Interventions sur "employeur"

L'article 13 du projet de loi prévoit une refonte des procédures de licenciements collectifs. Aujourd'hui, un employeur qui licencie dix salariés ou plus est tenu d'élaborer un PSE afin d'accompagner les licenciements ou de procéder à des reclassements. En application d'une disposition de la loi du 27 janvier 1993, le TGI peut prononcer la nullité de ce plan de sauvegarde s'il l'estime insuffisant, ce qui entraîne la nullité des licenciements eux-mêmes et la réintégration des salariés concernés. L'article 13 tend...

appelle « un des aspects les plus vicieux et les plus réactionnaires de ce projet de loi ». En effet, aux termes de cet article, dans l'ordre des licenciements économiques : « L'employeur peut privilégier un de ces critères, en particulier celui des qualités professionnelles, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. » Le critère des qualités professionnelles n'a aucun contour précis, à l'inverse de celui de qualification professionnelle. Ce qui devrait être retenu, ce sont en effet non seulement des critères sociaux situation fami...

Il s'agit de supprimer les alinéas 3 et 4 de l'article 17. L'amendement propose de maintenir l'article L. 2322-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle. Pourquoi ? Au vu du faible nombre et du fonctionnement actuel des comités d'entreprise, il n'est pas raisonnable de donner un délai d'un an à l'employeur pour qu'il remplisse ses obligations d'information et de consultation.

Nous avons retiré les amendements précédents visant à supprimer l'article 15 car en fait ce sont les alinéas 1 et 2 qui ne nous conviennent pas. L'article L. 1233-5 du code du travail prévoit les critères d'ordre des licenciements économiques. À défaut d'accord collectif, l'employeur doit déterminer après consultation des représentants du personnel les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Il énonce ensuite que ces critères doivent notamment prendre en compte les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rend...

Ces qualités professionnelles ne dépendent pas du flair du chef d'entreprise : il doit y avoir des critères précis, conformément à une jurisprudence ancienne, celle du 24 février 1993. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Ce sont des dispositions protectrices pour les salariés : il s'agit de protéger le plus possible ceux qui auraient du mal à retrouver un emploi tout en conservant les compétences indispensables à l'entreprise.

...se de jouer leur rôle. Pourquoi attendre si longtemps ? Si le seuil est atteint, dans une entreprise de cinquante salariés, les procédures d'information et de consultation à une telle échelle ne justifient pas un délai d'un an pour les mettre en place. Adopter cet amendement marquerait une avancée a minima pour les salariés des petites entreprises qui sont souvent en plein désarroi face à leurs employeurs par manque d'information et de perspectives. Cela permettrait aux comités d'entreprises de jouer mieux leur rôle alors que chacun sait les difficultés de fonctionnement qu'ils rencontrent dans les petites entreprises.

Cette solution serait la meilleure. L'employeur peut privilégier l'un des critères retenus pour déterminer l'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de chacun d'entre eux : cela a été réaffirmé en 2004. Le fait d'inscrire dans la loi « en particulier celui des qualités professionnelles » vient évidemment mettre l'accent sur un critère plutôt qu'un autre. Je comprends ce que vous dites, mais mieux vaudrait en rester à la jurisprud...

...i prévoit de fixer le plancher à six mois. Certes, ils proposent donc un progrès plus important, mais il y a bien un progrès. Dans le cas où il n'y a pas de règlement judiciaire, le plancher de douze mois est bien maintenu dans le texte. Pour ce qui est de la réintégration, ces amendements ne changent rien, puisqu'en l'absence de validité du plan social ou d'homologation du document établi par l'employeur, la procédure est nulle et la réintégration de droit sauf si elle est matériellement impossible parce que l'entreprise ou le poste auraient disparu.

... la réalité de la vie sociale et professionnelle des salariés au sein de l'entreprise. Il semble même que la rédaction d'un tel article soit aux antipodes des difficultés concrètes de la mise en oeuvre des dispositions de l'article L. 2324-3 du code du travail. Ce n'est pas d'un manque de temps d'information dont souffre la représentation du personnel dans ces entreprises, c'est de la volonté des employeurs eux-mêmes de faire face aux obligations que leur impose le code du travail en la matière. C'est pourquoi nous proposons de supprimer ces alinéas.

Pour fixer l'ordre des licenciements, à défaut de dispositions dans l'accord de branche ou d'entreprise, l'employeur définit des critères après consultation du comité d'entreprise. Aux termes du projet de loi, il pourrait privilégier la compétence professionnelle, sous réserve de tenir compte des autres critères listés à l'article L 1233-4 du code du travail : ancienneté de service dans l'établissement, charge de famille Actuellement, l'employeur ne peut pas instituer de hiérarchie entre les différents critè...

Dans sa rédaction actuelle, le texte prévoit qu'« en cas de licenciements intervenus en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation ou à l'homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » Nos amendements proposent de porter ce chiffre à douze mois. Je suppose que nous sommes tous d'accord pour considérer que si l'employeur passe outre à ses obligations en matière de validation ou d'homologation, c'est un manquement d'une particulière gravité qui doit être sanctionné, et surtout découragé par des pénalités qui, en l...

Pourtant, en 1985, le parti socialiste a créé le groupement d'employeurs par lequel des entreprises s'associent pour embaucher le personnel qu'elles ne pourraient embaucher seules toute l'année. Or plusieurs contrats intermittents dans un groupement d'employeurs présentent l'avantage d'offrir un CDI à temps plein sur l'année et sort les salariés de la précarité. Avec l'article 18, je ne sais pas ce que l'on a inventé, mais, à mon avis, c'est davantage de précarisati...

