un PSE. Elle suivra le dossier et l'accompagnera souvent, même si c'est de façon informelle. Elle aura donc suffisamment de temps pour effectuer le contrôle. L'écart avec l'homologation est symbolique. En effet, dès lors qu'un accord majoritaire sera intervenu dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il y aura évidemment un contrôle très important des organisations syndica...

Par cet amendement, nous voulons supprimer une ineptie juridique. Pourquoi, en pareille situation, déroger au principe selon lequel le silence gardé par l'administration vaut refus, a fortiori vu le délai dérisoire laissé à l'administration pour prendre position ? Comment prétendre, après cela, que ce qui est visé est la sécurisation de l'emploi, alors qu'il s'agit en réalité de sécuriser les licenciements ? Surtout, ne nous répondez pas que les signataires de l'accord l'ont voulu ainsi : ce n'est pas aux négociateurs d'un accord de décider des limites et du champ de l'intervention de l'État. Nous attendons une réponse précise : qu'est-ce qui justifie une décision implicite d'acceptation dans ce domaine ?

Défavorable. La décision de conduire un plan social est celle du chef d'entreprise et non de l'administration, qui ne fait que se porter garant. Sa décision est communiquée aux salariés par voie d'affichage. Les lettres de licenciement, s'il y en a, prévoient les voies et délais de recours, selon une disposition générale du droit.

L'article 13 du projet de loi prévoit une refonte des procédures de licenciements collectifs. Aujourd'hui, un employeur qui licencie dix salariés ou plus est tenu d'élaborer un PSE afin d'accompagner les licenciements ou de procéder à des reclassements. En application d'une disposition de la loi du 27 janvier 1993, le TGI peut prononcer la nullité de ce plan de sauvegarde s'il l'estime insuffisant, ce qui entraîne la nullité des licenciements eux-mêmes et la réintégration de...

Par cet amendement, nous proposons de maintenir dans le code du travail les sanctions actuelles, à savoir qu'en cas de licenciement sans PSE ou avec un PSE annulé, le salarié aura le choix entre la réintégration ou une indemnité de douze mois de salaire. En maintenant ces sanctions, nous voulons afficher clairement notre volonté de conserver un moyen de dissuasion contre les licenciements qui sont non seulement abusifs mais nuls. Vous avez, avec cet amendement, mes chers collègues, l'occasion de vous positionner clairement :...

Nous insistons sur le fait que le dispositif proposé à l'alinéa 124 constitue une régression importante. Actuellement, en cas de licenciement collectif sans PSE ou après annulation de celui-ci par le juge, le salarié a le choix entre sa réintégration ou bien une indemnité qui ne peut pas être inférieure à douze mois de salaire. Or avec cet alinéa, non seulement le salarié n'aura plus de droit à réintégration mais, en plus ou plutôt devrais-je dire : en moins , l'indemnité à laquelle il pourra prétendre est divisée par deux ! Je ne c...

Dans sa rédaction actuelle, le texte prévoit qu'« en cas de licenciements intervenus en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation ou à l'homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » Nos amendements proposent de porter ce chiffre à douze mois. Je suppose que nous sommes...

...tenant compte des acquis issus de la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, actuellement, lorsqu'un plan de départ volontaire ne couvre pas tous les départs de l'entreprise suite à des suppressions d'emploi, l'employeur est tenu de prévoir dans le plan de sauvegarde de l'emploi un dispositif de reclassement interne. Mais quand l'entreprise met en oeuvre un plan de départ volontaire sans licenciement, il n'y est pas tenu. L'amendement vise donc à préciser que les mesures de reclassement interne ne sont pas obligatoires en cas de plan de rupture volontaire ou négociée mentionné à l'article L. 1 237-16 du code du travail.

...répondre à vos questions sur ce point important, je vous recommande, si vous souhaitez savoir ce que voulait le MEDEF, de vous reporter au document mis sur la table le 14 octobre dernier. Vous constaterez que le texte en discussion aujourd'hui n'a plus rien à voir, car sont intervenus entre-temps la négociation et le travail du ministre. Ce que souhaitait le MEDEF était simple. Il voulait que le licenciement fasse l'objet d'un accord de l'administration, interdisant en échange tout recours, et qu'un bloc de compétence administratif empêche les contentieux individuels devant les prud'hommes et la juridiction judiciaire. Or il n'y a rien de tout cela dans le texte. L'employeur avait auparavant face à lui un seul juge, qui jugeait à la fois de la procédure collective et individuelle ; aujourd'hui, il en...

...r savoir si les juges administratifs pourront juger dans les délais. Après en avoir auditionné un certain nombre, il s'est avéré qu'ils seraient prêts, au 1er juillet, à prendre leurs premiers dossiers. M. le ministre nous le disait, le travail a bien été anticipé pour que les tribunaux soient prêts. Je rappelle qu'ils le sont déjà, sur le plan des compétences puisqu'ils se prononcent déjà sur le licenciement des salariés protégés. Il y a d'ailleurs beaucoup plus de plans sociaux car, j'ai cité les chiffres tout à l'heure, on parle de deux cents par an sur toute la France. Il y aura quelques dossiers dans chaque juridiction mais dix fois moins que pour les salariés protégés puisque, si les salariés protégés sont aussi concernés par les plans sociaux, ils sont le plus souvent licenciés pour faute prof...

Les nouvelles dispositions introduites ici, nous l'avons dit, ne laissent au juge judiciaire que le contrôle a posteriori du bien-fondé du licenciement, le juge administratif se voyant confier le contrôle de la décision de validation ou d'homologation de l'administration ainsi que les contestations portant sur le contenu du plan de sauvegarde, les décisions de l'administration ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif. Mais le juge administratif reste privé de tout contrôle du motif économique de la procédure de licenciem...