Cet accord prétend lutter contre les CDD mais en réalité, l'article 18 le montre, il introduit un dispositif pire encore car le contrat intermittent créerait des jobs de second rang offrant un salaire dérisoire. Avec l'annualisation du temps de travail, la rémunération des heures de travail effectuées serait lissée sur l'ensemble de l'année. Le temps de travail serait librement organisé par l'employeur, sans droit de regard du salarié. Autre conséquence terrible, il contraindrait à de vastes périodes chômées sans ouvrir droit au bénéfice des allocations chômage. Bien évidemment, nous refusons la logique du contrat de travail intermittent qui est la porte ouverte à la précarité des salariés. On comprend bien qu'une telle disposition ait pu être exigée par le MEDEF. Elle s'inscrit dans sa vaste ...

... a pas. Souvent, on vous donne des cours à la dernière minute. Si des apprenants arrivent, le directeur pédagogique donnera les cours selon les priorités suivantes : les anciens d'abord ! Vous, vous ramassez les miettes, s'il y en a. Ou alors, vous prendrez les cours que les autres auront refusés. De plus, vous n'avez aucune garantie de travailler dans les semaines ou les mois à venir. Avec trois employeurs ce mois-ci, je vais gagner 315 euros, sans allocations bien sûr, puisque c'est un contrat à durée indéterminée. Le CDII ne vous donne droit à rien en période non travaillée. » « Méfiance enfin lors de l'entretien d'embauche : on vous vante tous les avantages de ce type de contrat, on se garde bien de vous parler des problèmes qui vont vite apparaître. Eh oui, ils vous disent que vous pourrez fa...

Proposer aux entreprises de recourir aux CDII sans accord préalable est une négation de la démocratie sociale. En permettant à l'employeur d'y recourir à sa discrétion, on aggrave le déséquilibre du droit du travail en défaveur des salariés. Le lissage du temps travaillé sur l'année est un lissage vers le bas, et on ne sait pas jusqu'où cela ira. Autant de raisons pour lesquelles nous proposons de supprimer l'article 18 qui suscite bien des d'interrogations. J'aimerais avoir votre éclairage, monsieur le ministre, sur ces périodes n...

En fait, cet article 15 réinvente l'eau tiède puisque les critères de qualités professionnelles existent déjà. La jurisprudence a précisé que l'ordre des critères tel que fixé par la loi ne s'imposait pas à l'employeur et que ce dernier avait la possibilité « de privilégier le critère de la valeur professionnelle des salariés à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères. » Monsieur le rapporteur, cette jurisprudence est même antérieure à 1993 puisqu'elle date de 1990 vous étiez très jeune et elle est restée constante. Le passage de neuf à douze mois du congé de reclassement est en soi pos...

Cet amendement tend à apporter des précisions sur les plans de départ volontaire en tenant compte des acquis issus de la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, actuellement, lorsqu'un plan de départ volontaire ne couvre pas tous les départs de l'entreprise suite à des suppressions d'emploi, l'employeur est tenu de prévoir dans le plan de sauvegarde de l'emploi un dispositif de reclassement interne. Mais quand l'entreprise met en oeuvre un plan de départ volontaire sans licenciement, il n'y est pas tenu. L'amendement vise donc à préciser que les mesures de reclassement interne ne sont pas obligatoires en cas de plan de rupture volontaire ou négociée mentionné à l'article L. 1 237-16 du code du t...

...intervenus entre-temps la négociation et le travail du ministre. Ce que souhaitait le MEDEF était simple. Il voulait que le licenciement fasse l'objet d'un accord de l'administration, interdisant en échange tout recours, et qu'un bloc de compétence administratif empêche les contentieux individuels devant les prud'hommes et la juridiction judiciaire. Or il n'y a rien de tout cela dans le texte. L'employeur avait auparavant face à lui un seul juge, qui jugeait à la fois de la procédure collective et individuelle ; aujourd'hui, il en a deux. Dans les milieux patronaux, certains ont peut-être fait le pari que le juge administratif serait plus clément que ne l'était le juge judiciaire. En réalité, comme l'ont confirmé nos auditions de membres du Conseil d'État et de la chambre sociale de la Cour de ca...

...is janvier 2008, la Cour de cassation exige que le juge du fond vérifie que le recours à des contrats d'usage successifs soit justifié par « des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ». Ce caractère objectivement temporaire ne peut plus être présumé, comme auparavant, par le seul rattachement de l'employeur à l'un des secteurs énumérés par le code du travail. Or, les sociétés d'études de marché et de sondages d'opinion ont régulièrement recouru aux CDD d'usage pour les emplois d'enquêteurs, ce qui se comprend d'ailleurs, sans avoir, conformément au code du travail et à la jurisprudence antérieure, à justifier pour chacun d'eux d'éléments concrets et précis. Cette jurisprudence récente, par hypothès...

... temps ! Vous proposez de revenir à la bonne vieille méthode appliquée entre 1910 et 1971, qui consiste à abréger les délais en matière d'action prud'homale ce qui est bien entendu une revendication patronale depuis de nombreuses années. Or, dans un contrat à exécution successive comme le contrat de travail, des délais aussi courts produisent des effets disproportionnés : tous les trois ans, l'employeur est amnistié de ses manquements si le salarié n'a pas saisi le juge. À l'évidence, notre proposition de loi d'amnistie syndicale n'a pas été accueillie avec la même bienveillance C'est d'autant plus grave qu'on sait parfaitement que les salariés en emploi saisissent très rarement le juge contre leur employeur. Ce n'est qu'une fois le contrat de travail rompu qu'ils se risquent à saisir les tribu...